Wypowiedzenie umowy o pracę

Prezentacja na temat: "Wypowiedzenie umowy o pracę"— Zapis prezentacji:

1 Wypowiedzenie umowy o pracę
Prawo pracy Dr Tomasz Bakalarz, Zakład Prawa Pracy WPAiE

2 Sposób ustania stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy: Poprzez porozumienie stron Poprzez upływ czasu na jaki umowa została zawarta Poprzez wypowiedzenie Poprzez rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy lub z przyczyn niezawinionych Wygaśnięcie stosunku pracy: Śmierć pracownika Śmierć pracodawcy Upływ 3 miesięcznego tymczasowego aresztowania

3 Sposób ustania stosunku pracy
Przedstawiony katalog sposobów rozwiązania umowy o pracę jest zamknięty Ustawodawca w sposób wyczerpujący reguluje wskazaną materię, choć w pewnym zakresie należy sięgnąć nie do Kodeksu pracy, a do Kodeksu cywilnego Chodzi tu głównie o porozumienie stron jako sposób rozwiązania umowy o pracę.

4 Sposoby rozwiązania stosunku pracy
Porozumienie: Dwustronna czynność prawna Nie uregulowana w kodeksie pracy Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i wykładni (Kodeks cywilny) Dopuszczalna niezależnie od szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem (można z kobietą w ciąży, w okresie urlopu etc.) Ewentualne powołanie się na wady oświadczenia woli. Forma pisemna (choć skuteczne będzie porozumienie zawarte w sposób dorozumiany)

5 Kazus Pracodawca powziął informacje o podejmowaniu przez pracownika działalności konkurencyjnej mimo zakazu. Wezwał więc pracownika Jana Sprytnego do siebie i wyrażając swoje niezadowolenie dał mu wybór: albo dziś podpisują porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy, albo Sprytny zostaje zwolniony dyscyplinarnie. Zaskoczony Sprytny działając pod wpływem emocji nie wahał się ani chwilę i podpisał porozumienie. Wróciwszy do domu porozmawiał z żoną, która zawiedziona taką postawą męża zażądała aby wycofał się z tego porozumienia. Co mógłby zrobić Jan Sprytny?

6 Wady oświadczeń woli przy porozumieniu
W wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r. ( I PKN 439/01) za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 k.c. nie uznano działania pracodawcy, polegającego na wskazaniu pracownikowi możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku pracy. Nie można, bowiem uznać za bezprawną groźby, gdy strona wskazuje na możliwość zastosowania środków, do użycia, których jest uprawniona w świetle prawa. Samo zdenerwowanie pracownika, nawet wyjątkowo duże, w chwili podpisywania porozumienia nie świadczy o tym, że nie był on w stanie podejmować świadomych decyzji (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01)

7 Kazus Maria Zaradna otrzymała od pracodawcy propozycję rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem z uwagi na konieczność redukcji zatrudnienia. Przekonana przez pracodawcę zgodziła się na zwolnienie. Ustalono, że skutek porozumienia nastąpi za 14 dni. Po podpisaniu porozumienia Maria udała się do lekarza, który ku jej zaskoczeniu stwierdził, że jest w trzecim tygodniu ciąży. Maria chciała wycofać się z porozumienia, jednak pracodawca nie wyraził na to zgody. Co może teraz zrobić Maria?

8 Błąd co do faktu bycia w ciąży
Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01, OSNP 2004 nr 5, poz. 78), gdzie stwierdzono, że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy) oraz że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

9 Sposoby rozwiązania stosunku pracy
Wypowiedzenie: Jednostronna czynność prawna Uregulowana w kodeksie pracy Stosujemy do niej przepisy o składaniu oświadczeń woli, o ich wadach i wykładni (Kodeks cywilny) Ograniczona poprzez przepisy tzw. ogólnej i szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Możliwość odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy Forma pisemna (choć skuteczne będzie złożenie także w inny sposób)

10 Wypowiedzenie – zwykły sposób ustania stosunku pracy
W wyroku z dnia 22 października 2015 r., II PK 265/14, Sąd Najwyższy przypomniał, że wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi, w związku z tym, mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. W podobnym tonie wypowiedziano się w wyroku z dnia 24 lutego 2015 r., II PK 87/14, stwierdzając, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania niewydajnego pracownika, który uzyskuje najniższe wyniki w pracy w porównaniu do innych zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, choćby nie było w tym jego zawinienia, niestaranności lub niesumienności pracowniczej.

