Psychologia w zarządzaniu

Prezentacja na temat: "Psychologia w zarządzaniu"— Zapis prezentacji:

1 Psychologia w zarządzaniu
Wykład 2

2 Motywacja Termin stosowany do opisu wszelkich mechanizmów odpowiedzialnych za: uruchomienie zachowania ukierunkowanie zachowania podtrzymanie zachowania zakończenie zachowania

3 Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji
Teoria Maslowa ERG Alderfera 5 typów potrzeb Fizjologiczne Bezpieczeństwa Przynależności Szacunku Samorealizacji Porządek hierarchiczny 3 typy potrzeb: Egzystencji Przynależności Wzrostu Nie ma hierarchii

4 Zastosowanie teorii potrzeb w organizacji – hierarchia potrzeb Maslowa
Typy potrzeb Sposoby zaspokojenia przez organizację Fizjologiczne Płace Bezpieczne i przyjemne warunki pracy Bezpieczeństwa Programy emerytalne i systemy opieki zdrowotnej Gwarancja dłuższego zatrudnienia Podkreślanie ważności kariery wewnątrz organizacji Afiliacji (przynależności) Umożliwienie interakcji między pracownikami Udogodnienia socjalne i sportowe Imprezy integracyjne Szacunku (uznania, prestiżu) Praca wzmacniająca tożsamość pracownika Umożliwianie osiągnięć, autonomii, odpowiedzialności, osobistej kontroli) Informacja zwrotna na temat sukcesu Nagrody związane z sukcesami (finansowe, rzeczowe, awans, publiczne wskazanie, itp. ) Samorealizacji Skłanianie do pełnego zaangażowania, pasji Na podstawie: Kożusznik, 2011, s. 51

5 Teoria celów Locka i Lathama
Cel jest motywatorem poprzez sam fakt istnienia Uruchamia ocenę wymagań i swoich możliwości oraz ocenę szans na jego osiągnięcie Cel powinien być precyzyjny Cel powinien być akceptowalny przez pracownika Im bardziej pracownik akceptuje cel tym bardziej jest zaangażowany i tym lepiej wykonuje zadanie PRECYZYJNE KOMUNIKOWANIE PARTYCYPACJA W STAWIANIU CELÓW

6 Teoria sprawiedliwości Adamsa
Człowiek dokonuje porównań społecznych (szczególnie z innymi podobnymi do siebie) Pracownik dąży do zrównoważenia swoich zysków i kosztów do zysków i kosztów innych osób Zarówno sytuacja nadpłaty jak i niedopłaty jest sytuacją niesprawiedliwą Sytuacja niesprawiedliwa Osoba A Osoba B Koszty Zyski Sytuacja sprawiedliwa = Osoba A Osoba B Koszty Zyski = ≠ ≠ =

7 Teoria oczekiwań Motywacja jest rezultatem przekonań
Oczekiwanie – przekonanie, że wysiłek będzie odzwierciedlony w osiągnięciach Instrumentalność – przekonanie, że osiągnięcie będzie nagrodzone Walencja – przekonanie, że nagroda jest wartościowa Ważne jest też postrzeganie swojej roli zawodowej i przekonań na temat tego co jest dla tej roli charakterystyczne

8 Model motywacji do pracy wg Lowlera
Umiejętności Stopień zaspokojenia potrzeby Samoocena E P  ( P O )  ( V )] Uprzednie doświadczenia Umiejętność podejścia do problemu Poczucie słusznej płacy E – wysiłek P – poziom wykonania O – wynik/nagroda V – wartość (atrakcyjność) wyniku  gdzie: 0  E  P  1  –1< O < +1 0 < P  O < 1

9 Projektowanie pracy Polepszenie natury wykonywanej pracy – sprawienie aby była bardziej atrakcyjna Metody projektowania pracy: Rotacja stanowisk Rozszerzanie pracy Wzbogacanie pracy Charakterystyczny model pracy

