Elastyczność Kompromis między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem zatrudnienia Bezpiecze-ństwo FLEXICURITY Tarnów, dn. 26 kwietnia 2013r.

Prezentacja na temat: "Elastyczność Kompromis między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem zatrudnienia Bezpiecze-ństwo FLEXICURITY Tarnów, dn. 26 kwietnia 2013r."— Zapis prezentacji:

1 Elastyczność Kompromis między elastycznością rynku pracy a bezpieczeństwem zatrudnienia Bezpiecze-ństwo FLEXICURITY Tarnów, dn. 26 kwietnia 2013r.

2 ELASTYCZNY RYNEK PRACY
Ukryte koszty Prawo pracy Związki zawodowe Mobilność geograficzna Elastyczność na rynku pracy Elastyczny rynek pracy to sytuacja, w której wysokiemu poziomowi zatrudnienia towarzyszy niski poziom bezrobocia, a gospodarka cechuje się wysokim poziomem konkurencyjności i wysoką produktywnością pracy. Ponadto elastyczny rynek pracy to taki, który dobrze dostosowuje się do zmieniających się warunków gospodarczych. Jeśli mówimy o elastyczności w zasadzie sprowadzamy ją jedynie do rodzaju umowy na jaką jest zatrudniony pracownik. Jednakże w szeroko rozumianej elastyczności zawiera się bardzo wiele różnorodnych elementów. Ukryte koszty – między innymi związane z kosztami pracy ponoszonymi przez pracodawcę. Związki zawodowe i ich siła w procesie negocjacji wynagrodzeń i ochrony prawnej pracowników. Efektywny system świadczeń społecznych, rzeczywiście wspomagający osoby potrzebujące pomocy, ale nie powodujący całkowitego wykluczenia z rynku pracy, co jest także nierozerwalnie związane z pułapką ubóstwa, która objawia się w momencie nieopłacalności podejmowania pracy w stosunku do wysokości świadczeń jakie się otrzymuje. Bardzo ważnym elementem elastyczności jest prawo pracy, które bilansuje bezpieczeństwo i elastyczność na rynku pracy. Zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika. Wysoka mobilność geograficzna pracowników, zapewnia m.in. adekwatne dopasowanie podaży do popytu na pracę. Jednocześnie niwelując różnice między regionami. Z kolei mobilność zawodowa pracowników jest jednym z elementów szybkości i możliwości dostosowania się do zmieniających się warunków pracy oraz cyklu koniunkturalnego. Tym samym pracownik staje się łatwo adaptowalny np. do konieczności zmiany profilu działalności firmy. Wysoką mobilność zawodową zapewniają z kolei dobrze wykształceni i wyszkoleni pracownic. Zatem inwestycja w kapitał ludzki staje się kolejnym elementem szybkości adaptacyjności do zmian zachodzących w gospodarce. System świadczeń społecznych Mobilność zawodowa Pułapka ubóstwa Edukacja i szkolenia

