MOBBING JAKO ELEMENT OBCIĄŻENIA PSYCHICZNEGO I MOŻLIWOŚĆ OCENY JEGO RYZYKA mgr Magdalena Warszewska-Makuch Pracownia Psychologii Społecznej Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy

Definicja mobbingu (źródło: Einarsen, Hoel, Zapf i Cooper, 2003) Mobbing w pracy oznacza nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na zadania wykonywane przez niego w pracy Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy okres czasu (np. ponad sześć miesięcy) Konflikt nie może zostać uznany za mobbing jeśli stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą „siłą”

Kryteria mobbingu Powtarzalność i dłuższy okres trwania działań mobbingowych Nierównowaga sił między ofiarą i sprawcą mobbingu Zjawisko interpersonalne pojawiające się między osobami bądź grupami osób Intencjonalność działań sprawcy Zachowania negatywnie oddziałujące na sferę prywatną ofiary i/lub wykonywaną przez nią pracę

Zachowania Mobbingowe (EINARSEN, HOEL, ZAPF & COOPER, 2003) Mobbing dotyczący sfery osobistej: Obraźliwe uwagi Wyśmiewanie Zastraszanie Nieustanne krytykowanie Wypominanie błędów Ignorowanie Krzyczenie „Praktyczne” żarty Sugerowanie porzucenia pracy Mobbing związany z wykonywaną pracą: Nierealne terminy realizacji zadań Zbyt duży zakres obowiązków Ignorowanie opinii Nieustanna kontrola Zatajanie informacji Zlecanie pracy poniżej kompetencji

MOBBING W UNII EUROPEJSKIEJ Procent pracowników narażonych na zastraszanie i mobbing w miejscu pracy w poszczególnych krajach Unii Europejskiej w 2005 r. (za: Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, Fourth European Working Conditions Survey,2006)

MOBBING W POLSCE źródło: Główny Urząd Statystyczny, Wypadki przy pracy i problemy zdrowotne związane z pracą, Warszawa, 2008

Czynniki ryzyka (za: Leymann, 1993) Problemy z rozplanowaniem pracy Niekompetentne kierownictwo Społeczna pozycja ofiary Negatywny lub wrogi klimat społeczny Kultura organizacyjna przyzwalająca lub zachęcająca do mobbingu

PROBLEMY Z ROZPLANOWANIEM PRACY

NIEKOMPETENTNE PRZYWÓDZTWO PRZYWÓDZTWO AUTOKRATYCZNE PRZYWÓDZTWO „ZRZEKAJĄCE SIĘ WŁADZY” (LAISSEZ-FAIRE)

SPOŁECZNA POZYCJA OFIARY Niższy status społeczny Niższa pozycja zawodowa Przynależność do mniejszości w grupie ze względu na wybrane cechy np. płeć, wiek, pochodzenie Społeczna pozycja ofiary – osoby np. o niższym statusie społecznym; Ludzie którzy różnią się od reszty grupy i należą do mniejszości mogą być bardziej narażeni na mobbing. W badaniach Leymanna nauczyciele w przedszkolu płci męskiej którzy stanowili mniejszość wśród kobiet byli o wiele częściej ofiarami mobbingu niż nauczycieli płci żeńskiej. Ta niższa pozycja i większe narażenie na mobbing może wynikać także z innych cech ofiary tj. wieku, fizycznej niepełnosprawności, statusu społecznego, pozycji zawodowej, pochodzenia. Istnieje szereg dowodów na to, iż powyższe czynniki stanowią poważne źródło stresu wśród pracowników i tym samym tworzą atmosferę pełną frustracji, napięć i wreszcie agresji. To z kolei prowadzi do powstawania konfliktów i obniżenia jakości relacji międzyludzkich w organizacji, a także do szukania „kozła ofiarnego”, na którym można byłoby rozładować narastającą agresję. Osoba pełniąca rolę takiego „kozła” jest najczęściej poszukiwana wśród pracowników o niższej pozycji zawodowej czy statusie społecznym, co niewątpliwie utrudnia, bądź nawet uniemożliwia obronę przed mobbingiem. określanych mianem „kozła ofiarnego” (ofiarami są często osoby o niższym statusie społecznym np. imigranci z uboższych krajów, czy o niższej pozycji zawodowej).

