PRAKTYKI KSZTAŁCENIOWE ZARZĄDZANIE ZMIANĄ? ZMIANA ZARZĄDZANIA?

Prezentacja na temat: "PRAKTYKI KSZTAŁCENIOWE ZARZĄDZANIE ZMIANĄ? ZMIANA ZARZĄDZANIA?"— Zapis prezentacji:

1 PRAKTYKI KSZTAŁCENIOWE ZARZĄDZANIE ZMIANĄ? ZMIANA ZARZĄDZANIA?

2 ”Przyszłość już się zaczęła…”

3 III konferencja Klientów KontekstHR
Trendy zmian III konferencja Klientów KontekstHR Prezentacja wyników badań polskiego rynku pracy prowadzonych przez firmę: GOOD AFTERNOON, MY NAME IS…AND I’M THE MANAGING DIRECTOR OF KONTEKSTHR. TODAY, THERE IS ONLY ONE SURE THING IN OUR BUSINESS ENVIRONMENT - A CHANGE. WE CAN SPECIFY SOME CHARAKTERISTIC PHENOMENA. ROBERT SAID, THAT THE FUTURE HAS BEEN ALREADY STARTED. I FULLY AGREE WITH THIS SENTENCE. HOWEVER MY PRIVATE PASSION IS HISTRY, AND MY FAVORITE PERSONAL EXAMPLE IS THIS MAN … NAPOLEON BONAPARTE WHY? BECAUSE HE OVERTOOK HIS TIMES. HE WAS THE FIRST MODERN MANAGER. IF HE WAS BORN 200 YEARS LATER, HE PROBABLY WOULD NOT BE GENERAL BUT THE GENERAL MANAGER OF A HUGE INTERNATIONAL COMPANY HE DEVELOPED A MODERN LOGISTICS, USED STATISTICS IN A MANAGEMENT, HE CHANGED THE LOW SYSTEM ON THE EUROPEAN SCALE, IMPLEMENTED EDUCATIONAL SYSTEM AND PROMOTED NEW TECHNOLOGIES. BUT TOO SLOWLY – TODAY EVERYBODY IN THIS ROOM HAS A MOBILE PHONE. IF HE HAD A MOBILE PHONE, HE PROBABLY WOULD NOT LOST A BATTLE WATERLOO! TODAY TECHNOLOGY CREATES OUR WARLD. OUR LIFE DEPENDS ON TECHNOLOGY. BECOUSE YOU EVERYDAY MANAGE A SUPPLY CHAIN ON A GLOBAL SCALE, I HAVE NOT TO EXPLAIN YOU – WHAT GLOBALISATION MEANS. PEOPLE OVER THE WORLD DRINK COKE, EAT MC DONALDS AND WATCH MTV.

4 Postęp technologiczny
Trendy zmian Postęp technologiczny Popularyzacja i dostępność zdobyczy technologicznych Globalizacja Unifikacja kulturalna GOOD AFTERNOON, MY NAME IS…AND I’M THE MANAGING DIRECTOR OF KONTEKSTHR. TODAY, THERE IS ONLY ONE SURE THING IN OUR BUSINESS ENVIRONMENT - A CHANGE. WE CAN SPECIFY SOME CHARAKTERISTIC PHENOMENA. ROBERT SAID, THAT THE FUTURE HAS BEEN ALREADY STARTED. I FULLY AGREE WITH THIS SENTENCE. HOWEVER MY PRIVATE PASSION IS HISTRY, AND MY FAVORITE PERSONAL EXAMPLE IS THIS MAN … NAPOLEON BONAPARTE WHY? BECAUSE HE OVERTOOK HIS TIMES. HE WAS THE FIRST MODERN MANAGER. IF HE WAS BORN 200 YEARS LATER, HE PROBABLY WOULD NOT BE GENERAL BUT THE GENERAL MANAGER OF A HUGE INTERNATIONAL COMPANY HE DEVELOPED A MODERN LOGISTICS, USED STATISTICS IN A MANAGEMENT, HE CHANGED THE LOW SYSTEM ON THE EUROPEAN SCALE, IMPLEMENTED EDUCATIONAL SYSTEM AND PROMOTED NEW TECHNOLOGIES. BUT TOO SLOWLY – TODAY EVERYBODY IN THIS ROOM HAS A MOBILE PHONE. IF HE HAD A MOBILE PHONE, HE PROBABLY WOULD NOT LOST A BATTLE WATERLOO! TODAY TECHNOLOGY CREATES OUR WARLD. OUR LIFE DEPENDS ON TECHNOLOGY. BECOUSE YOU EVERYDAY MANAGE A SUPPLY CHAIN ON A GLOBAL SCALE, I HAVE NOT TO EXPLAIN YOU – WHAT GLOBALISATION MEANS. PEOPLE OVER THE WORLD DRINK COKE, EAT MC DONALDS AND WATCH MTV.