11 Złożenia oświadczenia przez pracownika o wypowiedzeniu
Mimo, iż nie musi zawierać przyczyny to jednak musi być do oświadczenie sprecyzowane. Warto zwrócić uwagę na wyrok SN z dnia 15 lipca 2008 r. (III PK 9/08), zgodnie z którym pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę.

12 Jednostronność wypowiedzenia
Jak to podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 lipca 2008 r. (III PK 9/08), po złożeniu jednostronnego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem do skutku rozwiązującego dochodzi bez jakiegokolwiek działania drugiej strony. Bez znaczenia prawnego jest w efekcie odmowa przyjęcia przez pracownika pisma zawierającego tego rodzaju oświadczenie bądź odmowa przyjęcia do wiadomości złożonego oświadczenia.

13 Treść wypowiedzenia W przypadku umowy na czas nieokreślony:
Oznaczenie stron umowy o pracę Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę Podanie przyczyny wypowiedzenia (tylko przy umowie na czas nieokreślony) Podanie okresu wypowiedzenia i terminu wypowiedzenia Pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy Podpis „pracodawcy” – osoby go reprezentującej.

14 Podanie przyczyny wypowiedzenia
Proszę ocenić, czy uzależnienie wypowiedzenia od podania przyczyny tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony jest naruszenie konstytucyjnej zasady równości wobec prawa? Tego rodzaju zarzutu nie podzielił Trybunał Konstytucyjny, który dał temu wyraz w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 r. (P 48/07), zwracając uwagę na odmienność funkcji spełnianych przez umowy bezterminowe i zawierane na czas określony, co uzasadnia zróżnicowanie standardu ich ochrony.

15 Przyczyna wypowiedzenia
Musi to być przyczyna rzeczywista, a nie pozorna. Podanie przyczyny jest oświadczeniem wiedzy (o faktach) Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny pozornej (nieprawdziwej, nierzeczywistej, nieistniejącej) jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Ważne jest przy tym, że badanie rzeczywistości przyczyn powinno się odbyć w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie pracodawcy zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu.

16 Przyczyna wypowiedzenia
Musi to być przyczyna konkretna. Powszechnie przyjmuje się, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie może ograniczać się do powtórzenia zwrotów ustawowych lub przytoczenia zwrotów nadmiernie ogólnikowych. Z drugiej jednak strony, wymóg wskazania konkretnej przyczyny nie oznacza konieczności szczegółowego opisu faktów i zdarzeń, które stały się podstawą decyzji pracodawcy, a stopień konkretności powinien być adekwatny do rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika i zajmowanego przez niego stanowiska.

17 Przyczyna wypowiedzenia
Musi to być przyczyna konkretna. W wyroku z dnia 2 września 1998 r. (I PKN 315/98) przyjęto, że konkretność przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. W wyroku z dnia 26 maja 2000 r. (I PKN 670/99) Sąd Najwyższy uznał, że brak skonkretyzowania przyczyny (poprzestanie na ogólnym zarzucie sprzeniewierzenia funduszy firmy) uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę nie świadczy o wadliwości oświadczenia pracodawcy, jeżeli w inny sposób zapoznał on pracownika z tą przyczyną (wcześniejsze szczegółowe zapoznanie z zarzutem w oparciu o analizę dokumentów).

18 Przyczyna wypowiedzenia
Musi to być przyczyna konkretna. Ocena tego, czy podana pracownikowi przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest wystarczająco konkretna powinna być dokonywana w odniesieniu do chwili dokonania czynności prawnej. Pracodawca nie może uzupełnić braku wskazania konkretnej przyczyny po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu pracy. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy.

