Motywacja Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski.

Prezentacja na temat: "Motywacja Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski."— Zapis prezentacji:

1 Motywacja Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski

2 Definicja MOTYWACJA to układ sił, które skłaniają ludzi
do zachowywania się w określony sposób

3 Warunki procesu motywacyjnego
jednostka musi odczuwać potrzebę, pragnienie, życzenie itp. i musi pojawić się czynnik, możliwość działania, które jest zdolne tę potrzebę zaspokoić pracownicy muszą wykazywać określone potrzeby, a kierownictwo powinno te potrzeby aktywizować jednostka musi postrzegać oczekiwany wynik (rezultat) działania za pożyteczny i korzystny dla siebie. Pracownicy muszą być przekonani, że zaproponowane im działania przez kierownictwo będą sprzyjać i przyczyniać się do realizacji ich potrzeb pracownicy muszą mieć pewność, że składane im propozycje działań są możliwe do osiągnięcia w danych warunkach i przy ich stanie wiedzy i umiejętności

4 Trzy modele motywacji Klasyczny
Motywacja Trzy modele motywacji Klasyczny Stosunków współdziałania (Human Relations) Zasobów ludzkich

5 Klasyczny model motywacji
Zasady naukowego zarządzania wg Taylora: Naukowo opracować każdy element pracy na danym stanowisku Naukowy dobór, szkolenie i rozwój pracowników Nadzorować pracowników, by stosowali się do metod wykonywania pracy Podział zadań przedsiębiorstwa między pracowników i kierowników

6 Motywacja Model klasyczny Podstawowy element motywacji stanowi wynagrodzenie robotnika bezpośrednio związane z wykonywanym zadaniem HOMO OECONOMICUS – człowiek jest istotą racjonalną, która dąży do maksymalizacji własnych korzyści, którymi w miejscu pracy są zarobki

7 Motywacja Homo oeconomicus Użyteczna koncepcja człowieka do wyjaśnienia jego zachowań nie tylko w tradycyjnie ujmowanych sferach gospodarowania (produkcja, wymiana, konsumpcja), lecz także w innych dziedzinach aktywności. Podstawy koncepcji homo oeconomicus: kierowanie się własnym interesem maksymalizacja racjonalność Ludzie mają uporządkowane preferencje.

8 Model stosunków współdziałania (Human Relations)
Motywacja Model stosunków współdziałania (Human Relations)

9 Wyniki eksperymentów 1927-1929 Od 1929 FAZA 2
zmiany warunków pracy nie mają decydującego wpływu na wydajność wydajność wzrasta, ponieważ pracownice są zadowolone Wprowadzenie kategorii grupy nieformalnej nie bodźce finansowe lecz grupa nieformalna wyznacza poziom wydajności pracowników

10 Motywacja Homo sociologicus Żyje w społeczeństwie. Oddziałuje na niego presja sił społecznych w postaci wierzeń, idei, przekonań, poglądów, etc. Jest nosicielem ról społecznych. Jest to człowiek bez indywidualności, bezosobowa "wiązka ról społecznych". Podstawowymi cechami są: konformizm oraz pasywność zachowania. Działania jednostki ograniczone są do tych determinowanych przez system społeczny, natomiast sama jednostka nie wywiera żadnego wpływu na otaczającą ją rzeczywistość społeczną. Jest to istota bardzo "plastyczna”.

11 Model zasobów ludzkich
krytyka ograniczania motywacji jednostek tylko do jednego czynnika: materialnego lub stosunków społecznych rzeczywisty współudział pracowników jest wartościowy zarówno dla nich samych, jak i całej organizacji podstawowe założenie: człowiek jest świadomym podmiotem swoich działań rozwój odpowiedzialności, rozwoju i inicjatywy pracowników

12 Kierownicy wyznają teorię X lub Y
Motywacja Kierownicy wyznają teorię X lub Y kierownicy, którzy wyznają założenia Teorii X stosują wobec pracowników bodźce ekonomiczne i ścisły nadzór. W rezultacie reakcja pracowników na takie traktowanie wzmacnia przeświadczenia tego kierownika o właściwościach zachowań pracowników kierownicy o podejściu charakterystycznym dla Teorii Y stwarzają możliwości integracji celów indywidualnych pracowników z celami organizacji, kiedy dają pracownikom swobodę w wykonywaniu zadań, zachęcają do kreatywności i innowacji, z umiarem kontrolują i dążą do uczynienia pracy

