Dane osobowe przetwarzane w związku z zatrudnieniem mgr Sabina Pochopień

Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia art. 22 (1) §1k.p. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.

Informacja o obywatelstwie Pracodawca może żądać takiej informacji wyłącznie jeżeli przepisy szczególne nakładają wobec określonej grupy pracowników wymóg posiadania obywatelstwa polskiego bądź np. innego państwa Unii Europejskiej. Jako przykład takich regulacji można wskazać: art. 3 pkt 1 ustawy z dnia 16 września 1982 o pracownikach urzędów państwowych (urzędnicy państwowi – obywatelstwo polskie), art. 4 pkt 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o służbie cywilnej (co do zasady osoby zatrudnione w służbie cywilnej muszą posiadać obywatelstwo polskie), art. 61 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 27 lipca prawo o ustroju sądów powszechnych (sędzia- wyłącznie obywatelstwo polskie) art. 5 ust. 1 oraz art. 5a-5c ustawy z 5.12.1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (lekarz, lekarz dentysta – obywatelstwo polskie lub obywatelstwo innego państwa członkowskiego UE)

Informacja o niekaralności Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 10 ustawy z dnia 24 maja 2000 roku o Krajowym Rejestrze Karnym prawo do uzyskania informacji o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w Rejestrze, przysługuje pracodawcom, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej Od pozostałych pracowników pracodawca nie może żądać podania takich informacji, mogą je oni jednak podać z własnej inicjatywy

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania niezależnie od danych osobowych wynikających z art. 22 (1) §1 k.p. także: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (od 1 stycznia 2019 r.)

Dane konieczne do korzystania ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy niepełnosprawność - pracownicy legitymujący się określonym stopniem niepełnosprawności korzystają z niższych norm czasu pracy oraz mają prawo do dodatkowych przerw w pracy, religia bądź wyznanie - pracownicy określonych religii i wyznań, którzy obchodzą święta w innych terminach, niż terminy w których przypadają święta religijne w Polsce mogą żądać zwolnienia od pracy, imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci – możliwość korzystania z uprawnień związanych z posiadaniem dzieci będących w określonym wieku (np. pracownika sprawującego opiekę nad dzieckiem do 4 roku życia bez jego zgody nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy)

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania tych danych. Żądanie od kandydata do pracy przedłożenia oryginałów jest dopuszczalne wyłącznie do wglądu i dla sporządzenia kopii (§ 1 ust. 3 rozp. z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Udostępnianie pracodawcy danych osobowych Z przedłożonych dokumentów pracodawca sporządza kopie lub odpisy i samodzielnie poświadcza ich zgodność z oryginałem. W razie zatrudnienia kandydata kopie lub odpisy pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika. Kandydat na pracownika może, jeśli taka jest jego wola, złożyć pracodawcy oryginalne dokumenty. Powinien wówczas wskazać, jakie oryginalne dokumenty przekazał pracodawcy, np. w treści kwestionariusza osobowego lub w podaniu o pracę składanym do pracodawcy. Ta informacja może także dotyczyć złożonych kopii

W zakresie nieuregulowanym w art. 22 (1) §1-4 k. p W zakresie nieuregulowanym w art. 22 (1) §1-4 k.p. do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Przykłady z orzecznictwa ,,Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona z uwagi na ochronę macierzyństwa” Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 17 kwietnia 2007 r. I UK 324/06

Przykłady z orzecznictwa Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Brak równowagi w relacji pracodawca - pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność wyrażenia zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych). Z tego względu ustawodawca ograniczył przepisem art. 22[1] Kodeksu pracy katalog danych, których pracodawca może żądać od pracownika. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych, niż wskazane w art. 22[1] Kodeksu pracy, stanowiłoby obejście tego przepisu. Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego siedziba w Warszawie z dnia 20 czerwca 2011 r. II SA/Wa 719/11

Umowy o pracę mgr Sabina Pochopień

Ustawowe określenie rodzaju umów o pracę Kodeks pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów o pracę, jakie mogą stanowić podstawę stosunku pracy. Stosunek pracy nie może być nawiązany na podstawie umowy nienazwanej. Niemożliwe jest ponadto uznanie, że umowa ma charakter mieszany łączący elementy umowy o pracę i umowy zlecenia albo umowy o pracę i umowy o zarządzanie.