19 Likwidacja stanowiska pracy
Często trudno ocenić, czy w praktyce rzeczywiście doszło do likwidacji stanowiska pracy, czy też jest to tylko pozorna przyczyna. Tego rozstrzygnięcia dokona sąd, na podstawie szczegółowych ustaleń faktycznych w oparciu o rozważenia materiału dowodowego (tak wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować: ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez pracownika (porównanie warunków pracy i płacy), inne skutki zmian organizacyjnych. W toku procesu sądowego do akt sprawy powinna być dołączona aktualna i stara struktura organizacyjna, o co powinien zadbać profesjonalny pełnomocnik reprezentujący pracownika wnosząc o zobowiązanie przez Sąd pozwanego pracodawcę do dostarczenia do Sądu takich dokumentów. Na tej podstawie Sąd dokona analizy zakresu zmian.

20 Likwidacja stanowiska pracy
Jeśli dochodzi do likwidacji jednego z kilku takich samych stanowisk (np. pracę traci jeden ze specjalistów ds. reklamy) to pracodawca powinien ustalić niedyskryminujące, zobiektywizowane oraz sprawiedliwe zasady kryteriów do zwolnienia i je zastosować. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 10 stycznia 2002 r., I PKN 780/00, niepubl). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10, niepubl.) zastosowane kryteria wyboru pracownika do zwolnienia nie są objęte obowiązkową treścią oświadczenia woli pracodawcy określoną w art. 30 § 4 k.p.c. Okoliczności te (kryteria) podlegają badaniu przez Sąd w ramach kontroli zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1 k.p.). Nie jest to jednak pogląd ugruntowany w orzecznictwie, gdyż w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 86/08, LEX nr ) Sąd Najwyższy uznał bowiem, że pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracowników do zwolnienia.

21 Likwidacja stanowiska pracy
Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNAPiUS 2005, Nr 24, poz. 389). Proszę pamiętać o ewentualnym zastosowaniu ustawy o zwolnieniach grupowych w tych przypadkach (patrz szczególnie na art. 9).

22 „Podwójna sankcja?” Jan Kowalski notorycznie spóźniał się do pracy. Pracodawca za ten fakt ukarał go karą porządkową upomnienia, a gdy sytuacja się powtórzyła karą nagany. Ani razu Kowalski nie złożył sprzeciwu od ukarania. Przez pewien czas respektował obowiązki z zakresu porządku i organizacji pracy, jednakże w kolejnych miesiącach znów zaczął się spóźniać. Pracodawca zdecydował rozwiązać z nim stosunek pracy podając jako przyczynę fakt notorycznego naruszania obowiązku spóźniania się do pracy. Czy uzasadnieniem zwolnienia mogą być zdarzenia sankcjonowane uprzednio karami porządkowymi?

23 Zdaniem Sądu Najwyższego
Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k. p., stwierdzając, iż nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Wyrok z dnia 18 lutego 2015 r., I PK 171/14.

24 Pouczenie o odwołaniu Pouczenie o odwołaniu do właściwego sądu pracy.
Czy pracodawca musi podawać sąd właściwy miejscowo i rzeczowo? Brak takiego pouczenia nie powoduje jednak wadliwości czynności rozwiązującej stosunek pracy (oczywiście jest to naruszenie art. 30 § 5 k.p), a jedynym jego skutkiem jest przysługujące pracownikowi prawo wystąpienia do sądu z wnioskiem o przywrócenie terminu do złożenia pozwu.

25 Sąd właściwy do rozpatrzenia odwołania
Art. 461 § 1(1) KPC Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, a także sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

26 Elementy zbędne Pracodawca nie ma obowiązku podawania podstawy prawnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenia, nie musi także dokonywać kwalifikacji prawnej zachowania pracownika. W efekcie ewentualne błędy w sferze tej kwalifikacji pozostają w zasadzie bez wpływu na skuteczność samej czynności prawnej.

27 Podmiot wypowiadający umowę
Rozważmy problem powstający przy pracodawcy będącym jednostką organizacyjną. Kto powinien wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi? Art. 3(1) KP Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.

28 Podmiot wypowiadający umowę
Jaki jest skutek złożenia wypowiedzenia przez „niewłaściwą” osobę? W wyroku z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 117/99) Sąd Najwyższy przyjął, że wypowiedzenie umowy o pracę powoduje jej rozwiązanie (choć niezgodne z prawem) także wtedy, gdy oświadczenie złożył niewłaściwy organ osoby prawnej, zwłaszcza jeśli pracodawca podejmuje później czynności potwierdzające ustanie stosunku pracy (w szczególności wydaje świadectwo pracy). Z tego, iż niewłaściwa reprezentacja pracodawcy nie powoduje nieważności wypowiedzenia umowy o pracę nie wynika, że taka czynność uznawana jest za zgodną z prawem - wręcz przeciwnie, w takiej sytuacji wypowiedzenie zostaje dokonane z naruszeniem prawa w rozumieniu art. 45 § 1 KP.

