Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

SELEKCJA Wykład III. Podstawowe definicje Selekcja kandydatów: polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób o największej przydatności.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "SELEKCJA Wykład III. Podstawowe definicje Selekcja kandydatów: polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób o największej przydatności."— Zapis prezentacji:

1 SELEKCJA Wykład III

2 Podstawowe definicje Selekcja kandydatów: polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób o największej przydatności. Przydatność zawodowa: odpowiedniość kandydata z punktu widzenia określonych kryteriów, spełnianie przez niego wymagań zawartych w profilu, a przede wszystkim wysokie prawdopodobieństwo, że osoba ta osiągnie sukces na danym stanowisku.

3 Strategie selekcyjne negatywna pozytywna

4 Strategia pozytywna Wybranie kandydatów odpowiednich Chroni przed odrzuceniem kandydatów obiecujących Stosuje się głównie kryteria jakościowe Zwiększa prawdopodobieństwo zatrudniania najlepszego kandydata Wymaga większych umiejętności oceny, jest bardziej ryzykowna

5 Strategia negatywna Odrzucenie kandydatów nieodpowiednich Chroni przed przyjęciem złego kandydata Stosuje się głównie kryteria ilościowe i formalne Minimalizuje prawdopodobieństwo zatrudnienia złego kandydata Wymaga użycia prostszych metod selekcyjnych, jest bardziej bezpieczna

6 Czynniki wpływające na wybór strategii Negatywna Niższe stanowiska Chroni przed kosztami związanymi z błędem przy wyborze kandydatów nie dość dobrych Przy poszukiwaniu kandydata gotowego Przyjęte kryteria mają charakter formalny (np. wykształcenie) Pozytywna Wyższe stanowiska, bardziej wyspecjalizowane funkcje Chroni przed kosztami popełniania błędu niedotarcia do kandydatów wybitnych Przy poszukiwaniu kandydatów o dużym potencjale Kryteria przydatności, które są trudniej weryfikowalne

7 Kryteria selekcyjne FORMALNE Dane obiektywne, np. wykształcenie, posiadane umiejętności, uprawnienia, dyplomy, certyfikaty. Łatwe do zweryfikowania, ale mogą nieść ryzyko pomyłki (np. nie każda osoba po studiach ma taki sam poziom wiedzy) TREŚCIOWE Cechy psychologiczne i kompetencje zawodowe, np. doświadczenie zawodowe, wiedzę i umiejętności fachowe, cechy psychologiczne potrzebne na danym stanowisku Trudniejsze do oceny i weryfikacji

8 Kryteria dyskryminacyjne (regulacje UE) Płeć Wiek Niepełnosprawność Religia Wyznanie Rasa Pochodzenie etniczne Narodowość Orientacja seksualna Przekonania polityczne Przynależność związkowa

9 Metody selekcji Definicja: są to sposoby postępowania, które pozwalają wybrać najlepszych kandydatów Ocena cv Wywiad telefoniczny Rozmowa kwalifikacyjna Testy psychologiczne Metody grupowe Sprawdzanie referencji

10 Trafność i częstość stosowania metod selekcyjnych Metoda selekcjiTrafność prognostyczna Częstość stosowania Koszt y Analiza dokumentów r = 0,30 – 0,70100%Niskie Rozmowa kwalifikacyjna r = 0,00 – 0,25100%Średnie Testy psychologiczne r = 0,10 – 0,405-12%Średnie Metody grupower = 0,25 – 0, %Duże Assesment Centrer = 0,40 – 0,756%Duże Sprawdzanie referencji b.d. Niskie

11 Analiza aplikacji Aplikacja – zgłoszenie pisemne od kandydata, zazwyczaj jest to CV i list motywacyjny Ocena wg listy kryteriów Sposoby autoprezentacji kandydatów w dokumentach aplikacyjnych

12 Analiza dokumentów InformacjeWykorzystanieOgraniczenia Dane osobowe, zdobyte kwalifikacje przebieg kariery zawodowej, zainteresowania Oczekiwania kandydata wobec pracy Dane faktograficzne Przebieg kariery zawodowej Podstawa przeprowadzenia wstępnej selekcji Możliwość łatwego porównania kandydatów Podstawa przygotowania wywiady z wytypowanymi kandydatami Zawarte informacje są skrótowe, trudno trafnie ocenić kompetencje kandydatów Subiektywny charakter informacji, których źródłem jest sam zainteresowany

