Wprowadzenie do zarządzania kompetencjami w pracy doradcy zawodowego

Prezentacja na temat: "Wprowadzenie do zarządzania kompetencjami w pracy doradcy zawodowego"— Zapis prezentacji:

1 Wprowadzenie do zarządzania kompetencjami w pracy doradcy zawodowego
Paweł Jurek ProFirma Sp. z o.o. Instytut Psychologii Uniwersytetu Gdańskiego

2 Agenda wykładu Dlaczego oceniamy i rozwijamy kompetencje?
Czym są kompetencje zawodowe? Poziomy rozwoju kompetencji Profile kompetencji Specyfika rozwoju kompetencji zawodowych Ocena i rozwój kompetencji zawodowych w pracy doradcy zawodowego

3 Dlaczego kompetencje? Kompetencje są lepszym predykatorem powodzenia zawodowego niż np. inteligencja, czy też poziom wykształcenia – D. McClelland. Kompetencje pozwalają zbudować spójny system zarządzania zasobami ludzkimi na bazie pojęć zrozumiałych dla wszystkich zainteresowanych osób. Kompetencje odnoszą się bezpośrednio do zachowań gwarantujących odpowiedni poziom realizacji zadań.

4 Czym są kompetencje zawodowe? – różnice w podejściach
Mieć kompetencje, czy być kompetentnym? Zakres dyspozycji uznawany za kompetencje. Lista kompetencji: jedna uniwersalna, czy wiele specyficznych? Stałość definicji poszczególnych kompetencji.

5 Definicja kompetencji zawodowych – podejście behawioralne
Kompetencje zawodowe to kategorie zachowań - determinowane wiedzą, umiejętnościami i motywacją, prowadzące do wykonania zadań zgodnie z oczekiwaniami.

6 Charakterystyka kompetencji (1)
O kompetentnym zachowaniu decydują: WIEDZA o tym, jak należy się zachować UMIEJĘTNOŚCI zachowania się w określony sposób MOTYWACJA do zachowania się w określony sposób

7 Charakterystyka kompetencji (2)
Kompetencje są ściśle związane z zadaniami zawodowymi.

8 Charakterystyka kompetencji (3)
Kompetencje zawodowe są obserwowalne i mierzalne dzięki temu, że przejawiają się w zachowaniu.

9 Charakterystyka kompetencji (4)
Kompetencje zawodowe podlegają procesowi uczenia się, są dynamiczne.

10 Charakterystyka kompetencji (5)
Kompetencje zawodowe są niezależne od jednaj dziedziny aktywności (zadań) – są uniwersalne i transferowalne.

11 Charakterystyka kompetencji (6)
Tempo rozwoju kompetencji zawodowych zależy od zmiennych zewnętrznych (otoczenia) oraz względnie trwałych dyspozycji (osobowość, inteligencja).

12 Związek kompetencji z efektywnością
WYNIKI/ REZULTATY (stopień realizacji celów) KOMPETENCJE (działania/ zachowania) CO? JAK?

13 ZACHOWANIA / DZIAŁANIA
Model kompetencji KONTEKST SYTUACYJNY KOMPETENCJE ZACHOWANIA / DZIAŁANIA DYSPOZYCJE REZULTAT 13

14 Listy kompetencji Dysponowanie listą kompetencji, zaopatrzonych w jasne definicje i opisy ... stanowi warunek sine qua non oceny kompetencji w praktyce – C. L. Leboyer. Nie może istnieć uniwersalna lista kompetencji dająca się wykorzystać we wszystkich rodzajach działalności, wszystkich kulturach, wszystkich organizacjach – R. Boyatzis.

15 Impleo © Model kompetencji zakładający istnienie stałej liczby, rozłącznych kompetencji
Każda kompetencja powinna zostać ujawniona na podstawie badań z wykorzystaniem analizy czynnikowej. Kompetencje są rozłączne. Kompletna lista kompetencji powinna pozwolić na opisanie wszystkich rodzajów aktywności. Poza kompetencjami o powodzeniu w zakresie konkretnych zadań decydują: cechy osobowości, inteligencja, wiedza zawodowa, kwalifikacje, etc.