Umowa o pracę na okres próbny Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy , zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania pracy określonego rodzaju (art. 25 § 2 k.p.) Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest możliwe w celu wykonywania innego rodzaju pracy, a tego samego rodzaju- po upływie 3 lat od dnia zakończenia poprzedniej umowy. (art. 25 §3 k.p.)

Umowa o pracę na czas określony Umowa na czas określony jest zawierana do końca okresu ustalonego kalendarzowo albo momentu dającego się oznaczyć przez wskazanie faktu, który powinien w przyszłości nastąpić.

Umowa o pracę na czas określony Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 25 (1)§1 k.p.). Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

Umowa o pracę na czas określony Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy , lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w §1 , lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony , jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony Określonego w art. 25 (1) § 1 k.p. limitu czasu trwania umowy nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie ( konieczność zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w formie pisemnej lub elektronicznej wraz ze wskazaniem przyczyny zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia) - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Umowa o pracę na czas nieokreślony Umowa o pracę na czas nieokreślony zawierana jest bez oznaczenia końcowego terminu jej obowiązywania. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najkorzystniejszą dla pracownika podstawą stosunku pracy, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę jego trwałości. Umowa o pracę na czas nieokreślony zostaje zawarta wówczas, gdy strony wyraźnie to ustaliły lub gdy brak jest ustalenia , jaką zawarto umowę, a z okoliczności występujących przy zawarciu umowy nie wynika, że zawarto umowę innego rodzaju.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego Umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odróżniają się od umów o pracę wymienionych w art. 25 k.p. celem, treścią oraz warunkami rozwiązania. Celem charakteryzowanych tu umów o pracę jest przygotowanie zawodowe, a nie tylko świadczenie pracy zarobkowej na rzecz pracodawcy. Przygotowanie zawodowe młodocianego pracownika może odbywać się przez naukę zawodu bądź przyuczenie do wykonywania określonej pracy.

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego Nauka zawodu ma na celu przygotowania młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy na zasadach określonych w odrębnych przepisach oraz dokształcanie teoretyczne. Nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Przyuczenie młodocianego do wykonywania określonej pracy trwa od 3 do 6 miesięcy i kończy się egzaminem sprawdzającym.

Treść umowy w celu przygotowania zawodowego Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać: - rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy), - czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, - sposób dokształcania teoretycznego, -wysokość wynagrodzenia

Warunki rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego w razie: 1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych, 2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, 3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego, 4) stwierdzenie nieprzydatności młodocianego do pracy w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe Młodociany może wypowiedzieć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego na ogólnych zasadach.

Spółdzielcza umowa o pracę Spółdzielcza umowa o pracę jest umową związaną ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy w tym znaczeniu, że może być zawarta wyłącznie z członkiem spółdzielni pracy, a wygasa z ustaniem członkostwa w tej spółdzielni. Art. 182 ustawy z dnia 16 września 1982 roku Prawo spółdzielcze przewiduje, że spółdzielnia pracy i członek tej spółdzielni mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy. Stosunek pracy nawiązany na podstawie spółdzielczej umowy o pracę określany jest w piśmiennictwie mianem ,, spółdzielczego stosunku pracy”.

Forma umowy o pracę Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej pracodawca powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy i jej warunków. ( art. 29 § 2 k.p.). Pisemna forma umowy o pracę nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności, czy tez dla celów dowodowych w rozumieniu art. 74 k.c. Umowa o pracę może zostać skutecznie zawarta ustnie czy też przez czynności dorozumiane. Niezachowanie pisemnej formy umowy o pracę powoduje konsekwencje w postaci obowiązku potwierdzenia na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną. Powstanie stosunku pracy nie jest uwarunkowane pisemną formą umowy o pracę.