NEGATYWNY/WROGI KLIMAT SPOŁECZNY Silna rywalizacja między pracownikami Brak współpracy w zespole Społeczna pozycja ofiary – osoby np. o niższym statusie społecznym; Ludzie którzy różnią się od reszty grupy i należą do mniejszości mogą być bardziej narażeni na mobbing. W badaniach Leymanna nauczyciele w przedszkolu płci męskiej którzy stanowili mniejszość wśród kobiet byli o wiele częściej ofiarami mobbingu niż nauczycieli płci żeńskiej. Ta niższa pozycja i większe narażenie na mobbing może wynikać także z innych cech ofiary tj. wieku, fizycznej niepełnosprawności, statusu społecznego, pozycji zawodowej, pochodzenia. Istnieje szereg dowodów na to, iż powyższe czynniki stanowią poważne źródło stresu wśród pracowników i tym samym tworzą atmosferę pełną frustracji, napięć i wreszcie agresji. To z kolei prowadzi do powstawania konfliktów i obniżenia jakości relacji międzyludzkich w organizacji, a także do szukania „kozła ofiarnego”, na którym można byłoby rozładować narastającą agresję. Osoba pełniąca rolę takiego „kozła” jest najczęściej poszukiwana wśród pracowników o niższej pozycji zawodowej czy statusie społecznym, co niewątpliwie utrudnia, bądź nawet uniemożliwia obronę przed mobbingiem. określanych mianem „kozła ofiarnego” (ofiarami są często osoby o niższym statusie społecznym np. imigranci z uboższych krajów, czy o niższej pozycji zawodowej).

KULTURA ORGANIZACYJNA Upokarzające, „praktyczne” żarty -najczęstszą formą mobbingu wśród norweskich robotników (Einarsen i in., 1996) Zachowania związane z ciągłym dokuczaniem, szydzeniem itp. zostają wpisane w kulturę organizacyjną zakładu i tym samym przyzwala się a niekiedy wręcz zachęca do praktyk opartych o mobbing np. kultura organizacyjna panująca w wybranych jednostkach zdominowanych przez mężczyzn – wojsko, policja, przemysł itp. W takich organizacjach w kulturę organizacyjną wpisane są rytuały oparte na nękaniu np. nowo przyjętych pracowników w celu ich „przetestowania”. W takich przypadkach u podłoża mobbingu leżą przytłaczające i upokarzające praktyki oraz procedury organizacyjne stale stosowane wobec części pracowników. wśród czynników odpowiedzialnych za mobbing wymienia kulturę organizacyjną przyzwalającą, a niekiedy wręcz zachęcającą do zachowań opartych na stałym szykanowaniu i wyśmiewaniu wybranych grup pracowników

Kodeks Pracy (art. 94³) § 1. „Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi” § 2. „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw pracownikowi, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” Definicja, jaka obowiązuja w polskim Kodeksie Pracy od dnia 1 stycznia 2004 roku brzmi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw pracownikowi, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (Kodeks Pracy, art. 94) Ważne dla pracodawców: zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca odpowiada za mobbing również w sytuacji kiedy nic nie wiedział o występowaniu tego zjawiska na terenie swojego przedsiębiorstwa.

Kodeks Pracy (art. 94³) § 3. „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę” § 4. „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów” § 5. „Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy” Najbardziej pracodawcy obawiają się konieczności wypłaty odszkodowań – pracownik może domagać się dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych – zadośćuczynienia (za rozstrój zdrowia) i odszkodowania (za rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu). Pracownik, aby otrzymać odszkodowanie w zryczałtowanej wysokości (minimalne wynagrodzenie za pracę) musi udowodnić sam fakt występowania mobbingu. Nie musi natomiast udowadniać szkody jaką z tego tytułu poniósł. Jeśli chciałby wyższe odszkodowanie musi udowodnić, iż poniósł szkodę w wyniku mobbingu.