5 Polska – zmiany w środowisku biznesowym
Rewolucja na rynku pracy Nowe wyzwania dla liderów Globalizacja i wstąpienie do UE Nowe formy zatrudnienia i organizacji pracy Zmiana potrzeb i oczekiwań klientów POLAND ALSO PARTICIPATESIN THESE PLOBAL CHANGES. WE CAN SPECIFY 6 TRENDS CREATING THE NEW BUSINESS ENVIRONMENT IN POLAND Wejście na rynek pracy „pokolenia Y”

6 Rewolucja na rynku pracy
Masowa migracja: 500 tysięcy - 2 miliony pracowników!!! Sektorowy charakter migracji: branża budowlana, służba zdrowia Odchodzenie starszej generacji pracowników i brak sukcesorów „Kłusownicze praktyki” firm z krajów starzejących się Dramatyczny wzrost retencji pracowników Problemy z zapełnieniem wakatów Zwiększająca się presja na wzrost płac Konieczność lepszego zarządzania aktualnym potencjałem pracowników Konieczność szukania sposobów na zapobieganie retencji pracowników THE MOST CHARAKTERISTIC PHENOMENON IS TYHE MASS MIGRATION. THERE IS DIFFERENT DATA SHOWING THE SCALE OF THIS PROBLEM – APPROXIMATELLY FROM 500 THOUSAND UP TO 2 MILLION! THERE ARE SOME SECTORS WHERE THE MIGRATION IS ESPECIALLY HIGH – RECENTLY WE CAN NOTICE THE SAME SITUATION IN MANUFACTURING COMPANIES – I CAN ILUSTRATE THIS PROBLEM BY THE EXAMPLE OF OUR CLIENT FROM DOLNY ŚLĄSK. KONTEKSTHR CONDUCTED THE CHAIN OF TRAININGS FOR THE BIG GROUP OF GROUP LEADERS AND JUST AFTER THE ENDING OF THE TRAINING PROCESS A HALF OF THEM LEAVE THEIR JOB AND GO TO ENGLAND WHERE THEY RECIVED THE BETTER OFFER IN THE SIMILAR FACTORY I’M SURE THAT POLISH COMPANIES ARE IN DANGER OF SOME „POACH” PRACTICES IMPLEMENTED BY „AGING” COMPANIES FROM SCANDINAVIA AND USA – WHAT I MEAN IS THAT FOREIGN COMPANIES ATTRACT YOUN POLISH QUALIFIED SPECIALISTS BY HIGHER SALARIES AND ADDITIONAL BENEFITS THAN THEY CAN RECIVE IN POLAND

7 Globalizacja i wstąpienie Polski do UE
Nowe wyzwania dla biznesu w Polsce… Uczestnictwo w konkurencji na skalę globalną Coraz mniejsze możliwości konkurowania niskimi kosztami Konieczne bardziej wyrafinowane strategie rozwoju (innowacyjność, jakość, poziom obsługi, etc.) …nowa sytuacja dla polskich menedżerów: Rozumienie globalnej gospodarki Zarządzania łańcuchem dostaw na skalę międzynarodową Koniec prostych pomysłów na biznes w Polsce GLOBALISATION AND THE ACCESION TO THE EUROPEAN UNION CREATES A LOT OF NEW BESINESS CHALLENGES. WE PARTICIPATE IN COMPETITION IN A GLOBAL SCALE IF WE COMPARE A BUSINESS ENVIRONMENT IN POLAND AND FOR EXAMPLE ASIATIC COUNTRES – WE SEE THAT POLISH COMPANIES LOSING LOW COSTS ADVANTAGE. TODAY LABOUR COSTS IN POLAND ARE HIGHER THEN IN ASIATIC COUNTRIES – LIKE VETNAM THIS IS THE END OF SIMPLE IDEAS HOW TO RUN BUSINESS IN POLAND. WE HAVE TO FIND AND IMPLEMENT MORE ADVANCED STRATEGIES BASED ON NOVELTY, QUALITY, SERVICES LEVEL