Treść umowy o pracę Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 251 §4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 251 § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Treść umowy o pracę Rodzaj pracy jest elementem koniecznym umowy o pracę. W przypadku braku jego określenia umowa o pracę nie zostanie skutecznie zawarta. Art. 29 § 1 pozostawia stronom swobodę określenia rodzaju pracy. Mogą to uczynić przez wskazanie stanowiska pracy, zawodu lub specjalności. Wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W systemie taryfowym wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, to wynagrodzenie ustalone zgodnie z tabelą płac oraz taryfikatorem kwalifikacji. Strony mogą określić wynagrodzenie bezpośrednio – ustalając w umowie jego składniki i ich wysokość lub pośrednio-przez odesłanie w umowie do konkretnych przepisów płacowych.

Treść umowy o pracę Miejsce wykonywania pracy oznacza jednostkę przestrzeni, gdzie stale (z reguły) pracownik rozpoczyna i kończy codzienną pracę. Miejsce to może mieć charakter stały lub zmienny. Miejsce wykonywania pracy powinno być tak określone, by pracownik miał możliwość wykonania zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Umowa o pracę powinna określać czy pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, czy w wymiarze niepełnym. W tym ostatnim wypadku należy określić wymiar czasu pracy przez podanie ułamkowej części pełnego wymiaru.

Sposób zawarcia umowy o pracę Umowa o pracę może być zawarta: w drodze negocjacji, poprzez złożenie oferty i jej przyjęcie przez drugą stronę

Negocjacje Jeżeli strony prowadzą negocjacje zmierzające do zawarcia umowy o pracę, to umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie postanowienia objęte negocjacjami. W stosunkach pracy w związku z art. 100 KP ma zastosowanie przepis art. 72 KC przewidujący, że umowa między stronami prowadzącymi negocjacje w celu zawarcia umowy zostaje zawarta, gdy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich postanowień będących przedmiotem negocjacji. Oznacza to, że porozumienie co do rodzaju pracy nie wystarcza, gdy przedmiotem pertraktacji były także inne warunki pracy

Przyjęcie oferty Zawarcie umowy polega w tym przypadku na złożeniu przez kandydata na pracownika lub pracodawcę oświadczenia wyrażającego wolę zawarcia oznaczonej umowy i na przyjęciu tej oferty przez drugą stronę Oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy Jednakże ogłoszenie o wolnych miejscach pracy zamieszczone np. w prasie lub w urzędzie pracy uważa się jedynie za zaproszenie do negocjacji.

Dopuszczenie do pracy jaka szczególna postać zawarcia umowy Dopuszczenie do pracy na określonym stanowisku oznacza dojście stron do porozumienia w przedmiocie rodzaju pracy, a to wystarcza do nawiązania stosunku pracy Wola zawarcia umowy o pracę może być bowiem wyrażona przez każde zachowanie ujawniające tę wolę w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) Zawarcie umowy we wskazany sposób może wywoływać wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy. Z reguły przyjmuje się, że w braku wyraźnych zastrzeżeń dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy oznacza zawarcie umowy na czas nieokreślony

Kazus nr 1 Jan K. od dłuższego czasu bezowocnie poszukiwał pracy. Podczas spotkania towarzyskiego organizowanego z okazji imienin opowiedział o swojej trudnej sytuacji Tomaszowi B – koledze prowadzącemu dużą firmę handlową. Jan K. był zaskoczony pozytywną reakcją kolegi, który od razu zaproponował mu zatrudnienie na stanowisku portiera w siedzibie swojej firmy. Tomasz B. poinformował, że póki co jest w stanie zapewnić jedynie minimalne wynagrodzenie, ale z czasem Jan K. będzie miał szansę na podwyżkę. Koledzy ustalili, że Jan K. stawi się do pracy już następnego dnia z samego rana. Jan K. przybył do siedziby firmy Tomasza B. w umówionym terminie i od razu przystąpił do wykonywania obowiązków na portierni, informując pozostałych pracowników, że wczoraj zawarł z Tomaszem B. umowę o pracę. Tomasz B. zjawił się w siedzibie firmy dopiero 2 dni później i bardzo się zdziwił widząc Jana K. na portierni. Oświadczył, że jego propozycja nie była złożona na serio i miał nadzieję, że Jan K. zdaje sobie z tego sprawę. Tomasz B. powiedział także, że niezależnie od tego nie sposób uznać za ważną i wiążącą umowę o pracę zawartą w czasie rozmowy na spotkaniu towarzyskim, ponieważ Kodeks pracy wskazuje wyraźnie, że taką umowę zawiera się na piśmie i musi ona zawierać wiele elementów, których na spotkaniu nie uzgodnili. Oceń, czy umowa zawarta przez Jana K. i Tomasza B. była ważna biorąc pod uwagę jej formę oraz treść. Jakie kroki prawne może w tej sytuacji podjąć Jan K.? Czy w ewentualnym postępowaniu sądowym znajdą zastosowanie jakiekolwiek ograniczenia dowodowe? Opracowano na podstawie: M. Barzycka-Banaszczyk, A. Grzelachowska-Larek, G. Larek, Prawo pracy, Pytania. Kazusy. Tablice. Testy, Warszawa 2015

