Teoria organizacji i zarządzania

Prezentacja na temat: "Teoria organizacji i zarządzania"— Zapis prezentacji:

1 Teoria organizacji i zarządzania
Wykład I, Temat 1 Barbara Marczyńska

2 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Już starożytni Grecy i Rzymianie, a jeszcze wcześniej Egipt i inne cywilizacje rozwijające się przed naszą erą, miały swoje organizacje i zasady oraz prawa i przepisy, które regulowały ich funkcjonowanie. Ludzie, którzy tymi organizacjami kierowali, najczęściej dziedziczyli władzę, zdobywali ją siłą, albo otrzymywali ją przez nadanie czy protekcję kogoś, kto który stał wyżej w hierarchii społecznej. W tamtych czasach konkretne umiejętności miały stosunkowo niewielkie znaczenie dla wyboru na stanowisko.

3 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Władcy mogli oczywiście wzorować się na opisach działań swoich wielkich poprzedników, królów czy wodzów. Jedną z pierwszych książek, które zawierały rady napisane specjalnie dla władców, było dzieło Niccolo Machiavellego „Książę”, dedykowane przedstawicielom książęcego rodu Medyceuszy. Dużą część tego dzieła stanowi wykład o tym, na czym polega siła i stałość władzy książęcej. Autor rozpatruje szczegółowo, jakie zalety powinny cechować księcia, a jakich wad nie powinien mieć, by móc skutecznie kierować państwem.

4 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Rządzenie oparte było bardziej na intuicji czy przekonaniach niż na fachowości i profesjonalnym doradztwie. Społeczności ludzkie rozrastały się i stawały coraz bardziej złożone; obok rodzinnych warsztatów, zatrudniających kilku czy kilkunastu pracowników, którymi właściciel zarządzał na wzór „ojca rodziny” czyli w sposób paternalistyczny, powstawały już w XVIII wieku fabryki, które zatrudniały setki, a potem tysiące ludzi. Pracę tych ludzi trzeba umiejętnie koordynować – już nie wystarczał nadzorca z kijem (jak zapewne było w czasie budowy piramid).

5 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Koordynacji wymagało zarządzanie wszystkimi elementami, składającymi się na efektywność firmy: ·        Dostawy surowców ·        Praca robotników ·        Sprzedaż produktów. Zaczęto zwracać uwagę na takie problemy zarządzania, jak dobór odpowiednich pracowników – ich siłę fizyczną, ale także ich umiejętności, pracowitość, zdolności.

6 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Pierwszy w taki sposób spojrzał na kierowanie ludźmi szef kilku przędzalni w Szkocji – Robert Owen. Zadbał o swoich pracowników i skrócił im dzień pracy z 13 godzin do 10 i ½ godziny. Zakazał zatrudniania dzieci poniżej 10 roku życia. Dbał o wydajność: wprowadził codzienną jawną ocenę pracy, uważając, że w ten sposób pobudzi się robotników do poprawy wyników, będzie mógł zidentyfikować braki i trudne obszary środowiska pracy. Ten pomysł Owena wciąż się praktykuje – w niektórych firmach regularnie wywiesza się na tablicy wyniki, uzyskane przez poszczególnych pracowników lub przez grupy robocze.

7 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Na początku XIX wieku Charles Babbage, konstruktor mechanicznego kalkulatora, wprowadził taśmę produkcyjną, prototyp dzisiejszej linii montażowej. Uważał, że robotników trzeba szkolić w konkretnej specjalności, uczyć wybranych operacji, a nie całych zadań. Powtarzając często te same czynności mogli oni nabierać dużej wprawy.

8 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Naukowa organizacja pracy pojawiła się na początku XX wieku. Jej prekursorem był Frederick Taylor, wcześniej kierownik w kilku stalowniach amerykańskich. Obserwował on pracę robotników, analizował poszczególne czynności, mierzył czas ich wykonywania, a nawet czas poszczególnych ruchów pracownika, ustalał szczegółowy, oszczędny sposób wykonywania działań. Określał normy czasowe. Na tej podstawie ustalał stawki płac i wynagradzał wyżej pracowników, którzy potrafili przekroczyć normy. Badał szczególnie osoby najlepiej pracujące, a ich sposobu pracy uczył pozostałych robotników

9 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Wydajność pracy rosła, więc Taylor mógł zwolnić najmniej wydajnych pracowników. Robotnicy zaczęli się obawiać utraty pracy. Wybuchały strajki, Taylor musiał nawet zeznawać przed Kongresem Amerykańskim i tłumaczyć swoją filozofię i zasady jej działania.

10 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Podkreślał, że: ·        Praca powinna być oparta na naukowych przesłankach ·        Pracownicy powinni być dobierani według zdolności, a następnie powinno się im przydzielać zadania zgodnie z tymi zdolnościami ·        Pracowników należy szkolić ·        Powinna istnieć przyjazna współpraca między kierownictwem i pracownikami.