8 KontekstHR UNITED KINGDOM
KontekstHR Group KontekstHR POLAND KontekstHR UKRAINE KontekstHR UNITED KINGDOM

9 Zmiana potrzeb i oczekiwań klientów
Zmiana potrzeb klientów … Profesjonalny personel i jakość obsługi klienta elastyczność Presja czasu Przekraczanie oczekiwań klienta … …generuje konieczność rozwoju nowych umiejętności liderskich: Delegowanie zadań / decyzji na „ pierwszą linię” Kształtowanie postaw proklienckich Coaching i bieżące wsparcie dla pracowników Wysoka jakość przywództwa!!! REALITY IS THAT TODAY COMPANIES ATTRACT CLIENTS BY THE QUALITY OF A PRODUCT AND LOOSE CLINTS BY POOR QUALITY OF SERVICE. THERE IS THE INTERESTING EXAMPLE OF THESE „MAKING DECISION ON THE FIRST LINE” – THE EXAMPLE OF RADISON HOTEL CHAIN WHERE THE EMPLYEES ON GRASS ROOTS LEVEL (ROOM MADE) HAVE A HUGE FORMAL COMPETENCES – IN DIFFICULT SITUATION THEY CAN MAKE DECISIONS TO SATISFY CLIENTS EXPECTATIONS. TO DO SO, THEY CAN SPEND UP TO 3000 US DOLLARS PER DAY. THEIR MISSION IS ALSO VERY INTERESTING: „LADIES & GENTELMEN SERV LADIES & GENTELMEN”.

10 Koncentracja na sobie i życiu prywatnym
Pokolenie Y Koncentracja na sobie i życiu prywatnym Świadomość bilateralnej relacji pracodawca - pracownik Niechęć do pracy „od … do…” Oczekiwanie większej elastyczności od pracodawcy Mniejsza lojalność Lojalność wobec projektu a nie pracodawcy Nastawienie na budowanie „osobistej marki” Skłonność do zakładania własnego biznesu ½ młodych ludzi deklaruje chęć wyjazdu zagranicę IN THE LAST 2 YEARS THERE HAS BEEN FLOOD OF EMPLOEES REPRESENTED NEW GENERATION COLD „GENREATION Y” THIS GENERATION IS CHARAKTERISED BY… YOUNG PEOPLE OFEN AND OFEN ASK - WHAT BENEFITES CAN I GAIN FROM MY EMPLOYER? Większa ilość młodych odmawiających ofert pracy Młodzi krytykują tradycyjne formy pracy

11 Nowe formy zatrudnienia i organizacji pracy
Pracownicy Firmy Telepraca Outsourcing Elastyczny czas pracy Centres of common services Zatrudnienie na część etatu IT Systems Skandynawski model pracy THE WHOLE SITUATION DEMANDS THE IMPLEMENTATION OF NEW FORMS OF WORK AND ORGANISATION

12 Co Polacy cenią w angielskim modelu pracy?
Dobra atmosfera i klimat w pracy Ludzie są uśmiechnięci i życzliwi Praca w zespole Szef mówi „ludzkim głosem” Praca jest zaplanowana i nie ma chaosu Jasne zakresy kompetencji, odpowiedzialności i decyzji Brak „blaming practices” (zrzucanie na innych winy i odpowiedzialności, krycie…)

13 Nowe wyzwania dla firm Ludzie są najcenniejszym potencjałem firmy Koniec ery zarządzania zasobami ludzkimi Konieczna zmiana optyki – zarządzanie potencjałem społecznym organizacji Ludzie są kluczem do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej Tworzenie warunków do lepszego wykorzystanie tego potencjału dla celów firmy Konieczny nowy model przywództwa!!!

