Obligatoryjne PPE – szanse i zagrożenia Marek Szczepański Wydział Inżynierii Zarządzania Politechnika Poznańska Konferencja ZABEZPIECZENIE EMERYTALNE, 3-4.11.2016 Wrocław

Cel poznawczy Identyfikacja szans i zagrożeń związanych z wprowadzeniem obligatoryjnego uczestnictwa w pracowniczych programach emerytalnych – w świetle analizy literatury przedmiotu oraz doświadczeń państw, w których zastosowano to rozwiązanie

Agenda Istota, funkcje i klasyfikacja zakładowych systemów emerytalnych Zalety i ograniczenia systemów zakładowych Pracownicze programy emerytalne (PPE) w Unii Europejskiej i w Polsce Szanse i zagrożenia związane z wprowadzeniem auto enrolment w Wielkiej Brytanii – case study Wnioski i rekomendacje dla reformy PPE w Polsce

Istota, funkcje i klasyfikacja zakładowych systemów emerytalnych Zakładowe systemy emerytalne (pracownicze programy emerytalne, zakładowe plany emerytalne) – grupowe formy gromadzenia oszczędności na okres po zakończeniu aktywności zawodowej, związane z zakładem pracy. Dostęp do planów zakładowych jest powiązany z zatrudnieniem albo zawodową relacją między uczestnikiem planu a podmiotem inicjującym plan (sponsor). Zakładowe plany emerytalne mogą być powoływane przez pracodawców albo ich grupy i stowarzyszenia, wspólnie lub osobno. Mogą być administrowane bezpośrednio przez podmiot organizujący plan albo podmiot niezależny – fundusz emerytalny lub instytucję finansową pełniącą obowiązki dostawcy planu (provider). Plany o charakterze obowiązkowym (mandatory occupational) i dobrowolnym (voluntary occupational). Tradycja dłuższa od publicznych systemów emerytalnych o co najmniej o 100 lat, archetypy –- odprawy lub nadania ziemi dla legionistów rzymskich, cechy rzemieślnicze, gildie kupieckie.

Istota, funkcje i klasyfikacja zakładowych systemów emerytalnych Hybrydowe (DB+DC) Żródło: OECD 2012 oraz opracowanie własne PPE – zaliczane do dodatkowych lub uzupełniających systemów emerytalnych (II lub III filar).

Istota, funkcje i klasyfikacja zakładowych systemów emerytalnych Podstawowa funkcja dla pracodawcy – związanie pracownika z zakładem pracy (‚złote kajdanki”), budowanie lojalności, element strategii zarządzania kadrami (HRM), budowanie wizerunku przedsiębiorcy (współcześnie – employer branding), także element strategii CSR. Początkowo obejmowały tylko niektóre grupy pracowników – szczególnie zasłużonych dla państwa czy pracodawcy. Dla pracownika - funkcja oszczędnościowa, gromadzenia dodatkowego zabezpieczenia finansowego na starość, przesunięcie konsumpcji w czasie (consumption smoothing). Popularność i stopień uczestnictwa w PPE zależne od wielu czynników, m.in. od stopnia hojności (adekwatności świadczeń) publicznego systemu emerytalnego oraz obowiązkowego lub dobrowolnego charakteru uczestnictwa.

Zalety Ograniczenia Efekt skali – możliwość uzyskania lepszych warunków obsługi programu zakładowego (niższe koszty transakcyjne) niż w przypadku dodatkowych indywidualnych programów emerytalnych. Efekt naśladownictwa – łatwiej oszczędzać w grupie niż samemu. Zaangażowanie finansowe pracodawcy – dodatkowa korzyść dla pracowników. Zmiany na rynku pracy, inny niż dawniej model kariery zawodowej Problemy z transferowaniem świadczeń (uprawnień) zgromadzonych w PPE przy zmianie pracodawcy – w kraju i za granicą Asymetria informacji między uczestnikami programu a obsługującymi PPE instytucjami finansowymi (zwłaszcza – rzeczywiste stopy zwrotu, ryzyko). Brak gwarancji państwowych dla oszczędności w PPE (tylko w niektórych krajach – fundusze gwarantujące wypłatę świadczeń w razie upadłości pracodawcy (programy typu DB).

Pracownicze programy emerytalne w UE Źródło:J. Petelczyc, Pracownicze programy emerytalne w krajach Unii Europejskiej, Warszawa, Dom Wydawniczy Elipsa, s. 86 oraz OECD.