Ciężar dowodu Postanowienie SN z 24 maja 2005 sygn. akt II PK 33/2005 (źródło: Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2006, nr 7 s. 35) . „W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wykazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego”

Prewencja antymobbingowa Wprowadzanie ulepszeń w obrębie stylów przywództwa, klimatu organizacyjnego, warunków pracy i komunikacji Doskonalenie kadry zarządzającej oraz specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi Opracowanie wewnętrznej polityki antymobbingowej

Wprowadzanie ulepszeń w organizacji (Źródło: Sidor-Rządkowska, 2005) Właściwe systemy ocen pracowniczych Czytelne zasady awansu Drożny system komunikacji Kształtowanie takiej kultury organizacyjnej, w której nie ma miejsca na zachowania mobbingowe. Podstawowe elementy takiej kultury powinny obejmować: Właściwy system ocen okresowych – oparty na czytelnych, obiektywnych, akceptowanych przez wszystkich kryteriach stanowić może swoistego rodzaju barierę zabezpieczającą przed wystąpieniem zachowań mobbingowych. Zachowania takie mają głównie miejsce w firmach gdzie brak jest jednoznacznych wyznaczników jakości wykonywania zadań. Możliwe staje się wtedy dowolne kształtowanie opinii na temat pracowników, wypowiadanie pozbawionych obiektywnych podstaw sądów wartościujących. Czytelne zasady awansu – to najskuteczniejszy sposób wyeliminowania sytuacji, w której osoba pragnąca wzrostu swej pozycji w firmie jedyną drogę osiągnięcia celu widzi w zdyskredytowaniu pracownika, którego uważa za swojego konkurenta Drożny system komunikacji – czynnik ten pełni kluczową rolę w zapobieganiu wszelkim przejawom zachowań mobbingowych. W firmie o zapewniającej dobrą komunikację między pracownikami zachowani mobingowe pojawiają się bardzo rzadko. Warunkiem wystąpienia mobbingu jest chociaż częściowe zablokowanie kanałów informacyjnych w organizacji.

Doskonalenie kadry zarządzającej (za: Sidor-Rządkowska,2005) System szkoleń dla kierowników n/t: kształtowania właściwych relacji interpersonalnych zasad efektywnej komunikacji budowania zespołów Wypracowanie zasad rozstawania się z osobami zatrudnionymi w firmie Przemyślany dobór na stanowiska menadżerskie (eliminacja menadżerów podejmujących działania mobbingowe) Doskonalenie kadry zarządzającej powinno obejmować: System szkoleń dla kierowników na temat kształtowania właściwych relacji interpersonalnych, zasad efektywnej komunikacji oraz budowania zespołów; kierownikami często zostają osoby, których umiejętności zawodowe nie idą w parze z wiedzą o psychologicznych i socjologicznych aspektach zarządzania stąd konieczne jest dostarczanie wiedzy na temat zarządzania ludźmi Niezbędnym elementem jest także nauczanie kierowników zasad rozstawania się z pracownikami – gdy zachodzi taka konieczność menadżer powinien otwarcie zakomunikować pracownikowi decyzję o zwolnieniu, uczciwie przedstawić powód – niezależnie czy jest nim negatywna ocena pracy czy konieczność ograniczenia liczby personelu; nie powinno mieć miejsca podejmowanie działań mobbingowych mających na celu skłonienie pracownika do „dobrowolnego” odejścia

Polityka antymobbingowa w organizacji Regulacje antymobbingowe w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym Określenie podstawowych zasad obowiązujących w organizacji np.: Mobbing nie będzie tolerowany w organizacji Wszyscy pracownicy muszą być traktowani z szacunkiem Przedstawienie definicji mobbingu (oraz przykładów zachowań uznawanych za mobbingowe)