13 Teorie motywacji (od strony treści)
Teorie treści odwołują się do potrzeb i są ukierunkowane na wyjaśnianie wewnętrznych przyczyn, które pobudzają ludzi do działania. teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa teoria potrzeb C.P. Alderfera – zwaną teorią ERG teoria potrzeb D.C. McClellanda dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Herzberga

14 Abraham Maslow ( ) Typ:

15 Teoria ERG Clayton Alderfer
Potrzeby egzystencji (Existence needs) – odpowiadałyby potrzebom egzystencji i bezpieczeństwa u Maslowa, odnoszą się zatem do materialnych i fizjologicznych warunków życia jednostki, a uzewnętrzniają w dążeniu do pozyskiwania żywności i wody, odpowiednich płac, świadczeń socjalnych, utrzymania odpowiednich warunków pracy itp. Potrzeby integrujące (Relatedness needs) – koncentrują się na kontaktach społecznych jednostek i jej związkach z innymi ludźmi, uzewnętrzniają się w dążeniu do nawiązania i utrzymywania satysfakcjonujących relacji międzyludzkich, bycia aprobowanym przez innych, docenianym i odbieranym w pozytywnych kategoriach Potrzeby rozwoju (Growth needs) dotyczą rozwoju osobowościowego jednostki, doskonalenia się wewnętrznego, wzrostu kompetencji i zdolności, zachowania własnej niezależności i siły, ale także obejmują potrzebę szacunku dla samego siebie i samorealizacji

16 Teoria ERG Samorealizacja nie ma centralnego znaczenia
Potrzeby nie wykluczają się wzajemnie i nie mają charakteru konkurencyjnego – szereg potrzeb z różnych poziomów może w tym samym czasie oddziaływać pobudzająco na człowieka, np. pracownik może być równocześnie motywowany dążeniem do zdobycia pieniędzy, władzy, uznania i uzyskania nowych osiągnięć, Aktywizacja człowieka może następować nawet bez zaspokajania potrzeb wyższego rzędu i zatrzymać się na którymś z niższych poziomów, a frustrację wynikającą z tego można zmniejszać na drodze pełniejszego zaspokojenia potrzeb niższego rzędu Element frustracji i regresji

17

18 Teoria 3. potrzeb McClellanda
Pracownicy nabywają potrzeby poprzez własne doświadczenie i środowisko, w którym żyją, co determinuje stan ich potrzeb: potrzeby władzy, potrzeby afiliacji (przynależności) potrzeby osiągnięć

19 Podsumowanie teorii McClellanda
Motywacja Podsumowanie teorii McClellanda McClelland wyrażał przekonanie, że u każdego pracownika występują wszystkie trzy grupy potrzeb będąc potężnymi siłami napędowymi, chociaż często jest tak, że któraś z tych kategorii dominuje. Zadaniem kierownika jest zatem przydzielać role i zadnia właśnie ze względu na tę dominującą potrzebę, ponieważ ona będzie dla tej osoby najsilniejszym motywatorem. McClelland wskazuje również na to, że trudno jest zbudować jednolity system motywacyjny dla wszystkich pracowników, skoro u każdego z nich występują inne dysproporcje pomiędzy tymi trzema grupami potrzeb. Należy zatem każdego motywować indywidualnie. Przesłanie, które wynika z tych analiz sugeruje, że kierownik powinien skupić się w działaniach motywacyjnych wobec swoich podwładnych na dostosowaniu zadań do poszczególnych osób, np. pracownicy o dominującej potrzebie osiągnięć najlepiej czują się w zadaniach, które są dla nich wyzwaniem i w których mogą się sprawdzić, natomiast pracownicy o niskiej potrzebie osiągnięć wolą zadania rutynowe i mniej skomplikowane, takie, przy realizacji których będą czuli się bezpiecznie. McClelland nie kwestionował jednak, że przełożony nie ma wpływu na wykształcanie się poszczególnych potrzeb. Może on poprzez odpowiednie działanie doprowadzić do zwiększenia się poziomu którejś z potrzeb, np. pozostawiając pracownikowi swobodę, obdarzając go zaufaniem, pozwalając mu na podejmowanie ryzyka, przydzielając mu coraz trudniejsze zadania można w nim rozbudzić potrzebę osiągnięć.

20 Teoria dwuczynnikowa (Frederick Herzberg)
Czynniki higieny Czynniki motywujące

21 Dwuetapowy proces motywowania Herzberga :
wyeliminować czynniki wywołujące niezadowolenie przełożony, który zatrzyma się na tym etapie sprawi jedynie, że… właściwe motywowanie polegające na wzbogacaniu pracy, które to działanie szczególnie propagował Herzberg.