Motywowanie Grupa w organizacji Kultura organizacyjna

Prezentacja na temat: "Motywowanie Grupa w organizacji Kultura organizacyjna"— Zapis prezentacji:

1 Motywowanie Grupa w organizacji Kultura organizacyjna
mgr Karina Pilarz

2 Motywowanie Złożoność zagadnienia motywacji w miejscu pracy, dostrzegana była przez Taylora: *zjawisko „systematycznego ociągania się” – pracownicy określają z góry dla każdego rodzaju pracy kwotę maksymalną, którą uważają za odpowiednią dla danego robotnika (bez względu na to, czy pracują na dniówkę czy na akord); *uważał, że należy stworzyć wzorcowe warunki pracy – pozwolą na obiektywną kontrolę wyników, ocenę przydatności robotników, ich profesjonalny dobór; *wynagrodzenie zdaniem Taylora jest podstawowym elementem motywacji (koncepcja człowieka ekonomicznego – homo oeconomicus); *zarzucano mu ignorowanie społecznego charakteru pracy, odhumanizowanie człowieka.

3 Stacy Adams – teoria sprawiedliwości Pracownik porównując bilans wkładów i efektów własnych działań w organizacji z relacjami wkładów i efektów innych osób, może mieć poczucie krzywdy. Sposobem na przywrócenie poczucia sprawiedliwości może być ograniczenie wysiłku, jaki wkłada on w realizację zadań.

4 Elton Mayo: -badania przeprowadzone w Hawthorne; -koncepcja człowieka społecznego; -znaczenie społecznego środowiska pracy i komunikacji w procesie motywacji.

5 Harold Abraham Maslow – psychologia humanistyczna Najważniejszą siłą napędową działań jednostek jest ich dążenie do samorealizacji, a podstawową właściwością ludzkiej natury jest jej rozwój. Koncepcja człowieka samorealizującego się – postrzega on pracę za samoistne dobro, dąży do osiągania coraz wyższych standardów doskonałości; zadania zmuszające do twórczej inwencji dostarczają pozytywnych emocji, w tym satysfakcji.

6 Douglas McGregor: -badania oparte na analizie zależności dwóch rodzajów zmiennych – psychologicznych i organizacyjnych; -wykazał on różnorodne związki między tymi zmiennymi; -analizował zmienne organizacyjne jako pochodną psychologicznych, zakładał, że dominujący wzorzec natury ludzkiej odzwierciedlany jest w konkretnych rozwiązaniach organizacyjnych (głównie w stylu kierowania); -twierdził, że ludzie są aktywni, kreatywni, odpowiedzialni i chcą się rozwijać, a w organizacjach stosuje się metody, które odpowiadają wzorcowi człowieka biernego, odtwórczego;

7 -analizował on także wpływ zmiennych organizacyjnych na zmienne psychologiczne – zasady i rozwiązania organizacyjne ograniczają możliwość ujawnienia się potencjału pracowników; -to nie organizacja kreuje motywację, odpowiedzialność, zaangażowanie się – są to elementy natury ludzkiej; -twierdzenia te stanowią podstawę konstrukcji przeciwstawnych teorii – X (jednostki są z natury leniwe, bierne, praca służy zaspokojeniu potrzeb najniższego rzędu) i Y (praca jest potrzebą, jednostki angażują się w swoją pracę).

8 Teorie motywacji Trzy podstawowe teorie: -behawioralna; -psychodynamiczna; -poznawcza.

9 Teoria behawioralna: -zachowanie jednostki jest determinowane przez środowisko zewnętrzne ; -system nagród i kar decyduje o tym, do czego jednostka dąży, a czego unika; -zachowanie jest zawsze zachowaniem instrumentalnym, czyli sprawczym – konsekwencje takiego zachowania, które są ważne dla człowieka, nazywa się wzmocnieniami; -behawioryści nie negowali istnienia motywacji i dążeń wewnętrznych, ale akcentowali, że nie regulują one działań człowieka

10 Dwa rodzaje wzmocnień: -wzmocnienia pozytywne – korzystne dla jednostki konsekwencje zachowania instrumentalnego – nagrody; -wzmocnienia negatywne – konsekwencje niepożądane, niekorzystne – kary.