14 Kierowanie ludźmi w nowej sytuacji...
„Kasa” jest ważna, ale ważniejszy rozwój Poszerzenie pracownikom zakresu odpowiedzialności Uprawnianie ludzi na jak najniższych stanowiskach Delegowanie zadań Ciągły rozwój umiejętności Dbałość o atmosferę Otwarta komunikacja wewnętrzna

15 Rola lidera w nowej sytuacji...
Jest mistrzem komunikacji interpersonalnej Umie delegować zadania i uprawnienia Lider jako coach Wspiera pracowników w rozwiązywaniu problemów Jest blisko ludzi Umie stawiać wyzwania

16 CYKL KIEROWANIA LUDŹMI
Tool Box Leadership CYKL KIEROWANIA LUDŹMI ZLECANIE WZMACNIANIE INTERWENIOWANIE WSPIERANIE Nie zadowalające wyniki Zadowalające wyniki KONTROLOWANIE Letting go: people initially say so what, then as things crank up, they get concerned. The closer you are to the change the more distressing - some people say we have come to the edge of the cliff. Some say this change won’t make a difference. We need to understand those reactions are going on. Companies typically put a lot of effort into the announcement. Change Management consultants need to help people deal with the loss - letting go. Before you begin something new, you have to end what used to be. Analogy - jumping off a diving board (some dive, some are pushed, some are pulled and some never go). Loss of attachment, turf, structure, future meaning, control. Individual responses might be: Denial - pretend it’s not happening, will never get off the ground, will not have an effect. Resistance - try to fight against it overtly or covertly. Compliance - just “going along” without real commitment.

17 Toolbox Leadership Zlecanie Wzmacnianie Wspieranie Interweniowanie
Wydawanie poleceń Instruktaż Delegowanie zadań Uprawnianie Nagradzanie Chwalenie Coaching epizodyczny Uprawnianie Wzmacnianie Interweniowanie Rozmowa konsultacyjna Rozwiązywanie problemów Coaching epizodyczny Feedback Budowanie kontraktu psychologicznego Wspieranie Feedback Korygowanie konsultacyjne Korygowanie ultymatywne Kontrola Feedback Rozmowa kontrolna

18 ”HUMAN MANAGEMENET” KontekstHR Team of Consultants HUMAN MANAGEMENT
How to manage human resources in a human way

19 Polityka szkoleniowa organizacji – wg danych KontekstHR
Efektywna komunikacja Radzenie sobie w trudnych sytuacjach interpersonalnych Kierowanie ludźmi Motywowanie Coaching Zarządzanie projektami Usprawnianie procesów Kierowanie zespołem projektowym Coaching dla wyższej kadry menedżerskiej Komunikacja wewnętrzna w firmie Zarządzanie retencją pracowników Zarządzanie konfliktami Zarządzanie w zespole międzykulturowym Ocena pracowników

20 ZARZĄDZANIE ZMIANĄ CZY ZMIANA ZARZĄDZANIA?

21 Wnioski dla ZHP ZHP nie jest enklawą i nie działa w próżni – trendy dotyczą także nas Rozwój organizacji musi być realizowany w sposób zaplanowany i metodyczny – co dzieje się ze Strategią Rozwoju ZHP? Czas ma znaczenie – brak aktywności to regres organizacji – bądźcie niecierpliwi! A. Małkowski: „Nie mów lecz rób!” – często i otwarcie komunikujcie swoje wymagania wobec demokratycznie wybranych władz i rozliczajcie z wyników – presja mobilizuje do działania

22 Wnioski dla ZHP Profesjonalne standardy zarządzania – ZHP oparty na wolontariacie ale profesjonalnie zarządzany – stawiajcie wymagania co do „jakości obsługi klienta” Nie czekajcie na GK – róbcie swoje Marketing organizacji – 3 grupy „klientów”: harcerze, rodzice, kadra – jaką macie ofertę? Niekompetentna władza wykonawcza szuka „sztucznych problemów” – zachowajcie realizm Skoncentrujcie się na priorytetach! Priorytetem jest kadra instruktorska