Polityka antymobbingowa w organizacji Utworzenie komisji antymobbingowej Wyznaczenie osób kontaktowych/skrzynki kontaktowej Opracowanie procedur składania skarg Ustalenie kar dla sprawców mobbingu Szkolenia dot. radzenia sobie z mobbingiem (obowiązkowe dla wszystkich pracowników) Zapewnienie ofiarom specjalistycznej pomocy (konsultacje z lekarzem, psychologiem itp.) Komisje antymobbingowe – której celem byłoby rozpatrzenie skargi i wyjaśnienie czy jest ona zasadna; taka komisja powoływana za każdym razem powinna mieć charakter bezstronny i składać się z przedstawiciela pracowników, przedstawiciela pracodawcy i osoby trzeciej wskazanej wspólnie przez obie strony (powinna mieć wiedzę z zakresu psychologii pracy i rozwiązywania konfliktów); postępowanie przed komisją powinno mieć charakter poufny Opracowanie szczegółowych procedur składania oficjalnej skargi przez pracownika w organizacji – każdemu pracownikowi należy zagwarantować możliwość złożenia skargi Kary za mobbing – szybkie ukaranie sprawców ma tutaj kluczowe znaczenie dla potwierdzenia zasadniczej postawy pracodawcy w kwestii walki z mobbingiem i poczucia sprawiedliwości ofiary; kary mogą polegać na upomnieniu lub naganie, pozbawieniu praw wynikających z przepisów pracy aż po rozwiązanie umowy ze sprawcą Szkolenia w zakresie przeciwdziałania mobbingowi – deklaracja że np. przynajmniej raz w roku będą się odbywać szkolenia dla pracowników pod kątem przeciwdziałania mobbingowi Organizowanie specjalistycznej pomocy dla ofiar mobbingu – poszkodowany powinien mieć możliwość zmiany stanowiska lub miejsca pracy na takie gdzie nie kontaktowałby się ze sprawca i jednocześnie nie obniżyłoby to jego wynagrodzenia ani nie wymagało niższych bądź wyższych kwalifikacji niż do tej pory

JAK MIERZYĆ MOBBING? KWESTIONARIUSZ DZIAŁAŃ NEGATYWNYCH NAQ (autorzy: Einarsen i in., 1994, Hoel, 2001; polska adaptacja: Warszewska-Makuch, 2007) Proszę zakreślić kółkiem liczbę oznaczającą jak często w przeciągu ostatnich sześciu miesięcy zdarzało się: 1 2 3 4 5 Nigdy Rzadziej niż raz w miesiącu Raz w miesiącu Raz w tygodniu Codziennie 1 2 3 4 5 Nigdy Rzadziej niż raz w miesiącu Raz w miesiącu Raz w tygodniu Codziennie 1) Zatajanie przez współpracownika informacji, które mają wpływ na wykonywaną przez Ciebie pracę 1 2 3 4 5 2) Poniżanie i wyśmiewanie Cię w związku z Twoją pracą 3) Zlecanie do wykonania pracy poniżej Twoich umiejętności i kwalifikacji

Jasność roli i kontrola Relacje z bezpośred. przełożonym JAK OCENIAĆ RYZYKO MOBBINGU? STRUKTURA KWESTIONARIUSZA ORM DO OCENY RYZYKA MOBBINGU (WARSZEWSKA-MAKUCH, 2010, CIOP- PIB) Jasność roli i kontrola Niepewność pracy Kultura organizacyjna Obciążenie pracą Ryzyko Mobbingu (41 pytań) Klimat społeczny Relacje z bezpośred. przełożonym Przywództwo Szkolenia 23

KWESTIONARIUSZ ORM (Warszewska-Makuch, 2010, CIOP-PIB)

Psychometryczna ocena kwestionariusza ORM Opracowany kwestionariusz ORM charakteryzuje się dobrą rzetelnością (alfa Cronbacha=0,93) oraz jest trafny teoretycznie Kwestionariusz jest przeznaczony głównie do oceny ryzyka mobbingu na poziomie grupowym (organizacyjnym), ale może być również wykorzystywany w przypadku oceny indywidualnej Przygotowano normy stenowe do całej skali ORM oraz do poszczególnych podskal: steny 1-4 – niskie ryzyko mobbingu steny 5-6 – średnie ryzyko mobbingu steny 7-10 – wysokie ryzyko mobbingu

Dziękuję za uwagę