11 Funkcje motywacji: funkcja informacyjna – przekazywanie pracownikowi określonych informacji zwrotnych, dotyczących efektywności jego pracy oraz oczekiwań na przyszłość, w stosunku do jego osoby; funkcja oceniająca – stosowanie określonego rodzaju wzmocnień odzwierciedla to, w jaki sposób przełożony ocenia efektywność pracy danej jednostki; funkcja integrująca motywacji – organizacja nagradza zachowania kulturowo właściwe, a karze te, które nie odpowiadają normom i wartościom danej kultury organizacyjnej.

12 Teoria psychodynamiczna -czynnikami, które wyjaśniają zachowania człowieka w organizacji są jego potrzeby; -działania człowieka są stymulowane przez jego wewnętrzne stany, określane jako potrzeby lub dążenia; -psychoanalitycy – jednostka nie zna struktury swoich potrzeb, co jest przyczyną ciągłych wewnętrznych i zewnętrznych konfliktów; -psychologia humanitarna – człowiek świadomie kieruje swym zachowaniem, przede wszystkim dążąc do samorealizacji; -psychoanaliza i psychologia humanitarna są traktowane wspólnie jako teoria potrzeb lub teoria treści.

13 Hierarchia potrzeb Maslowa Trzy zasady, które determinują proces motywacji: -zasada deficytu – ludzie dążą do zaspokojenia niezaspokojonych potrzeb; -zasada hierarchii – potrzeby są ułożone hierarchicznie – zachowanie człowieka jest determinowane przez potrzebę najniższą w hierarchii, z tym odczuwanych jako niezaspokojone; -zasada rozwoju – rozwój jako podstawowa właściwość natury ludzkiej.

14

15 Clayton Alderfer – trzy klasy potrzeb – koncepcja ERG: -potrzeby egzystencjalne (E); -potrzeby relacji z innymi (R); -potrzeby wzrostu, rozwoju (G).

16 Różnice z koncepcją Maslowa: -Alderfer nie przypisał najistotniejszego znaczenia samorealizacji; -odrzucał zasadę hierarchii - uważał, że jednostka może być jednocześnie motywowana przez trzy klasy potrzeb; -uważał, że jeżeli dana potrzeba nie zostanie zaspokojona, człowiek odczuwa frustrację i cofa się na niższy poziom potrzeb.

17 Dawid McClelland: -potrzeba osiągnięć; -potrzeba afiliacji – współdziałania; -potrzeba władzy.

18 Teoria poznawcza -traktuje jednostkę jako system, który gromadzi i przetwarza informację; -jednostka samodzielnie przyjmuje i przetwarza informacje, a następnie nadaje im pewną wartość; -dzięki kompetencjom umysłu człowiek interpretuje rzeczywistość, zapamiętuje dane, myśli w sposób twórczy.

19 Struktura informacji (zakres wiedzy człowieka o rzeczywistości) tworzy sieć poznawczą, która pełni określone funkcje: -funkcja orientacyjna – jednostka potrafi umiejscowić w strukturze już posiadanych informacji; -funkcja programująca – człowiek buduje programy swoich działań; -funkcja emocjonalno-motywacyjna – struktura sieci poznawczej wyznacza siłę jego motywacji, uczuć, emocji.

20 Teoria procesu: -wyodrębniła się w wyniku wykorzystania teorii poznawczej; -koncentruje się na motywacyjnej funkcji sieci poznawczej, a motywację traktuje jak proces decyzyjny.

21 Victor Vroom – koncepcja oczekiwań: -zachowanie jednostki jest następstwem wyborów z możliwych kierunków działania, a wybory te są powiązane z siecią poznawczą; -wynikom określonego zachowania można przypisać wartościowość; -pracownicy wybierają takie zachowanie, które maksymalizuje spodziewaną użyteczność.

