Biblioteka Politechniki Krakowskiej Marek M. Górski Biblioteka Politechniki Krakowskiej Сучасні проблеми діяльності бібліотеки.

Prezentacja na temat: "Biblioteka Politechniki Krakowskiej Marek M. Górski Biblioteka Politechniki Krakowskiej Сучасні проблеми діяльності бібліотеки."— Zapis prezentacji:

1 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Marek M. Górski Biblioteka Politechniki Krakowskiej gorski@biblos.pk.edu.pl Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012 System okresowej oceny pracownika (OOP) – zasady i procedura postępowania w BPK Cистема періодичного оцінювання працівника (ПОП) – основні засади і процедура проведення у Бібліотеці Краківської політехніки (БКП)

2 Biblioteka Politechniki Krakowskiej ПЛАН Plan prezentacji Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012 Miejsce i znaczenie okresowej oceny pracowników (OOP) Okresowa ocena pracowników w BPK – założenia ogólne Procedura OOP Skala ocen Przykładowe diagramy ocen Місце і значення періодичної оцінки працівника (ПОП) Періодична оцінка працівників БКП - загальні засади Процедура ПОП Шкала оцінювання Приклади діаграм оцінки

3 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Żródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998. Місце оцінки в управлінні людськими ресурсами Miejsce oceniania w zarządzaniu zasobami ludzkimi Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

4 Biblioteka Politechniki Krakowskiej PracownikPrzełożonyFirma Większe poczucie pewności pracy Lepsza kontrola pracyLepsze oszacowanie niewykorzystanego potencjału Docenienie jego pracyLepsze stosunki z pracownikami Mniejsza liczba konflikt ó w pomiędzy przełożonymi i pracownikami Większa świadomość oczekiwań przełożonego/pracodawcy Większe poczucie pewnościMocniejsza identyfikacja pracownik ó w z firmą i wiesza świadomość realizacji jej cel ó w Informacja zwrotna o słabych stronach i jak je poprawić Dokumentowanie postęp ó w pracownika System nagradzania i awans ó w nie jest przypadkowy Czytelna informacja o warunkach awansowania i nagradzania Pomaga w zmianie cel ó w i postaw pracownika, o ile to konieczne Motywacja pracownika do jeszcze lepszej pracy Określone i jasne kryteria przy podejmowaniu decyzji o awansie lub nagrodzie dla pracownika Важливість оцінки роботи для працівника,керівника і фірми Znaczenie oceny pracy dla pracownika, przełożonego i firmy Źródło: oprac. własne na podstawie http://kadry.nf.pl/Artykul/6317/Okresowa-ocena-pracownika-czesc-i/ [odczyt: 31.07.2012]. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

5 Biblioteka Politechniki Krakowskiej OOP jest częścią wdrażania nowoczesnych metod zarządzania, których efektem powinno być m.in. podniesienie poziomu kultury organizacji. Metody te powinny obejmować m.in. następujące działania (dot. uczelni wyższych): –Dostosowanie systemu zarządzania do postawionych warunków tak, aby zapewnić pełne uczestnictwo i odpowiedzialność wszystkich pracowników i jednostek administracyjnych w procesie rozwoju –Stymulowanie podnoszenia poziomu kadry naukowo-dydaktycznej, inżynieryjno-technicznej oraz administracyjnej –Spójna polityka kadrowa dotycząca wszystkich grup pracowników oraz racjonalizacja zatrudnienia i jasne zasady zatrudniania i awansowania pracowników naukowo-technicznych, inżynieryjno-technicznych i administracyjnych –Przejrzysty system oceny wszystkich pracowników Система ПОП є частиною впровадження сучасних методів управління, спрямованих на підвищення рівня культури організації. Ці методи передбачають наступні дії (для вищих навчальних закладів): пристосування системи управління до існуючих умов з метою забезпечення повної участі і відповідальності кожного співробітника і адміністрації у процесі розвитку організації; стимулювання до підвищення професійного рівня науково-методичних кадрів, адміністрації та інженерно-технічних працівників; уніфікована кадрова політика для всіх категорій співробітників, раціоналізація методів працевлаштування, прозора політика працевлаштування і службового підвищення усіх категорій персоналу; прозора система оцінки усіх працівників. Загальні засади (1) Założenia ogólne Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