10 Projektowanie stanowiska pracy charakterystyczny model pracy
Kluczowe parametry stanowiska pracy Różnorodność umiejętności Tożsamość zadań Znaczenie zadań Autonomia Informacje zwrotne Kluczowe stany psychologiczna Doświadczanie ważności pracy odpowiedzialności za osiągnięte wyniki Wiedza na temat rzeczywiście osiąganych wyników Wyniki osobiste i zawodowe Mała absencja i płynność zatrudnienia Duża satysfakcja z pracy Osiąganie efektów dobrej jakości Wysoki poziom wewnętrznej motywacji do pracy

11 Podsumowanie Motywacji nie można bezpośrednio obserwować – wnioskujemy na podstawie działań Motywacja ≠ wykonanie Wykonanie = predyspozycje + motywacja Motywacja do pracy w ogóle i motywacja do pracy w tej organizacji W procesie rekrutacji organizacja powinna sprawdzić: Predyspozycje Motywację do pracy w ogóle W czasie zatrudniania pracownika organizacja powinna: Podnosić kompetencje pracownika Podtrzymywać motywację do pracy w ogóle Uruchamiać i podtrzymywać motywację do pracy w tej organizacji

12 Definicje stresu Potoczna: Naukowa:
negatywne uczucia związane z przewidywaniem lub uczestniczeniem w pewnych (nieprzyjemnych) sytuacjach Naukowa: zespół reakcji neurologicznych i fizjologicznych, których ostatecznym celem jest przystosowanie organizmu do zmian zachodzących w środowisku dystres – negatywny, związany ze postrzeganiem sytuacji jako zagrożenia eustres – pozytywny, związany ze postrzeganiem sytuacji jako wyzwanie

13 46% pracowników deklaruje, że pracują w stresie
Zawody z pracą w ciągłym stresie: Niebezpieczne dla zdrowia i życia (z niebezpiecznymi substancjami) Z odpowiedzialnością za innych (kontroler ruchu lotniczego) Podstawowe źródła stresu – zagrożenia Czynniki technologiczne Czynniki organizacyjne Czynniki związane z pracownikiem

14 Czynniki technologiczne
Niebezpieczne materiały i substancje Niebezpieczne czynności i procesy Niesprawne narzędzia pracy Złe fizyczne warunki pracy

15 Czynniki organizacyjne
Nieodpowiednia organizacja stanowiska pracy Brak dopasowania ergonomicznego Brak koordynacji działań i procedur Wymagania zawodowe Charakterystyki roli zawodowej Konflikt roli/ról Niejednoznaczność roli Przeciążenie/niedociążenie rolą Odpowiedzialność finansowa, za innych Brak dobrego systemu komunikowania się Brak odpowiedniej kontroli działań przez przełożonych Nadmierna kontrola Zbyt mała kontrola Brak wsparcia w otoczeniu zawodowym Niesatysfakcjonująca kariera zawodowa

16 Czynniki związane z pracownikiem
Brak kwalifikacji i predyspozycji do wykonywanych zadań Nieprawidłowe zachowania pracownika Nieprawidłowe stosowanie narzędzi Niestosowanie odpowiednich narzędzi Niestosowanie narzędzi Pozostawianie niebezpiecznego bałaganu Predyspozycje psychiczne Neurotyczność Brak ugodowości Pobudliwość i mała odporność układu nerwowego Wzór zachowania A

17 Konsekwencje stresu Zachowania agresywne Typy agresji Przyczyny
Fizyczna i werbalna Aktywna i pasywna Przyczyny Interpersonalne Środowiskowe Zmiana w organizacji Niska efektywność wykonywania zadań Choroby fizyczne Nieprawidłowe reakcje psychiczne

18 Strategie zarządzania stresem w organizacji
Strategie ukierunkowane na organizację: Diagnoza obszarów stresogennych w organizacji i ich przeformułowanie w celu obniżenia generowanego stresu Strategie ukierunkowane na jednostkę Promowanie technik pracy nad fizjologicznymi aspektami zachowań (warsztaty „radzenia sobie ze stresem”) Techniki pracy nad poznawczymi aspektami postrzegania sytuacji Zmiana środowiska pracy jednostki