16 Impleo © Lista kompetencji
Kompetencje społeczne: budowanie relacji, współpraca, przekazywanie informacji, słuchanie, wywieranie wpływu, inspirowanie i motywowanie, etc. Kompetencje osobiste (w tym poznawcze): innowacyjność, adaptacja, radzenie sobie ze stresem, dążenie do rezultatów, zdecydowanie w działaniu, rozwój własny, myślenie analityczne, myślenie koncepcyjne, etc. Kompetencje organizacyjne: planowanie, organizowanie, delegowanie, kontrola, etc.

17 Model Kompetencji Doradcy Zawodowego jako przykład modelu „szytego na miarę”
Lista kompetencji składa się z kategorii zachowań ściśle oczekiwanych od danej grupy zawodowej. Zakłada się elastyczność i zmienność poszczególnych kompetencji. Poszczególne kompetencje mogą być ze sobą powiązane i nie muszą być rozłączne na poziomie zachowań.

18 Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (1)
I Budowanie relacji doradczej, tworzenie, utrzymywanie i wzmacnianie więzi: Budowanie zaufania, Komunikowanie się z innymi, Budowanie grupy w oparciu o znajomość mechanizmów grupowych, Skuteczność interpersonalna.

19 Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (2)
II Udzielanie profesjonalnego wsparcia: Identyfikowanie potrzeb i potencjału klientów, Motywowanie innych, Wspieranie innych w rozwoju, Zarządzanie zmianą.

20 Model Kompetencji Doradcy Zawodowego – Lista kompetencji (3)
III Rozwój osobisty i profesjonalizacja świadczonych usług: Przestrzeganie zasad etyki zawodowej, Zarządzanie karierą własną, Motywowanie siebie, Innowacyjność i poszukiwanie twórczych rozwiązań, Wzbogacanie warsztatu doradcy (metody, narzędzia, materiały informacyjne), Integracja wewnętrzna.

21 Poziomy rozwoju kompetencji zawodowych
OPIS A1 Brak zachowań wskazujących na posiadanie danej kompetencji. B2 Kompetencje przyswojona w stopniu podstawowym. Osoba wymaga aktywnego wsparcia. C3 Przyswojenie kompetencji w stopniu dobrym, pozwalającym na samodzielne wykonywanie zadań. D4 Przyswojenie kompetencji na poziomie bardzo dobrym, pozwalającym na realizację również trudnych niestandardowych zadań oraz pomaganie i uczenie innych w tym zakresie. E5 Rozwinięcie kompetencji na poziomie eksperta, umożliwiającym tworzenie nowych strategii działań.

22 Rozwój kompetencji zawodowych
Omawiamy 5 poziomów rozwoju kompetenjci

23 Jakie kompetencje oceniamy i rozwijamy?
Nie wszyscy muszą mieć maksymalnie rozwinięte wszystkie kompetencje. W każdej grupie stanowisk pożądane są wybrane kompetencje na określonym (nie koniecznie najwyższym) poziomie. Profil kompetencyjny tworzony jest w oparciu o ustalenia z osobą, której profil ten dotyczy.

24 Przykładowy profil kompetencji

25 Rozwój kompetencji - Cykl uczenia się przez doświadczenie Kolba
„zrób coś” Zastosowanie zmian w kolejnej sytuacji „zrób to inaczej” Obserwacja i przemyślenie „oceń i przemyśl to” Wyciąganie wniosków „wyciągnij wnioski”

26 Planowanie rozwoju pracowników
Jakie aspekty należy rozwijać – na co zwrócić uwagę? Co pracownik może zrobić we własnym zakresie? Co pracownik może zrobić we współpracy z innymi? Jakie szkolenia wskazane są w rozwoju tej kompetencji? Co warto przeczytać na ten temat? 26

27 Planowanie rozwoju pracowników - dobór efektywnych działań rozwojowych
70% 20% 10% Doświadczenia z pracy Informacje zwrotne Szkolenia 27