3 Elastyczność na rynku pracy
ELASTYCZNY RYNEK PRACY Elastyczność na rynku pracy Zewnętrzna poziom zatrudnienia Wewnętrzna organizacja czasu pracy Funkcjonalna zasoby ludzkie i kapitałowe Płacowa zróżnicowanie wynagrodzeń - elastyczność poziomu zatrudnienia (zewnętrzna) określa możliwości pracodawców w zakresie dostosowania stanu zatrudnienia do aktualnych potrzeb produkcyjnych. Składają się na nią łatwość zatrudnienia i zwalniania pracowników, możliwość zatrudnienia na czas określony oraz do pracy tymczasowej. Poziom tej elastyczności wyraża się mobilnością zasobów pracy pomiędzy pracodawcami; - elastyczność organizacji czasu pracy (wewnętrzna) polega na możliwości modyfikowania przez pracodawców ilości i rozkładu czasu pracy bez zmiany liczby zatrudnionych. Odbywa się to zwykle poprzez zastosowanie nietypowych godzin pracy, nietypowych form zatrudnienia oraz systemów rozliczania czasu pracy; - elastyczność funkcjonalna określa zdolność pracodawców do przesuwania pracownika do innych zadań lub zmiany jego zakresu pracy. Służy ona lepszej adaptacji do zmian, pozwalając dostosować zadania wykonywane przez pracowników do zmian popytu lub stanu zatrudnienia. Służy także bardziej efektywnemu wykorzystaniu zasobów ludzkich i kapitałowych. - elastyczność płacowa umożliwia pracodawcy różnicowanie wynagrodzeń w odpowiedzi na zmiany zachodzące na rynku pracy lub w warunkach konkurencyjnych. Obejmuje ona zmiany w wynagrodzeniu w zależności od wyników pracy danej osoby lub wyników przedsiębiorstwa. Pozwala motywować pracowników do zwiększenia wydajności pracy oraz dostosowywać koszty pracy do bieżącej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa. Poziom elastyczności w każdym z czterech wymienionych wyżej aspektów zależy od kształtu i sposobu funkcjonowania regulacji i instytucji rynku pracy. Uważa się, że instytucje i regulacje, które powstały w celu zwiększenia poziomu bezpieczeństwa socjalnego pracowników mogą wpływać na zdolności dostosowawcze podmiotów gospodarczych, a tym samym na ogólny poziom elastyczności. Rozwój elastyczności niesie za sobą korzyści dla przedsiębiorstw, stwarzając lepsze możliwości dostosowań do zmian popytu lub fluktuacji kadrowych, a także pełnego wykorzystania nakładów kapitałowych. W ujęciu makroekonomicznym większa elastyczność to większe przepływy na rynku pracy prowadzące do lepszego, bardziej produktywnego wykorzystania zasobów pracy. Podstawowymi czynnikami instytucjonalnymi wpływającymi na poziom elastyczności rynku pracy są regulacje w obszarze prawa pracy, w szczególności regulacje dotyczące ochrony zatrudnienia (ang. Employment Protection Legislation – EPL) oraz dopuszczania elastycznych form zatrudnienia.

4 ELASTYCZNOŚĆ USTAWODAWSTWA PRACY
średnia OECD Indeks mierzący stopień ochrony zatrudnienia podobnie jak jego poszczególne wskaźniki składowe przyjmuje wartości od 0 do 6. Na podstawie danych OECD możemy stwierdzić, że stopień ochrony pracowniczej w Polsce zbliżony jest do elastyczności regulacji obowiązujących w tym zakresie w innych krajach rozwiniętych. Najbardziej aktualne zestawienie obliczone jest na podstawie danych z roku Wartość indeksu dla Polski wyniosła w nim 2,41 co plasuje nasz kraj 0,18 punktu powyżej średniej dla krajów OECD (2,23). Stopień ochrony zatrudnienia dla państw strefy euro obliczony jako średnia arytmetyczna wskaźników krajów, które były członkami strefy euro w roku 2008 nieznacznie przewyższa EPL dla Polski kształtując się na poziomie 2,48. Należy podkreślić, że wartość polskiego indeksu zawyżają skomplikowane i kosztowne wymogi stawiane przed pracodawcami w związku ze zwolnieniami grupowymi. Źródło: Opracowanie DAE, MPiPS na podstawie danych OECD.

5 Korelacja między wskaźnikiem zatrudnienia a EPL
Wskaźnik indeksu elastyczności - EPL Korelacja między wskaźnikiem zatrudnienia a EPL Korelacja pomiędzy wskaźnikiem zatrudnienia (oś X) a elastycznością rynku pracy (oś Y). Zarysowuj się widoczna zależność, że wraz ze wzrostem elastyczności rynku pracy wzrastają wskaźniki zatrudnienia i odwrotnie. Poziom korelacji można określić jako umiarkowany (~0,6) Źródło: Opracowanie DAE, MPiPS na podstawie danych OECD.

