„Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”

Prezentacja na temat: "„Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”"— Zapis prezentacji:

1 „Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”
„Dobre firmy od złych różnią się jakością personelu”. ZARZADZANIE PERSONELEM Ćwiczenia DR BOŻENA ALEJZIAK KATEDRA TURYSTYKI I REKREACJI TEL

2 Program ćwiczeń TBiM Omówienie programu i zasad zaliczenia ćwiczeń.
Analiza kwalifikacji i kompetencji (managerskich, pedagogicznych, psychologicznych) niezbędnych do pracy w branży ORT, HOT i MICE – budowanie narzędzia badawczego. Planowanie zatrudnienia Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia Ocenianie w procesie pracy Rozwój zasobów ludzkich

3 Warunki zaliczenia ZP 1.Na początku każdych zajęć krótkie kolokwium z tematu, który będzie realizowany na danych zajęciach (wszystkie tematy muszą być zaliczone). (materiały do zajęć i do tworzenia projektu znajdują się na stronie internetowej AWF: Katedra TiR / Zakład Hotelarski / B.Alejziak) 2.Oddanie PROJEKTU na ostatnich zajęciach: „Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie……..”. Projekt grupowy częściowo realizowany na zajęciach. 3.Obecność na zajęciach

4 Zasady zaliczenia ćwiczeń
ZAŁOŻENIA DO PROJEKTU Podmiot nowopowstały, wpisujący się w turystykę biznesową i motywacyjną, zatrudnia min. 10 osób. Krótki opis działalności firmy (podstawowe części biznesplanu). Opracowanie struktury organizacyjnej firmy. Ilościowy i jakościowy projekt obsady personelu w komórkach organizacyjnych; Opis stanowisk pracy. Opracowanie narzędzi do rekrutacji. Opracowanie zasad oceniania (arkusze oceny / samooceny pracownika). Opracowanie zasad zatrudniania motywowania i wynagradzania pracowników.

5 Strategia zarządzania zasobami ludzkimi w nowopowstałym przedsiębiorstwie ……….
Strona tytułowa Charakterystyka przedsiębiorstwa – krótka historia firmy lub przedsięwzięcia, jej cele, misja, status prawny, wielkość, sytuacja na rynku, konkurencyjność ofert, wartość majątku, źródła jego pochodzenia, kondycja finansowa i inne istotne informacje, np. dotyczące jakości produktu oraz działań chroniących środowisko. Plan marketingowy – analiza rynku, identyfikacja klientów, lokalizacja, dystrybucja, promocja oraz polityka cenowa Opis i analiza rynków zbytu, klientów i konkurentów – opis przedsiębiorstwa na rynku, ważne kontrakty krajowe i zagraniczne, inne powiązania z otoczeniem. Krótka analiza SWOT Struktura organizacyjna przedsięwzięcia. Planowanie zatrudnienia – ilościowe, jakościowe, koszty. Zasady pozyskiwania pracowników na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy. Formy zatrudnienia, wynagrodzenie, zasady motywowania i oceniania pracowników

6 Zadanie do wykonania na zajęciach:
ZP ćwiczenia Teoria: Planowanie zatrudnienia – zajęcia Nr 2 (Pocztowski 2008 R.3) (Listwan 2010, R 4) (Armstrong R.25) (Kruczek ORT 2011, s (BP); s HOT); s (Gastr) – opis stanowisk pracy w BP, HOT, Gastr. oraz struktura organizacyjna); D.Pląder; Organizacja pracy w hotelarstwie, (2006) Zadanie do wykonania na zajęciach: Opracowanie struktury organizacyjnej firmy turystycznej (turystyka biznesowa i motywacyjna); określenie potrzeb personalnych w firmie i zaplanowanie każdej komórce organizacyjnej stanowiska pracy (analiza pracy i planowanie obsad personalnych); Ustalenie wymagań osobowe na dane stanowisko (kompetencje, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, specjalne wymagania itp. ); Ustalenie profili cech osobowych niezbędnych na dane stanowisko pracy; Opis stanowisk pracy Zasady redagowań ogłoszenia o pracę

7 Przykładowa struktura organizacyjna hotelu

8 Przykładowa struktura organizacyjna Biura Podróży Jordan

9 Opis stanowiska pracy powinien zawierać co najmniej:
Pełna nazwa stanowiska, np. “kierownik działu obsługi klienta”. Zakres obowiązków – należy wyszczególnić główne zadania wykonywane na rozważanym stanowisku, najlepiej według skali ważności. Zakres kontaktów służbowych, w których należy określić z kim będzie współpracować osoba zajmująca dane stanowisko (podwładni, bezpośredni przełożony, partnerzy, czyli osoby na równorzędnych poziomach organizacyjnych, osoby pracujące w innych działach firmy). Zakres odpowiedzialności, w którym należy określić: odpowiedzialność finansowa, odpowiedzialność materialna, za jakie stanowiska (za kogo) pracownik będzie odpowiadał, przed kim pracownik będzie odpowiadał