6 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Efektywność działania instytucji (biblioteki) w środowisku jest wprost zależna od zdolności, wykształcenia, umiejętności praktycznych, doświadczenia, postaw i zachowań, cech osobowości oraz motywacji jej pracowników. Podstawowym celem wprowadzenia okresowej oceny pracowników, obok wymienionych wcześniej ogólnych założeń, jest: – określenie pożądanych i oczekiwanych postaw pracowników, –zwiększenie efektywności zarządzania kadrą poprzez zastosowanie racjonalnych zasad, metod i narzędzi jej oceny. Ефективність бібліотеки як інституції у соціумі знаходиться у прямій залежності від здібностей, освіти, практичного досвіду, ставлення до свого обовязку, поведінки, особистісних рис, мотивації працівників. Основною метою періодичного оцінювання працівників є: окреслення бажаної та очікуваної поведінки персоналу; зростання ефективності управління кадрами з використанням раціональних засад, методів та інструментів оцінювання. Загальні засади (2) Założenia ogólne Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

7 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Okresowa ocena pracowników, będąc powtarzalnym, zaplanowanym, sformalizowanym, procesem oceniania, jest jednym z obiektywnych narzędzi zarządzania kadrami (zasobami ludzkimi). Wprowadzenie ujednoliconych kryteriów sprawia, że ocena jest bardziej obiektywna i sprawiedliwa. W swoim założeniu OOP jest jednym z elementów (nie wyłącznym), wspomagających proces decyzyjny na różnych szczeblach zarządzania w tym awansowania pracowników, przyznawania nagród, kierowania na szkolenia itp. Періодична оцінка персоналу, як плановий, формалізований і систематично повторюваний процес оцінювання є обєктивним знаряддям управління кадрами (людськими ресурсами). Впровадження уніфікованих критеріїв сприяє об'єктивному і справедливому оцінюванню. По своїй суті ПОП є одним з елементів, (але не єдиним), що допомагає процесу прийняття рішень на різних рівнях управління з метою заохочення та підвищення в посаді співробітників, нагородження, скерування на різні форми навчань і т п. Загальні засади (3) Założenia ogólne Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

8 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Jednym z podstawowych celów OOP jest umożliwienie pracownikom oceny i weryfikacji własnych umiejętności, jakości wykonywanej pracy, a także postawy wobec współpracowników oraz inspirowanie do rozwoju zawodowego. Zastosowanie OOP umożliwia poznanie mocnych i słabych stron pracownika, rozpoznanie potrzeb szkoleniowych, zastępuje subiektywne, często przypadkowe opinie, obiektywnymi kryteriami. Pracownik otrzymuje informację zwrotną, jak postrzegana jest jego praca. Regularne ocenianie pracownika pozwala na optymalne wykorzystanie jego zdolności i kwalifikacji oraz planowanie rozwoju zawodowego. Одною з основних цілей ПОП є надання можливості працівникові атестувати власний досвід, якість виконуваної праці, взаємовідносини в колективі, а також надихати до професійного розвитку. Використання ПОП дозволяє дізнатися про сильні і слабкі сторони працівника, виявити необхідність підвищення кваліфікації, замінює суб'єктивні, часто випадкові судження, об'єктивними критеріями. Працівник отримує зворотню інформацію, як його робота сприймається оточуючими. Регулярна оцінка співробітників дозволяє забезпечити оптимальне використання їхніх здібностей і кваліфікації, а також використовується для планування кар'єрного зростання. Загальні засади (4) Założenia ogólne Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