6 Flexicurity 4 filary ELASTYCZNY RYNEK PRACY
Elastyczne i przewidywalne warunki umów Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie Skuteczna aktywna polityka rynku pracy Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego Zintegrowana strategia równoczesnego zwiększania elastyczności i bezpieczeństwa rynku pracy. Flexicurity oznacza, że przy zachowaniu dużych możliwości kształtowania rozmiarów zasobów pracy przez przedsiębiorców, pracownicy mają możliwość podjęcia zatrudnienia szybko i bez trudności w przypadku utraty pracy. W dziedzinie flexicurity należy uwzględnić cztery następujące komponenty: - Elastyczne i przewidywalne warunki umów (z perspektywy pracownika i pracodawcy, a także osób posiadających i nieposiadających stałego zatrudnienia) osiągane dzięki nowoczesnemu prawu pracy, układom zbiorowym i organizacji pracy; - Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie, zapewniające stałą zdolność pracowników, szczególnie osób z najsłabszych grup społecznych, do dostosowywania się i do bycia zatrudnionym; - Skuteczna aktywna polityka rynku pracy, pomagająca w radzeniu sobie z szybkimi zmianami, umożliwiająca skrócenie okresów bezrobocia i ułatwiająca zmianę pracy; - Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, zapewniające odpowiednie wsparcie dochodów, sprzyjające zatrudnieniu i ułatwiające mobilność na rynku pracy. Chodzi tu o uwzględnienie szerokiego spektrum przepisów dotyczących zabezpieczenia społecznego (świadczenia dla bezrobotnych, emerytury, ochrona zdrowia), umożliwiających pogodzenie pracy z obowiązkami związanymi z życiem prywatnym i rodzinnym, takimi jak opieka nad dziećmi.

7 ELASTYCZNOŚĆ ZALETY - WYZWANIA
SPRAWNE DOSTOSOWANIE DO ZMIENIAJĄCYCH SIĘ WARUNKÓW – W EFEKCIE UTRZYMANIE LUB ZWIĘKSZENIE KONKURENCYJNOŚCI I PRODUKTYWNOŚCI RYZYKO UTRATY WYSOKOKWALIFOKO-WANYCH PRACOWNIKÓW ZALETY WYZWANIA ŁATWOŚĆ POZYSKIWANIA NOWYCH PRACOWNIKÓW NISKI POZIOM INWESTYCJI W KAPITAŁ LUDZKI PRACODAWCY

8 ELASTYCZNOŚĆ ZALETY - WYZWANIA
ŁATWIEJSZE GODZENIE ŻYCIA ZAWODOWEGO Z INNYMI OBOWIĄZKAMI (RODZINA, EDUKACJA) ZMNIEJSZENIE BEZPIECZEŃSTWA ZATRUDNIENIA WIĘKSZE MOŻLIWOŚCI POSZERZANIA KWALIFIKACJI ZALETY WYZWANIA KONIECZNOŚĆ ADAPTACJI DO RÓŻNYCH WARUNKÓW I ORGANIZACJI PRACY ŁATWIEJSZY POWÓRT NA RYNEK PRACY Dla pracowników elastyczne warunki pracy oznaczają przede wszystkim: ułatwienia w godzeniu życia zawodowego z prywatnym Większe możliwości poszerzania kwalifikacji Łatwiejszy powrót na rynek pracy w przypadku bezrobocia i dezaktywizacji Jednak wśród zagrożeń należy wymienić: Zmniejszenie bezpieczeństwa zatrudnienia Konieczność adaptacji do różnych warunków i organizacji pracy PRACOWNICY

9 ELASTYCZNOŚĆ ZALETY - WYZWANIA
ZWIĘKSZONY PRZEPŁYW Z BEZROBOCIA I BERNOŚCI ZAWODOWEJ DO ZATRUDNIENIA WYSOKIE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNE MOGĄ ZNIECHĘCAĆ DO SZUKANIA PRACY ZALETY WYZWANIA ŁATWOŚĆ TWORZENIA NOWYCH MIEJSC PRACY ZMIANY LOKOWANIA NOWYCH MIEJSC PRACY WYMAGAJĄ SZYBKICH REAKCJI PUBLICZNYCH SŁUZB ZATRUDNIENIA Wprowadzenie modelu flexicurity może przynosić korzyści jak i wyzwania dla pracodawców i pracowników. W przypadku pracodawców do zdecydowanych zalet takich rozwiązań można zaliczyć przede wszystkim: - Zdolność szybkich dostosowań do bieżących zmian koniunkturalnych, w tym zwłaszcza dostosowywania produkcji do zmieniających się potrzeb rynkowych oraz możliwości rozwoju konkurencyjności i podnoszenie produktywności Elastyczny rynek pracy oznacza także łatwość rekrutowania nowych pracowników wynikająca z niskich kosztów ewentualnych zwolnień, które są wliczane do ogólnych kosztów zatrudnienia Niemniej nadmierna elastyczność rynku pracy może oznaczać ryzyko utraty cennego kapitału ludzkiego, w postaci wysoko wykwalifikowanych pracowników oraz trudności z budowaniem tego kapitału na skutek znacznej płynności zasobów pracy, która obniża skłonność do inwestowania w kompetencje RYNEK PRACY / SYSTEM ŚWIADCZEŃ SPOŁECZNYCH