10

11 Przykładowy zakres czynności dla pracownika

12 TWORZENIE PROFILU KANDYDATA DO PRACY

13 TWORZENIE PROFILU KANDYDATA DO PRACY cd.

14 Profil referenta ds. turystyki

15 Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7-punktowej skali Rogera

16 2. Teoria: Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia - zajęcia Nr 3 i 4
(proces kształtowania zatrudnienia, pozyskiwanie personelu, źródła pozyskiwania personelu, nabór kandydatów, rekrutacja i selekcja, dobór na stanowisko pracy, derekrutacja, Outplacement) LITERATURA (Pocztowski 2008 R.4) ); (Listwan 2010, R. 5); Rekrutacja i selekcja. Przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych (Armstrong R. 27, 28) (Tokarz, R.3, 4) Zadania do wykonania: Przynieść na ćwiczenia wydrukowane do ogłoszenia dokumenty aplikacyjne. Analiza dokumentów aplikacyjnych wg opracowanych kryteriów. Wybranie odpowiedniego kandydata. – Pisemny i ustny Raport z wykonanej pracy; Przygotowanie narzędzi do rozmowy kwalifikacyjnej. Rozmowa kwalifikacyjna.

17 1

18 2

19 cd…Nowo powstałe Krakowskie Centrum Konferencyjne ICE ogłasza nabór na stanowisko: koordynator ds. centrum konferencyjnego 2

20 Przykład ogłoszenia o pracę

21 CV do działu MICE

22

23

24

25 Ocena przydatności kandydata do pracy wg 7-punktowej skali Rogera

26 Program przedmiotu ZP ćwiczenia
3. Ocenianie w procesie pracy (pojecie i cele oceniania, system oceniania, zasady, kryteria, metody i techniki oceniania) LITERATURA (Pocztowski 2008 R.6) ); (Listwan 2010, R. 12) ; (Armstrong R. 34) ; (Martin W.B., R. 7). Zadanie do wykonania 1.Opracowanie Arkusza oceny / samooceny osiągnięć pracownika na określonym stanowisku 2.Opracowanie zasad dotyczących zatrudniania (formy), wynagradzania i motywowania pracownika.

27 Program przedmiotu ZP ćwiczenia
4. Rozwój zasobów ludzkich (możliwości rozwoju i awansowania pracowników w firmie. Teoria: kariera zawodowa: istota kariery zawodowej, etapy w karierze, zarządzanie karierą. Zarządzanie talentami). Zadania do wykonania Opracowanie ścieżek kariery. Literatura (Pocztowski 2008 R.8) ) (Listwan 2010, R. 9)

28 Kompetencje T.Aleksyna: Kompetencje to wykształcenie, doświadczenie i wprawa, uzdolnienia i predyspozycje oraz cechy psychofizyczne, a także zachowanie oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej”. P.Louart: Kompetencje to zdolności zawodowe pracowników, ich wiedza umiejętności, doświadczenie, postawy, rozważane w stosunku do zajmowanego stanowiska lub potencjalne ich możliwości w stosunku do innych rodzajów działalności. Doświadczenie to takie umiejętności, które zdobywa się wykorzystując wiedzę już zdobytą, poznając mechanizmy działań niemożliwe do zdobycia, dzięki wiedzy zdobytej w szkole.

29 Rodzaje właściwości jednostki tworzących kompetencje:
Motywy Cechy Postawy i wartości Wiedzę i umiejętności. McClelland użył metafory góry lodowej, gdzie wiedza i umiejętności tworzą jej widoczną część, a motywy i cechy, wartości i postawy to niewidoczna jej część.

30 Kompetencje nabywane: Kultura osobista, obyczaje.
Uwarunkowania genetyczne mające związek z kompetencjami: inteligencja, zdolności, sposób wysławiania się, czy nawiązywania kontaktów. Kompetencje nabywane: Kultura osobista, obyczaje. Specjalne umiejętności: Zdolność przetwarzania informacji Praca w zespole Umiejętność poszukiwania problemów i szukania rozwiązań; Umiejętność formułowania celów sposób ich osiągania; Organizacja własnej pracy; Umiejętność szukania kompromisów.

31 Kompetencje można podzielić na:
Podstawowe-mają istotne znaczenie dla prawidłowego wykonywania danej pracy Wyróżniające- wyróżniają efektywnego pracownika od innych Inny podział kompetencji to: Kompetencje związane z procesem myślenia (rozumowania) np. analizowania, uczenia się Kompetencje związane z procesem odczuwania np. wywieranie wpływu, umiejętności interpersonalne Kompetencje związane z procesem działania np. planowanie, organizowanie, dążenie do osiągnięć.

32 Klasyfikacja kompetencji
1.Kompetencje „miękkie” (competency) Woodruffe (1991): cechy behawioralne. 2.Kompetencje „twarde” (competence) Woodruffe (1990): Osoby kompetentne w pracy to takie, które spełniają oczekiwania co do efektów ich pracy. ich praca musi być skuteczna. Struktura kompetencji Zawiera opis wszystkich kompetencji wykorzystywanych w całej organizacji lub w jej części. Stanowi ona podstawę posługiwania się kompetencjami w takich dziedzinach, jak rekrutacja, rozwój i wynagradzanie pracowników.

33 Ogłoszenie o pracę zasada AIDA
A - attention – uwaga – właściwe określenie nazwy stanowiska I – Interest – zainteresowanie – zadania do wykonania D – Desire – pożądanie – atrakcyjność pracy (co oferuje pracodawca) A – Action – działanie – przekonanie co do złożenia dokumentów S – Satisfaction - satysfakcja

34 Dziękuję