9 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Процедура оцінки персоналу Procedura oceny pracowników Procedura oceny pracowników składa się z 3* elementów: –Samooceny pracownika dokonywanej na formularzu OOP (okresowa ocena pracownika) –Oceny pracownika dokonywanej przez przełożonego na formularzu OOP –*Oceny kadry kierowniczej dokonywanej przez odpowiednio podległych pracowników na formularzu OOK (okresowa ocena kadry kierowniczej), która jest dodatkowym i uzupełniającym elementem procedury. Ocenie nie podlegają pracownicy, którzy przepracowali mniej niż 6 miesięcy. * Stosowany sporadycznie Процедура оцінки персоналу складається з 3 частин: самооцінювання працівника шляхом заповнення формуляра ПОП (періодична оцінка персоналу); оцінка працівника керівником у формулярі ПОП; оцінка керівних кадрів підлеглими у формулярі ПОКП (періодична оцінка керівників підрозділів), яка є додатковою і доповнює процедуру (використовується нерегулярно). Оцінювання не розповсюджується на працюючих менше 6 місяців. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

10 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Формуляр оцінки керівного складуФормуляр оцінки працівника Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

11 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Samoocena pracownika i ocena pracownika przez bezpośredniego przełożonego odbywa się wg takich samych kryteriów i na takim samym formularzu (OOP). W stosunku do kadry kierowniczej liczba kryteriów podlegających ocenie powinna być rozszerzona. Oceniany pracownik jest informowany o wyniku oceny. W założeniu samoocena i ocena przez przełożonego, powinny być podstawą do wzajemnej wymiany opinii odnośnie do jakości wykonywanych zadań, posiadanych umiejętności oraz postawy wobec współpracowników itd. Ocena pracownika dokonana przez przełożonego jest jawna wyłącznie w stosunku do ocenianej osoby. Wyklucza się zbiorowe ocenianie pracowników lub omawianie wyników oceny. Процедура оцінки персоналу Procedura oceny pracowników Самооцінка працівника і оцінювання його безпосереднім керівником здійснюється за однаковими критеріями і в однотипному бланку формуляра (ПОП). Відносно критеріїв оцінювання керівних кадрів – їх кількість повинна бути більшою. Працівник отримує інформацію про результати оцінки його роботи. В ідеалі результати самооцінки і оцінки з боку керівника, повинні стати основою для взаємного обміну думками щодо якості виконуваних завдань, набутого досвіду, взаємовідносин у колективі і т д. Оцінка здійснена керівником доводиться до відома тільки працівника. Виключається колективне оцінювання або обговорення результатів оцінювання працівників. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

12 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Okresowa ocena kadry kierowniczej przez podległych pracowników dotyczy tylko dodatkowych kryteriów, które mają istotne znaczenie dla sprawnego kierowania oddziałem. Ocenie tej nie podlega przygotowanie zawodowe, efektywność pracy, zachowania i dyscyplina pracy, które to elementy są przedmiotem oceny indywidualnej dokonywanej przez dyrekcję (na formularzu OOP). Процедура оцінки персоналу Procedura oceny pracowników Періодична оцінка керівників підрозділів підлеглими стосується тільки додаткових критеріїв, які мають важливе значення для ефективного управління відділами. Оцінюванню не підлягають рівень професійної освіти, ефективність праці, поведінка і дисципліна праці. Ці критерії є прерогативою індивідуальної оцінки, що здійснюються дирекцією (у формулярі ПОКП). Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