22 Zadowolenie z pracy Frederick Herzberg: -prowadził badania na temat zależności między zadowoleniem pracownika, a wynikami jego pracy; -konstrukcja dwuczynnikowej koncepcji motywacji – jedne z nich powodują odczuwanie przez pracownika zadowolenia i mają związek z wynikami jego pracy, a drugie powodują niezadowolenie w przypadku niezaspokojenia, natomiast ich zaspokojenie nie prowadzi do zadowolenia; -zakwestionował słuszność jednakowego traktowania wszystkich czynników, które składają się na zadowolenie z pracy.

23 Czynniki motywacji: -osiągnięcia – poczucie wykonania jakiegoś zadania; -uznanie społeczne docenienie pozycji; -odpowiedzialność – zakres posiadanej autonomii i społecznego zaufania; -rozwój – możliwość doskonalenia się; -awans – możliwość poprawy sytuacji społecznej.

24 Czynniki higieny: -polityka i administracja organizacji; -stosunki międzyludzkie; -warunki pracy; -stabilność zatrudnienia; -wynagrodzenie i warunki jego uzyskania.

25 Pracownik po dokonaniu pozytywnej oceny swojej sytuacji z punktu widzenia czynników higieny nie czuje się niezadowolony (nie odczuwa też zadowolenia), pozytywna ocena z punktu widzenia czynników motywacji powoduje zadowolenie.

26 Grupa w organizacji Grupa społeczna: zbiór jednostek, w którym wspólnota pewnych istotnie społecznych cech wyraża się w tożsamości zbiorowej i towarzyszą temu kontakty, interakcje i stosunki społeczne w jej obrębie częstsze i bardziej intensywne niż z osobami z zewnątrz. Inaczej zbiorowość ludzi, pomiędzy którymi występuje więź obiektywna, subiektywna i behawioralna.

27 Więź obiektywna poczucie wspólnoty, które wynika z podobieństwa sytuacji życiowej; w miejscu pracy wynikać może z wykształcenia, wynagrodzenia, stanowiska.

28 Więź subiektywna Poczucie wspólnoty z członkami grupy, do której się należy, np. poprzez wspólnotę norm i wartości

29 Więź behawioralna polega na podobnych lub wspólnych działaniach podejmowanych przez członków grupy, przejawia się nie tylko w postawach, ale także realnych zachowaniach.

30 Motywy tworzenia grup społecznych: -zaspokajanie potrzeby bezpieczeństwa – wzajemna pomoc, ochrona przed konsekwencjami popełnionych błędów, -zaspokajanie potrzeb społecznych – wsparcie emocjonalne, satysfakcja z uczestnictwa; -zaspokajanie potrzeby uznania – dotyczy grup elitarnych, które wiążą się z szacunkiem, prestiżem.

31 Silne więzi społeczne w spoistych grupach sprzyjają mobilizacji do działania, ułatwiają koordynację, zwiększają efektywność grupy w tych obszarach, w których działa kolektywnie. Stąd poglądy o przewadze pracy grupowej nad indywidualną – ma to związek z psychologicznymi czynnikami, które zwiększają zaangażowanie, wysiłek jednostek w działaniach grupowych -> poglądy te są jednak często uznawane za nieuzasadnione.

32 Georg Steiner Rodzaje zależności rozkładu wpływu jednostki na ostateczny efekt pracy grupowej: indywidualne wkłady pracy grupowej sumują się – tworzą wspólny rezultat grupowego działania; osiągnięcie celu grupowego zostaje zapewnione przez tylko jednego członka grupy – działania pozostałych członków grupy są zbędne, jedna osoba ma całkowity wpływ na wynik końcowy; dla osiągnięcia wspólnego celu konieczne są działania wszystkich członków grupy – ostateczny wynik nie może jednak przekroczyć poziomu, jaki wyznacza najmniej sprawny członek.