11 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Innym wielkim twórcą, mającym wkład do naukowej organizacji, był Henry Gantt, współpracownik Taylora. Zamiast pracy na akord zaproponował on wypłacanie robotnikom i ich bezpośrednim szefom premii za wykonanie zadań. Gantt zaproponował także system wykresów programowania produkcji (stosowany do dziś jako tzw. wykres Gantta). Diagram Gantta to graf, stosowany głównie w zarządzaniu projektami. Uwzględnia się w nim podział projektu na poszczególne zadania, oraz rozplanowanie ich w czasie.

12 Wykres Gantta

13 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Frank i Lilian Gilbrehtowie badali – nagrywali filmy dokumentalne, przedstawiające czynności robotników, analizowali nagrany materiał pod kątem ruchów, jakie wykonują robotnicy, próbując identyfikować te ruchy, które należy wyeliminować jako zbędne. Interesowali się także tym, jak obniża się efektywność pracy pod wpływem zmęczenia. Mieli także pomysł na doskonalenie pracowników: każdy miał przygotowywać się do awansu i szkolić swego następcę.

14 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Klasyczna teoria organizacji rozwijała się równolegle z naukowym zarządzaniem. Zajmowała się głównie poszukiwaniem wskazówek dla kadry kierowniczej, a nie tylko poprawą pracy robotników. Pierwszy był Henri Fayol, inżynier, praktyk zarządzania.

15 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Fayol uważał, że sukcesy kierowników zależą od ich umiejętności i metod zarządzania, a nie od cech osobowości. Uważał, że kierowania można się nauczyć, tak jak innych umiejętności. To był „kamień węgielny” pod dzisiejszą teorię zarządzania! Fayol podzielił czynności gospodarcze na 6 grup.

16 Grupy czynności gospodarczych wg Fayola
Techniczne (wytwarzanie wyrobów) Handlowe (kupowanie-sprzedawanie) Finansowe (pozyskiwanie i użytkowanie kapitału) Ochronne (strzeżenie pracowników i własności) Rachunkowe (obliczanie kosztów i zysków) Kierownicze

17 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Fayol zaproponował, by przygotowywać kadry kierownicze do wszystkich dziedzin życia (zamiast „rzucać na głęboką wodę” osoby, które nie są odpowiednio przygotowane): gospodarki, wojska, polityki, kościoła, gospodarstwa domowego. Niektóre zasady teorii klasycznej już się zestarzały; jej zasługą pozostaje to, że dowartościowana została wiedza na temat zarządzania, zidentyfikowane i omówione zostały liczne problemy kierowania. Fayol zaproponował kierownikom 14 zasad działania, którymi sam się chętnie posługiwał.

18 14 zasad Fayola Podział pracy
Dbanie o osobisty autorytet (np. dzięki wiedzy) Dyscyplina (kary i nagrody, odpowiednio do przestrzegania przepisów) Jedność rozkazodawstwa Jedność kierownictwa (dział nie może mieć dwu szefów) Podporządkowanie interesu osobistego pracowników interesom organizacji jako całości Sprawiedliwe wynagradzanie Władza hierarchiczna Odpowiedni stopień centralizacji - odpowiedzialność szefów i pewne uprawnienia szeregowych pracowników) Pilnowanie ładu (każdy człowiek i każda rzecz na swoim miejscu) Przychylne traktowanie personelu Stabilizowanie personelu (zamiast fluktuacji) Prawo do inicjatywy dla pracowników Integracja, tworzenie ducha zespołu.

19 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Teorie przejściowe, zakorzenione w klasycznym podejściu, reprezentuje Mary Parker Follet, która podkreślała znaczenie grupy i postulowała oparcie kierowania na wiedzy i na specjalizacji. Inny przedstawiciel tego nurtu to Oliver Sheldon, cukiernik, który podjął zagadnienia etyczne, dotyczące odpowiedzialności przedsiębiorstwa wobec społeczeństwa, takie jak uczciwe traktowanie pracowników, przestrzeganie zasady sprawiedliwości społecznej nie tylko z powodów pragmatycznych (czyli dla korzyści), ale także dlatego, że jest to cenna wartość społeczna.

20 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Chester Barnard (kompania telefoniczna), podobnie jak Follet, docenił znaczenie grupy dla efektywności. Jest dość oczywiste, że ludzie działający w grupie osiągnąć mogą więcej niż w pojedynkę; Barnard zwrócił jednak uwagę na znaczenie grup nieformalnych – tego, co do dziś nazywamy „kliką” – i uznał, że również takimi grupami nieformalnymi można i trzeba zarządzać dla dobra firmy.