13 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Arkusze OOK wypełniają wszyscy pracownicy podlegli kierownikowi oddziału, zgodnie ze strukturą biblioteki/jednostki. Dyrektor i zastępca/y dyrektora podlegają ocenie kierowników oddziałów. Wszystkie oceny są anonimowe. Formularze ocen należy składać w określonym miejscu i terminie. Pracownicy powinni być poinformowani o czasie i miejscu składania arkuszy OOK. Podstawą do ostatecznej oceny kadry kierowniczej w poszczególnych kryteriach, jest średnia ocen wszystkich podległych pracowników oceniających kierownika (lub dyrektora) na formularzu OOK. Oceniany pracownik, który nie zgadza się z dokonaną oceną, może w ciągu 7 dni od daty jej otrzymania, odwołać się od tej oceny na piśmie do Dyrektora. Процедура оцінки персоналу Procedura oceny pracowników Аркуші формулярів ПОП заповнюють усі співробітники окремих відділів, відповідно до структури бібліотеки (підрозділу). Директор (заступники директора) підлягають оцінюванню керівниками підрозділів. Усі результати є анонімними. Формуляри належить складати у відповідний термін і у визначене місце. Працівники повинні бути поінформовані про час і місце подання ПОП. Підставою для остаточної оцінки керівного складу за різними критеріями є середній рейтинг усіх відповідей підлеглих керівника/директора (заступників) згідно формулярів ПОП. Працівник, який не згідний з оцінкою може протягом 7 днів (від дати отримання результату оцінювання), звернутися до директора з опротестуванням у письмовій формі. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

14 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Wypełnione formularze OOP i OOK powinny być przechowywane w dokumentach osobowych pracowników w sekretariacie biblioteki/jednostki. Okresową ocenę pracowników przeprowadza się w określonych terminach (np. pierwsza połowa listopada). Wcześniejsze ogłoszenie zasad i kryteriów podlegających ocenie ma na celu umożliwienie pracownikom przyjęcie właściwych postaw, wyrównanie ewentualnych zaniedbań itp. Процедура оцінки персоналу Procedura oceny pracowników Заповнені формуляри зберігаються в особових справах персоналу в секретаріаті бібліотеки (підрозділу). Періодична оцінка працівників здійснюється у заздалегідь визначених термінах (наприклад, перша половина листопада). Попереднє оголошення засад і критеріїв оцінки дає змогу працівникам виробити правильне ставлення до процедури оцінювання, виправити певні недоліки і т п. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

15 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Шкала оцінювання полягає розподілі основних пунктів у відсотках Skala ocen oparta jest na procentowym podziale punktów Rysunek 1: Skala ocen pracowników BPK dla poszczególnych grup oraz kadry kierowniczej Skala ocen pracowników BPK dla poszczególnych grup oraz kadry kierowniczej Grupy: A – pracownicy działalności podstawowej (mł. bibliotekarz, bibliotekarz, st. bibliotekarz, kustosz), administracja, pracownicy inżynieryjno-techniczni, magazynierzy i st. magazynierzy biblioteczni, pracownicy obsługi, inni; B – kadra kierownicza; OKK – dodatkowa ocena kadry kierowniczej przez podwładnych Шкала оцінки окремих груп і керівних кадрів БКП: група А - основний персонал (молодший бібліотекар, бібліотекар, старший бібліотекар, головний бібліотекар (кустош), адміністрація, інженерно-технічні працівники, працівники книгосховищ різних категорій, обслуговуючий персонал та інші; група Б – керівництво; періодична оцінка керівників підрозділів; ОКК - додаткові дані оцінки керівників підлеглими. Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

16 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Шкала оцінки з визначеними показниками профілів (згідно критеріїв) Skala ocen z zaznaczonymi granicami profilu Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

17 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Відповідність самооцінки та результатів оцінки співробітника X з профілем-еталоном Zgodność wyników samooceny i oceny pracownika X z wymaganym profilem Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012

18 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012 Відповідність самооцінки та результатів оцінки співробітника Y з профілем-еталоном Zgodność wyników samooceny i oceny pracownika X z wymaganym profilem

19 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012 Відповідність самооцінки та результатів оцінки співробітника Z з профілем-еталоном Zgodność wyników samooceny i oceny pracownika X z wymaganym profilem

20 Biblioteka Politechniki Krakowskiej Дякую за увагу Сучасні проблеми діяльності бібліотеки в умовах інформаційного суспільства. Науково-технічна бібліотека Національного університету «Львівська політехніка» 25/10/2012