13 Rozmowa kwalifikacyjna - etapy Wprowadzenie do sesji Pytania i odpowiedzi kandydata Zakończenie sesji

14 Rozmowa kwalifikacyjna – faza wstępna Cele i zamierzenia 1.Ustalenie celów i zasad spotkania 2.Ustalenie relacji między rozmówcami: 1)Przełamanie oporu i tworzenie przyjaznej atmosfery 2)Tworzenie klimatu rzeczowej i konkretnej rozmowy Czynności 1.Przywitanie 2.Prezentacja uczestników spotkania 3.Informacja o celu spotkania, czasie trwania i organizacji rozmowy 4.Prezentacja oferty: najważniejsze informacje o firmie i stanowisku, o jakie ubiega się kandydat 5.Pytania kandydata dotyczące oferty pracy

15 Rozmowa kwalifikacyjna – faza zasadnicza Cele i zamierzenia 1.Wyjaśnienie nieścisłości w danych zawartych w aplikacji 2.Uzupełnienie brakujących informacji 3.Uzyskanie informacji na temat doświadczeń zawodowych kandydata 4.Sprawdzenie kwalifikacji zawodowych i ocena psychologicznych predyspozycji zawodowych 5.Potwierdzenie zainteresowania ofertą 6.Sprawdzenie oczekiwań kandydata 7.Ustalenie kiedy kandydat może rozpocząć pracę Czynności 1.Pytania dotyczące: 1.CV 2.Opinii zawodowych 3.Sprawdzające wiedzę i umiejętności 4.Osobistych opinii, przekonań i preferencji związanych z pracą

16 Rozmowa kwalifikacyjna – faza końcowa Cele i zamierzenia 1.Zakończenie spotkania i ustalenie przyszłych działań Czynności 1.Podsumowanie rozmowy 2.Udzielenia informacji o dalszym przebiegu rekrutacji i terminach

17 Rozmowa kwalifikacyjna: jej skuteczność zależy od: Przygotowania się do konkretnej rozmowy, Umiejętności zadawania pytań i słuchania, Umiejętności stworzenia atmosfery koniecznej dla względnej otwartości w komunikacji, Znajomości zasad psychologii i uumiejętneo unikania błędów w postrzeganiu, Umiejętności rejestracji i interpretacji wyników rozmowy oraz umiejętności sformułowania oceny w odniesieniu do danej osoby.

18 Najczęściej zadawane pytania Kiedy podjął Pan pierwszą pracę? Czym kierował się Pan wybierając swoje pierwsze miejsce pracy? Co ostatecznie zdecydowało, że podjął Pan tę pracę? Proszę szczegółowo opisać na czym polegała Pana praca w tej firmie. Co należało do Pana obowiązków? Dlaczego zmienił Pan (chce zmienić) pracę? Dlaczego wybrał Pan naszą firmę? Od kiedy mógłby Pan podjąć u nas pracę?

19 Najczęściej zadawane pytania Jakie były przełomowe wydarzenia w Pana karierze zawodowej (sukcesy, porażki)? Jakie Pan widział wyjścia z tych sytuacji? Jaką decyzję pan podjął? Dlaczego podjął Pan właśnie takie działania? Czy dzisiaj też podjąłby Pan tę decyzję?

20 Przykładowe pytania sprawdzające umiejętności Handlowe: Jakiego typu klientów obsługiwał Pan dotychczas? Jakie elementy pracy handlowca lubi Pan najbardziej, a jakie najmniej? Podejmowania decyzji: proszę przedstawić przykład sytuacji, w której musiał Pan podjąć trudną, niepopularną decyzję. Jakich decyzji nie lubi Pan podejmować? Jakie cechy psychiczne potrzebne są do podejmowania decyzji?

21 Najczęstsze błędy w ocenianiu Błąd tendencji centralnej Efekt kontrastu Efekt pierwszeństwa Efekt aureoli Presja czasu Uprzedzenia

22 Testy psychologiczne Testy osobowości Testy uzdolnień i umiejętności Testy wiadomości

23 Cechy dobrego testu Trafność testu Rzetelność testu Standaryzacja Obiektywizm Normalizacja

24 Asessment Center i grupowe metody badania przydatności metody grupowe: – grupy dyskusyjne – zadania rozwiązywane grupowo – zespołowe gry kierownicze – gry symulacyjne różne formy wywiadów: – panelowe – w warunkach stresu – sytuacyjne Ćwiczenia symulujące konkretne zadania zawodowe: – Metoda in basket (poczta przychodząca) Testy psychologiczne


Pobierz ppt "SELEKCJA Wykład III. Podstawowe definicje Selekcja kandydatów: polega na ocenie przydatności każdego z kandydatów i wyborze osób o największej przydatności."

Podobne prezentacje


Reklamy Google