Kazus nr 2 Łukasz J. został zatrudniony przez pracodawcę na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku magazyniera. Po jej upływie Łukasz J. zawarł kolejną umowę na okres próbny, przy czym określonym w niej rodzajem pracy była funkcja kasjera. Proszę ocenić dopuszczalność zawarcia drugiej umowy na okres próbny w powyższym stanie faktycznym. Opracowano na podstawie M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy.

Kazus 3 Anna Kapryśna, poszukująca aktualnie zatrudnienia, znalazła w lokalnej gazecie informację o prowadzonej przez ekskluzywną drogerię rekrutacji na stanowisko sprzedawcy. Zachęcona ofertą wysłała CV na wskazany w ogłoszeniu adres mailowy. Dwa dni później została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną, podczas której została poproszona o przedstawienie zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego potwierdzającego fakt niekaralności. - Proszę ocenić zasadność żądania zaświadczenia o niekaralności w powyższym stanie faktycznym, - Proszę wskazać dane osobowe, których udostępnienia może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie

Kazus 4 Po długotrwałym procesie rekrutacyjnym Maksymilian B. działający w imieniu pracodawcy Paris sp. z o.o. z siedzibą w Olsztynie, wytypował Jana P. jako najlepszego kandydata na stanowisko lektora języka francuskiego. Pracodawca chciałby zatrudnić go jak najszybciej, ale Jana P. obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia u aktualnego pracodawcy. Jan P. oznajmił, że negocjował wcześniejsze odejście, ale jego okres wypowiedzenia może zostać skrócony za porozumieniem stron najwyżej do 2 miesięcy. Dla pracodawcy Paris Sp. z o.o. był to bardzo długi okres wyczekiwania, ale mimo to zgodził się poczekać prze ten czas, bo kompetencje Jana P. wydawały się bardzo wysokie. Pracodawca i Jan P. podpisali wspólnie list intencyjny, w którym strony wyraziły chęć zawarcia umowy o pracę. List intencyjny określał szczegółowo następujące elementy: stanowisko pracy (lektor języka francuskiego), wysokość wynagrodzenia (5000 zł brutto) oraz datę rozpoczęcia pracy (1.4.2016 r.). Dnia 29.3.2016 r. Jan P. poinformował pracodawcę telefonicznie, że nie podejmie u niego pracy, ponieważ dostał lepszą ofertę w innym miejscu i właśnie 1.4.2016 r. rozpocznie tam pracę. Na pytanie dotyczące listu intencyjnego odpowiedział, że nie pamięta aby coś takiego podpisywał. Czy pracodawca może skutecznie dochodzić przed sądem zawarcia umowy o pracę z Janem P.? Jakich wskazówek odnoszących się do podobnych sytuacji mógłbyś udzielić pracodawcy w celu lepszego zabezpieczenia jego interesów? Opracowano na podstawie: M. Barzycka-Banaszczyk, A. Grzelachowska-Larek, G. Larek, Prawo pracy, Pytania. Kazusy. Tablice. Testy, Warszawa 2015

Opracowano na podstawie H. Szurgacz (red.), Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2016, L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2017, E. Suknarowska-Drzewiecka, Komentarz do art. 22 (1) k.p. [w:] K. Walczak (red.),Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2018, M. Wujczyk, Prawo pracy. Testy, Warszawa 2008, M. Barzycka-Banaszczyk, A. Grzelachowska-Larek, G. Larek, Prawo pracy, Pytania. Kazusy. Tablice. Testy, Warszawa 2015