10 ELASTYCZNE FORMY ORGANZACJI I CZASU PRACY
ELASTYCZNOŚĆ W ZATRUDNENIU NA POLSKIM RYNKU PRACY TYP UMOWY O PRACĘ ELASTYCZNE FORMY ORGANZACJI I CZASU PRACY POZOSTAŁE TYPY UMÓW ( TAKŻE CYWILNOPRAWNE) Umowa na czas nieokreślony Telepraca Umowa zlecenie Umowa na czas wykonania określonej pracy Ruchomy czas pracy Umowa o dzieło Umowa na czas próbny Wydłużony okres rozliczeniowy Umowa agencyjna Umowa na czas zastępstwa pracownika Zadaniowy czas pracy Kontrakt menadżerski Samozatru- dnienie Skrócony tydzień pracy Praca weekendowa

11 określony wśród pracowników w wieku 15-64 lat
UMOWY NA CZAS OKR. W KRAJACH OECD Udział umów na czas określony wśród pracowników w wieku lat Źródło: Opracowanie DAE, MPiPS na podstawie danych OECD.

12 Zmiany w udziale umów na czas określony w pkt. proc.
UMOWY NA CZAS OKR. W KRAJACH OECD Zmiany w udziale umów na czas określony w pkt. proc. Źródło: Opracowanie DAE, MPiPS na podstawie danych OECD.

13 Udział umów na czas określony wśród pracowników w wieku 15-24 lat
UMOWY NA CZAS OKR. W KRAJACH OECD Udział umów na czas określony wśród pracowników w wieku lat Źródło: Opracowanie DAE, MPiPS na podstawie danych OECD.

14 UMOWY CYWILNOPRAWNE + 430 tyś. osób
Dane pochodzą z raportów Ministerstwa Finansów, a ich źródłem jest rozliczenie podatku dochodowego od osób fizycznych. Wynika z nich, że w ciągu ostatnich 10 lat wystąpił blisko dwukrotny wzrost liczby osób rozliczających się z tytułu działalności wykonywanej osobiście (w tym umowy o dzieło i zlecenia). Ponadto z ww. raportu da się obliczyć miesięczny średni dochód brutto na jedną osobę w 2011 r. wynosi 2179 zł. Trzeba przy tym pamiętać, że tak niska kwota może być wynikiem rozliczenia z tytułu drugiego dochodu z pracy lub zatrudnieniem za niskie kwoty (nie obowiązuje wynagrodzenie minimalne przy umowach cywilno-prawnych). Ponadto ponad 36% podatników rozliczyło podatek dochodowy w 2011 r. z co najmniej dwóch źródeł pracy, co w przypadku likwidacji zbiegów, będzie skutkować dodatkowymi wpływami do budżetu państwa.

15 SZANSE NA POLSKIM RYNKU PRACY
Prawdopodobieństwo znalezienia pracy na czas nieokreślony, jeżeli osoba jest… Prawdopodobieństwo jest tu podane zgodnie z metodologią od 0 do 1. Można to interpretować także procentowo od 0% do 100%. Źródło: Narodowy Bank Polski

16 Prawdopodobieństwo utraty pracy, jeżeli osoba pracuje na…
SZANSE NA POLSKIM RYNKU PRACY Prawdopodobieństwo utraty pracy, jeżeli osoba pracuje na… Źródło: Narodowy Bank Polski

17 TWORZENIE NOWYCH MIEJSC PRACY
W latach w UE 85% nowych miejsc pracy netto powstało w sektorze MŚP Blisko 40% przedsiębiorstw wykorzystujących 3 i więcej elastycznych form zatrudnienia deklaruje na najbliższych 3 latach rozwój, a kolejne 25% deklaruje stabilizację. Z drugiej strony 25% przedsiębiorstw nie wykorzystujących żadnej z elastycznych form zatrudnienia deklaruje, że w najbliższych 3 latach zbankrutuje. Liczba wykorzystywanych elastycznych form pracy MOŻLIWOŚCI ROZWOJOWE PRZEDSIĘBIORSTWA W NASTĘPNYCH 3 LATACH

18 Dziękuję za uwagę dr Grzegorz Baczewski Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz Tel. (022)