Leroy Merlin W Polsce firma Leroy Merlin rozpoczęła działalność w 1994 roku, a w 1996 otworzyła pierwszy market w Piasecznie pod Warszawą. Leroy Merlin.

Prezentacja na temat: "Leroy Merlin W Polsce firma Leroy Merlin rozpoczęła działalność w 1994 roku, a w 1996 otworzyła pierwszy market w Piasecznie pod Warszawą. Leroy Merlin."— Zapis prezentacji:

1 Kryzys szansą na realizację ambicji. HR odpowiedzią na wyzwania biznesu.

2 Leroy Merlin W Polsce firma Leroy Merlin rozpoczęła działalność w 1994 roku, a w 1996 otworzyła pierwszy market w Piasecznie pod Warszawą. Leroy Merlin to jeden z liderów na światowym rynku dystrybucji materiałów budowlanych, narzędzi oraz artykułów wyposażenia wnętrz i ogrodów. Tworzymy sieć nowoczesnych hipermarketów. Nasza centrala mieści się we Francji. Jesteśmy obecni także w Hiszpanii, Włoszech, Brazylii, Rosji, Chinach, Portugalii, Grecji, Turcji, Rumunii oraz na Ukrainie. W Polsce zatrudniamy ponad 7500 pracowników w ponad 43 sklepach.

3 Gravet Consulting Rekrutacja pracowników executive search, direct search – stanowiska wyższego i średniego szczebla menedżerskiego oraz eksperckie. Diagnoza kompetencji, potencjału, osobowości i dopasowania kandydata lub pracownika do organizacji, w tym: projektowanie i przeprowadzanie sesji Assessment i Development Centre, testów kompetencyjnych oraz psychometrycznych, etc. Doradztwo merytoryczne i wsparcie technologiczne w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi m.in. Opisy stanowisk pracy, ocena 360°, system do oceny rocznej pracowników, system do zarządzania sesjami AC/DC on-line

4 Otoczenie Szansa na bycie Liderem Kultura organizacyjna
Koszt vs inwestycja biznesowa Dostosowanie kosztów personalnych vs inwestycja w rozwój Planowanie krótkoterminowe vs planowanie scenariuszowe Kontrolowanie sytuacji vs podnoszenie kompetencji i budowanie zaufania Kultura organizacyjna Wzmocnienie wartości firmy – decentralizacja decyzji Utrzymanie zaufania do współpracowników – prawo do błędu Wsparcie menedżerów w zmianie – coaching/konsulting Szansa Lidera (pracodawca, biznes) -> kryzys jest momentem do wykorzystania i sytuacją, w której wygrywają najlepsi -> cięcie koszt – inwestycje biznesowa, dostosowanie koszty personalne vs inwestycja w rozwój, teraźniejszość (planowanie krótkoterminowe reagowanie) vs przyszłość wizja długoterminowa – planowanie strategiczne Idea podnoszenie kompetencji, budowania zaufania i profesjonalizmu vs kontrolowanie sytuacji Scenariusze rozwoju sytuacji i przygotowane plany działania -> powiedzieć co wybraliśmy Merytoryczne, osobowościowe – wiele płaszczyzn – wsparcie menedżerów Redefinicja odpowiedzialności i rotacja

5 Cel projektu Zbudowanie kompetencji w kluczowych obszarach biznesu pozwalających na uzyskanie przewagi rynkowej Przygotowanie zasobów do wsparcia zmian – HR Biznes Partner Zdefiniowanie kluczowych kompetencji i zawodów przyszłości Model kluczowych kompetencji do realizacji strategii i podział odpowiedzialności, profile, system oceny i motywacji Plany zastępstw i struktura zatrudnienia - HR biznes partner Efektywność procesowa - model kompetencji - ciągłość zarządzania

6 Projekt: Przygotowanie zasobów do wsparcia zmian – HR Biznes Partner
Fazy/etapy projektu. Najtrudniejsze momenty. O co zadbać w trakcie takiej zmiany? Co się sprawdziło w prowadzeniu projektu? Najtrudniejsze momenty: Emocje - podważanie kompetencji (praca w zawodzie i przez pryzmat wykonywanych swietnie zadan na stanowisku - powyzej powody - trudność w wejscia w nowa perspektywe - brak widocznej korzysci ze zmian – uwierzyc na slowo – po dwoch latach zobaczyli - mechanizmy tym silniejsze ze przez bliskosc relacji wzmacniane jest wzajemne przywiazanie – bariera – atut firmy ale w zmianie gigantyczne ograniczenie - teraz znow jestesmy w kolejnej zmianie – wspolne doswiadczenia i sukces nie pomagaja – stale komunikowanie korzysci Wspiera zmiane od strony informacji, zarzadzania sytuacja, popdejmowania dzialan adekwatnie do sytuacji, emocji – ograniczenia menedzerow a nie ekip

7 Trochę historii do 2007 – Asystentka Personalna
Strażnik i doradca w zakresie prawa pracy Rola wspierająca administrację kadrowo -płacową – Specjalista ds. ZL Sklepu Dołączone zostały zadania związane z rekrutacją pracowników i organizacją szkoleń Rola doradcza dla pracowników i kierowników w powyższych obszarach – Kierownik ds. ZL Sklepu Pełen zakres działań w obszarze „twardego i miękkiego” HR-u Rola wspierająca działania menadżerów w budowaniu efektywnych zespołów poprzez udział w procesach HR tj. Rekrutacja, Integracja, Staż, Rozwój w ramach stanowisk wykonawczych i specjalistycznych.