33 Typologia zadań – Steiner: -zadania dysjunkcyjne – jedna osoba ma prawie całkowity wpływ na wynik końcowy, zmniejszenie wysiłku pozostałych; -zadania koniunkcyjne – najmniej sprawna osoba ma największy wpływ, wysiłek pozostałych powinien zbliżyć się do ich poziomu; -zadania addytywne – wszyscy mają jednakowy wpływ, wysiłek powinien być tym mniejszy, im mniejszy jest stosunek prawdopodobnego efektu jednostkowych działań do łącznego efektu wspólnej pracy.

34 Strata motywacyjna – zmniejszenie się wysiłku w pracy grupowej; efektem jest brak możliwości osiągnięcia przez grupę zadaniową jej potencjalnej sprawności.

35 Klasyfikowanie grup Kryterium wielkości: -grupy duże, małe, przypadki pośrednie; -wielkość grupy ma konsekwencje dla jej funkcjonowania.

36 Procesy formowania się małych grup: -o charakterze oddolnym – jest funkcją kontaktów i interakcji między uczestnikami grupy; -o charakterze odgórnym – sformalizowane, funkcja decyzji kierownictwa organizacji.

37 Georg Simmel – granica między małą a dużą grupą przebiega w pobliżu dwudziestoosobowej liczebności – znajomość partnerów, intymność, bezpośredniość, kontaktów, powyżej tej liczebności – anonimowość, formalizm, pośredniość interakcji.

38 Mała grupa pewna liczba oddziałujących na siebie wzajemnie, w której każdy uczestnik ma możliwość spostrzegania przynajmniej części indywidualnych zachowań wszystkich innych uczestników, z jednoczesną możliwością wyboru między kontynuacją a natychmiastową lub odroczoną modyfikacją własnego postępowania, w zależności od przebiegu oddziaływań i dokonanych spostrzeżeń.

39 Grupy nieformalne – kontakty i interakcje między uczestnikami organizacji stają się powtarzalne, regularne, oparte na pewnych wzorach; przysługuje im pewna cecha zorganizowania, ponieważ w grupie istnieją wzajemne powinności i uprawnienia.

40 Grupy zadaniowe – grupy sformalizowane, mają wyraźnie określony cel - zadanie do wykonania, siatkę obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności uczestników, relacji z organizacją, a niekiedy również okresu, na jaki zostały powołane.

41 Drugie kryterium różnicowania grup – trwałość grupy formalne są z reguły mniej trwałe w porównaniu z grupami nieformalnymi.

42 Trzecie kryterium – sposób rekrutacji Charles Cooley – grupa pierwotna (uczestnictwo ma charakter obligatoryjny) i wtórna (charakter fakultatywny).

43 Grupy ekskluzywne – przynależność jest obwarowana rygorystycznymi warunkami i procedurami, w przypadku grup formalnych kryteria mają charakter obiektywny, są powszechnie znane i sformalizowane, mają charakter merytoryczny. Grupy inkluzywne – przystąpić może do nich każdy, np. koła jakości.

44 Czwarte kryterium – intensywność uczestnictwa Dwa aspekty: -ilość zadań realizowanych przez grupę: *grupy jednofunkcyjne – wyspecjalizowane, wykonują jednorodne działania, np. grupy zadaniowe; *grupy wielofunkcyjne – podejmowane działania służą różnym celom, zaspokajają różne potrzeby; -suma czasu i energii – czy grupa wymaga nieustannego uczestnictwa, zaangażowania.

45 Syndrom myślenia grupowego – Irving Janis: -złudzenie nieograniczonej siły i bezkarności, -lekceważenie potencjalnych zagrożeń, -wiara w swoją wyższość moralną, -myślenie stereotypami, -traktowanie przywódców innych grup jako słabych, niekompetentnych, -silne akcentowanie lojalności wobec grupy jako wartości, -istnienie tabu i autocenzury, -pojawienie się cenzorów, -złudzenie jednomyślności.

46 Syndrom ten prowadzi do zafałszowania obrazu sytuacji, co w efekcie prowadzi do nierealistycznej oceny własnego potencjału.

47 Referat Kultura organizacyjna (2 osoby)