21 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Hugo Münsterberg zajmował się tym, jak podnieść wydajność przez: wyszukanie odpowiedniej osoby do pracy stworzenie idealnego środowiska wywieranie wpływu na motywację pracowników.

22 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Następny wielki nurt badań to tzw. szkoła behavioralna, która zajmowała się poszukiwaniem odpowiedzi na pytanie, czemu ludzie (pracownicy) nie zachowują się racjonalnie i zgodnie z oczekiwaniami. Odpowiedzi na to pytanie szukano m.in. w wiedzy psychologicznej i socjologicznej

23 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Elton Mayo wskazał na znaczenie stosunków międzyludzkich („stosunków współdziałania”) dla efektywności. W latach dwudziestych i trzydziestych ubiegłego wieku przeprowadził badania w firmie Western Electric w Hawthorne koło Chicago. Badania te polegały na tym, że w jednej z dwu grup pracowniczych zmieniał warunki pracy, np. poprawiał oświetlenie, system przerw; w drugiej grupie takie zmiany nie miały miejsca – były tylko staranne pomiary wydajności, podobnie jak w grupie „eksperymentalnej”

24 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Obie grupy znacząco poprawiły swoją wydajność – Mayo uważał, że był to rezultat zainteresowania badaczy tym, co robi pracownik. Inny eksperyment Mayo polegał na tym, że niektórym pracownikom z grupy depeszowców proponował nagrody finansowe za pracę w szybszym tempie – nie zgodzili się, ponieważ ważniejsza dla nich była norma wypracowana wspólnie w grupie, niż dodatkowy zarobek.

25 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Dalszy rozwój badań w dziedzinie zarządzania „zawdzięczamy” II wojnie światowej – powstała wtedy tzw. szkoła ilościowa, zajmująca się warunkami podejmowania decyzji. To właśnie w czasie II wojny tworzono zespoły – grupy operacyjne - złożone ze specjalistów rozmaitych dziedzin (np. matematyków, fizyków, inżynierów), którzy rozwiązywali zadania niekonwencjonalne, np. mieli opracować taktykę walki przeciwko okrętom podwodnym.

26 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Brytyjczycy i Amerykanie przenieśli potem tę ideę grup operacyjnych do rozwiązywania problemów gospodarczych: wdrażania nowych technologii albo pomysłów organizacyjnych w transporcie czy komunikacji. Mieszany zespół specjalistów mógł przeanalizować znaczenie wszystkich czynników, zbudować dobry model symulacyjny sytuacji i na tej podstawie przedstawić kierownictwu pewne propozycje (ich koszty i korzyści) np. zwiększenia bezpieczeństwa przez wzrost liczebności członków patrolu, podniesienia ich sprawności, unowocześnienia uzbrojenia itd.

27 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Takie podejście sprawdziło się też np. w planowaniu finansowym, programowaniu zapasów, tworzeniu rozkładu lotów. W obecnych czasach takie symulacje wciąż się przeprowadza i to na masową skalę – stały się one łatwiejsze i szybsze dzięki komputerom. Dziś coraz częściej stosuje się w zarządzaniu podejście systemowe i sytuacyjne:

28 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Podejście systemowe oznacza, że traktuje się firmę jako system złożony z wzajemnie powiązanych części. Każdy kierownik musi choć częściowo rozumieć to, co dzieje się w innych obszarach firmy, umieć porozumiewać się z zespołami pracującymi w innych oddziałach, a nie traktować swego oddziału jak „silos”, niepodatny na przenikanie czegokolwiek zewnątrz.

29 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Dzięki współpracy między oddziałami firmy powstaje „efekt synergii”, czyli taki rezultat wspólnej pracy, który jest większy od sumy rezultatów poszczególnych działów, wypracowanych bez współdziałania. Granice między działami powinny być otwarte i elastyczne; powinny ułatwiać przekazywanie informacji i dawania „sprzężenia zwrotnego”.

30 Ewolucja teorii organizacji i zarządzania
Podejście sytuacyjne zakłada, że skuteczność rozmaitych decyzji i wyborów zależy od kontekstu sytuacyjnego: w pewnych sytuacjach te same czynniki wpływają na sukces kierownictwa, a w innych nie (np. twardy styl zarządzania). To kierownik musi ustalić czy dana metoda działania albo czynnik, jest korzystny bądź nie (np. czy bardzo uprzejmy język jest dobry do porozumiewania się na budowie?). Takie podejście może sugerować, że może nie warto szukać uniwersalnych zasad zarządzania i że nie da się rozstrzygnąć raz na zawsze takich kwestii, jak specjalizacja czy uniwersalizm umiejętności pracownika. Wybór podejścia zależy trochę od umysłu samego szefa i przyjętej przez niego teorii.