Pracownicze programy emerytalne w EU – udział aktywów w PKB Obowiązkowe uczestnictwo: Finlandia Norwegia Islandia Szwajcaria Quasi-obowiązkowe Holandia Dania Wielka Brytania (automatic enrolment) Szwecja Żródło: European Central Bank, Occasional Series Paper No 154/2014; EIOPA, OECD

Auto-enrolment - doświadczenia Wlk. Brytanii Brytyjski system emerytalny – jednolite emerytury w publicznym systemie emerytalnym finansowanym metodą zaopatrzeniową, dodatkowe oszczędności w II i III filarze emerytalnym, głównie w programach prywatnych. Od 2012 r. - zobowiązanie pracodawców obligatoryjnego zapisywania do PPE pracowników spełniających określone kryteria i opłacających przynajmniej minimalną składkę (1% pracownik, 1% pracodawca, docelowo do 2018 r. do 5%, w tym co najmniej 2% pracodawca); pracownicy w wieku od 22 do 65 lat, roczne zarobki ponad 10 000£. Początkowo duże firmy, stopniowo małe i średnie (najpóźniej do lutego 2018 r.) Główny cel: zwiększenie poziomu zabezpieczenia emerytalnego poprzez upowszechnienie uczestnictwa w II (zakładowym) filarze systemu emerytalnego. Mimo dużej wartości aktywów zgromadzonych w systemach zakładowych uznano, że poziom uczestnictwa o charakterze dobrowolnym poniżej 50% zbyt niski i konieczna zmiana systemowa w kierunku obligatoryjności uczestnictwa (automatyczny zapis do programu z możliwością odstąpienia – opt-out).

Auto-enrolment - doświadczenia Wlk. Brytanii Szanse: Zagrożenia: ¾ pracowników spełnia kryteria do automatycznego zapisu do PPE. 10 mln. pracowników wniesie nowe oszczędności w efekcie automatycznego zapisu do 2018 r. 17 mld. £ nowych oszczędności emerytalnych w programach zakładowych do 2020 r. (6 mld £ - od pracodawców, 8 mld od pracowników) Zachęty fiskalne do wnoszenia dodatkowych składek przez pracowników – uczestników PPE (2 mld £). Przewidywany wzrost uczestnictwa w PPE do 57%w 2018 r. Znaczna część pracowników nie zostanie objęta auto-entrolment mimo spełniania kryterium wieku ze względu na zbyt niskie zarobki. Do grupy nieuprawnionych (wykluczonych) w szczególności należą kobiety o niższych z reguły od mężczyzn zarobkach, osoby pracujące w niepełnym wymiarze zatrudnienia, osoby niepełnosprawne. Większe prawdopodobieństwo występowania z programu osób o niższych dochodach. Pracownicy małych firm częściej nie spełniają kryteriów dochodowych do automatycznego zapisu. Brak annuityzacji wypłat (ryzyko długowieczności). Źródło: Workplace pensions: Update of analysis on Automatic Enrolment, Department of Work and Pensions, London,, https://www.gov.uk, 16.10.2016.

Obowiązkowe czy quasi-obowiązkowe PPE – wnioski z doświadczeń brytyjskich (1/2) Automatic enrolment z opcją odstąpienia – sprawdzony sposób na poszerzenie zakresu uczestnictwa w programach zakładowych oraz zgromadzenie dodatkowych oszczędności emerytalnych. Mimo zasadniczych różnić w systemach emerytalnych Wlk. Brytanii i Polski – wspólne wyzwania związane z demograficznym starzeniem się społeczeństwa i obniżeniem poziomu zabezpieczenia oferowanego przez publiczny system emerytalny (w Polsce – możliwa ewolucyjna lub radykalna zmiana w kierunku systemu zaopatrzeniowego). Wprowadzenie możliwości występowania w programu zakładowego przed osiągnieciem ustawowego wieku emerytalnego w warunkach polskich - problematyczne (ryzyko wystąpienia znacznej części pracowników o niższych dochodach).

Obowiązkowe czy quasi-obowiązkowe PPE – wnioski z doświadczeń brytyjskich (2/2) W Wielkiej Brytanii odstąpiono od annuitetu w fazie wypłaty świadczeń z PPE, w warunkach polskich przynajmniej część zgromadzonych w PPE środków powinna mieć charakter renty dożywotniej (z ewentualną zamianą na inwestycje w nieruchomości), a tylko część wypłacana jednorazowo (np. 20%) – w celu ochrony przed ryzykiem długowieczności (longevity risk). Warto zastosować ulgę podatkową w celu zachęcenia do wpłacania wyższych składek po stronie pracownika oraz określone korzyści dla firm przynajmniej częściowo kompensujące wzrost kosztu związany z odprowadzaniem składek do PPE. Obligatoryjność uczestnictwa w PPE bez możliwości odstąpienia przed osiągnieciem ustawowego wieku emerytalnego - rozwiązanie warte rozważania w warunkach polskich (w przeciwnym wypadku – możliwe występowanie z programu osób o niższych dochodach krótko po opłaceniu pierwszych składek).

Dziękuję za uwagę marek.szczepanski@put.poznan.pl