8 Fazy/etapy projektu Misja i opis stanowiska Model kompetencji
Profile kompetencyjne i rekrutacyjne Narzędzia do diagnozy Audyt zasobów Opracowanie narzędzi rekrutacyjnych Przygotowanie osób do realizacji procesów

9 Profil kompetencyjny Pasja zawodu Kompetencje menedżerskie
Kompetencje społeczne Predyspozycje osobowościowe i potencjał poznawczy Wiedza merytoryczna z danego obszaru - Co bada logiczny a co liczbowy i werbalny, definicje i dokonanie wyboru

10 Narzędzia diagnozy profilu
Wywiad kompetencyjny w tym weryfikacja wiedzy z obszaru miękkiego HR i pasji zawodu Development Centre Test Inteligencji Emocjonalnej Audyt kadrowy - Co bada logiczny a co liczbowy i werbalny, definicje i dokonanie wyboru

11 Co po audycie zasobów? Sesje informacji zwrotnych i poziomy rekomendacji Indywidualne Plany Rozwoju Program Rozwojowy – ostatnia edycja Rekrutacja wg nowego profilu i adekwatnych narzędzi - Co bada logiczny a co liczbowy i werbalny, definicje i dokonanie wyboru

12 Gdzie jesteśmy teraz? 100% stanowisk HR Biznes Partnera
- wspiera zmianę od strony informacji, zarządzania sytuacją, podejmowania działań adekwatnie do sytuacji, emocji – ograniczenia menedżerów, a nie ekip Kontynuacja procesu zmian w strukturze: - ukończony proces doboru na nowe stanowiska Kierownika ds. Relacji z Klientami i Kierownika Logistyki w sklepach - profile kompetencyjne i rekrutacyjne na kluczowe stanowiska w organizacji - przełożenie na programy rozwojowe

13 Najtrudniejsze momenty
Trudność wejścia w nową perspektywę Brak widocznej korzyści ze zmiany na tu i teraz „uwierzenie na słowo” Bliskość relacji i współpracy atutem i siłą mechanizmów obronnych Najtrudniejsze momenty: Emocje - podważanie kompetencji (praca w zawodzie i przez pryzmat wykonywanych swietnie zadan na stanowisku - powyzej powody - trudność w wejscia w nowa perspektywe - brak widocznej korzysci ze zmian – uwierzyc na slowo – po dwoch latach zobaczyli - mechanizmy tym silniejsze ze przez bliskosc relacji wzmacniane jest wzajemne przywiazanie – bariera – atut firmy ale w zmianie gigantyczne ograniczenie - teraz znow jestesmy w kolejnej zmianie – wspolne doswiadczenia i sukces nie pomagaja – stale komunikowanie korzysci Wspiera zmiane od strony informacji, zarzadzania sytuacja, popdejmowania dzialan adekwatnie do sytuacji, emocji – ograniczenia menedzerow a nie ekip

14 O co zadbać w trakcie takiej zmiany?
Zasoby do realizacji Transparentność Obiektywizm Trzymanie się raz ustalonych zasad Komunikacja i zadbanie o zrozumienie sensu projektu przez osoby podlegające zmianie Budowanie wiarygodności i zaufania Obiektywizm - narzędzia do diagnozy, osoba niezależna w ocenie – odpowiedzialność za część diagnozy) Utrzymanie dzisiaj rekrutując z zewnątrz trzymamy poziom – budowanie wiarygodności i zaufania, różnica pomiędzy osobami widoczna dla innych Stałe komunikowanie wspólnych doświadczeń i efektów

15 Co się sprawdziło w prowadzeniu projektu?
Odpowiedzialność za efekt Profil kompetencji - wysoka poprzeczka – idealny menedżer w kryzysie Rozpisane scenariusze Partner merytoryczny i technologiczny (merytoryka i proces logistyczny sesji AC/DC, raportowanie) znajomość rynku i doświadczenie praktyczne po stronie biznesu – świadomość skali projektu transfer wiedzy do organizacji elastyczność i jakość proponowanych rozwiązań poczucie humoru, zaangażowanie pasja tworzenia istotnych rzeczy „uwierzcie na slowo – odpowiedzialnosc, menedzer idealny na kryzys, wyoska poprzeczka, przeinwestowalismy – czarny scenariusz,

16 Kryzys jest najlepszym momentem na burzenie status quo…
Pytanie tylko jak się go burzy?

17 Monika Zielińska – Mysior Konsultant, Dyrektor Zarządzający
Kontakt: Katarzyna Marciniak Menedżer ds. Procesów i Narzędzi HR Kontakt: