Metoda Development Center w praktyce

Prezentacja na temat: "Metoda Development Center w praktyce"— Zapis prezentacji:

1 Metoda Development Center w praktyce
Katarzyna Brachowska-Przeniosło

2 Definicja Development Center
Development Center (Centrum oceny) to: Metoda stosowana do oceny kompetencji pracowników i projektowania w oparciu o nią działań rozwojowych Podstawą diagnozy jest obserwacja zachowań osób uczestniczących w specjalnie zaprojektowanej sesji

3 Kompetencje zawodowe jako podstawa diagnozy
Kompetencje zawodowe to wiedza, umiejętności oraz postawa warunkujące zachowania, które umożliwiają realizację zadań zgodnie z oczekiwaniami Cechy istotne z punktu widzenia oceny i rozwoju: powiązane są z zadaniami zawodowymi – warunkują skuteczność ich realizacji przejawiają się w zachowaniach, za pomocą których można je obserwować i mierzyć podlegają rozwojowi, są dynamiczne – zmienne w czasie

4 Rola Development Center w organizacjach
Metoda stosowana do mapowania potencjału kompetencyjnego organizacji Jest podstawą większych projektów rozwojowych, służących między innymi: - niwelowaniu luk kompetencyjnych pracowników - przygotowaniu kadry rezerwowej na określone stanowiska - wyłonieniu osób o wysokim potencjale - wspieraniu działań coachingowych

5 Fazy Development Center
Faza przygotowawcza – kluczowe elementy: Określenie celu DC/projektu i jego przebiegu Określenie zakresu oceny (pożądane profile kompetencyjne) Przygotowanie narzędzi (behawioralne skale obserwacyjne) Przygotowanie i przeprowadzenie akcji informacyjnej dotyczącej projektu

6 Przykład kompetencyjnego profilu pożądanego
Faza przygotowawcza Przykład kompetencyjnego profilu pożądanego

7 Faza diagnozy Faza diagnozy – kluczowe aspekty:
sesja DC – ustrukturalizowane spotkanie, złożone ze specjalnie zaprojektowanych ćwiczeń, które wykonują osoby badane uczestnicy sesji DC: 1. osoba oceniana – podstawą oceny są prezentowane przez nią zachowania 2. asesor (osoba oceniająca) – obserwuje, nie kontaktuje się z uczestnikami poza określonymi sytuacjami 3. moderator – prowadzi sesje, podaje instrukcje, odpowiada na pytania uczestników 4. aktor – pojawia się w niektórych zadaniach; jego rola jest określana każdorazowo

8 Faza diagnozy Faza diagnozy – kluczowe aspekty c.d.
kontrakt – reguluje sposób funkcjonowania wszystkich zainteresowanych stron w trakcie trwania spotkania ćwiczenia – dopasowane do typu diagnozowanych kompetencji, należą do różnych kategorii np: 1. zadania konstrukcyjne 2. symulacje 3. analiza przypadku 4. zadania problemowe 5. koszyk zadań 6. testy

9 Faza diagnozy Faza diagnozy – kluczowe aspekty c.d.
Błędy w ocenie – związane z psychologicznymi mechanizmami oceny, mogą wpływać na trafność i rzetelność diagnozy asesora Przykłady: 1. efekt aureoli – jedna cecha/kompetencja/zachowanie rzutuje na inne diagnozowane aspekty 2. błąd tendencji centralnej – skłonność do uśredniania wyników, nie wykorzystywania krańcowych ocen skali

10 Faza planowania rozwoju
Faza planowania rozwoju – kluczowe aspekty Raport indywidualny – zawiera pisemne zestawienie wyników diagnozy, charakterystykę zachowań uczestnika w trakcie sesji i sugestię kierunków rozwoju Sesja informacji zwrotnych – ustrukturalizowane spotkanie z asesorem, główny cele: 1. omówienie wyników 2. sprecyzowanie obszarów rozwoju 3. stworzenie planu rozwojowego dopasowanego do potrzeb i indywidualnych preferencji badanego