29 Forma złożenia wypowiedzenia
Rozważmy problem nieodebrania listu poleconego z wypowiedzeniem (odmowy odebrania) Czy złożenie oświadczenia woli jest zabezpieczone tzw. fikcją doręczenia? W wyroku z dnia 11 grudnia 1996 r. (I PKN 36/96) Sąd Najwyższy stwierdził, że unikanie przez pracownika odbioru przesłanego na jego adres pisma nie może być ocenione jako skuteczne uchylenie się od skutków zawartego w piśmie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Jeśli tylko pracownik ma realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli i celowo nie podejmuje przesyłki zawierającej to oświadczenie, to należy przyjąć, że zostało mu ono skutecznie złożone.

30 Forma doręczenia wypowiedzenia
Zgodnie z art. 61 KC, oświadczenie woli jest złożone z chwilą, w której adresat oświadczenia miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Wypowiedzenie może być złożone osobiście pracownikowi, jego pełnomocnikowi albo listem poleconym

31 Forma doręczenia wypowiedzenia
Jakie są skutki: Nieodebrania listy awizowanego przez pracownika Wysłania listu na nieaktualny adres pracownika Brak możliwości odebrania listy przez pracownika (zagubienie przesyłki). Dowód prima facie, świadczący o tym, że adresat miał możliwość zapoznania się z treścią listu.

32 Forma doręczenia wypowiedzenia
Problem awizowania listu z wypowiedzeniem Sąd Najwyższy uznał, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się z jego treścią, co w rezultacie oznacza przerzucenie na pracownika ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z tym oświadczeniem. Ale przecież poczta nie zna treści listu i nie informuje na awizo co przesyłka zawiera (??) pracownik nie powinien być obciążony skutkami świadomego nieodebrania pisma, którego treści nie zna, nietrafne jest zatem przyjęcie przez sąd istnienia w tym przypadku domniemania faktycznego.

33 Cofnięcie wypowiedzenia
Złożone przez stronę oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę może być cofnięte (odwołane) na warunkach określonych w art. 61 § 1 KC. Poza przypadkiem wyrażenia zgody na odwołanie złożonego oświadczenia woli, odwołanie to jest skuteczne, gdy doszło do adresata jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej. Pracownik może wyrazić zgodę na odwołanie wypowiedzenia, nawet jeśli uprzednio złożył odwołanie od wypowiedzenia do Sądu Pracy.

34 Ponowne wypowiedzenie w trakcie okresu wypowiedzenia
Wyrok z dnia 18 grudnia 2002 r. (I PK 49/02) z tezami, w myśl których "pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę, może do czasu rozwiązania stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego wypowiedzenia", przy czym "prawomocne zakończenie postępowania w sprawie z odwołania pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę nie jest warunkiem dopuszczalności ponownego jej wypowiedzenia". W uzasadnieniu podkreśla się trafnie, że do końca okresu wypowiedzenia możliwe jest rozwiązanie umowy nie tylko bez wypowiedzenia, ale również za wypowiedzeniem

35 Forma wypowiedzenia Art. 30 KP – wypowiedzenie powinno zostać sporządzone na piśmie Niezachowanie tej formy przez pracodawcę nie skutkuje jednak nieważnością dokonanej czynności prawnej, jest natomiast równoznaczne z jej wadliwością (niezgodnością z prawem) dającą podstawy do wystąpienia na drogę sądową z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy.

36 Rozważmy różnicę pomiędzy pojęciami:
Forma wypowiedzenia Rozważmy różnicę pomiędzy pojęciami: NIEWAŻNOŚĆ WADLIWOŚĆ SKUTECZNOŚĆ Pracodawca poinformował pracownika o wypowiedzeniu mu umowy o pracę oraz o zwolnieniu z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia mailem. Czy takie wypowiedzenie będzie skuteczne?

37 Skuteczność - wadliwość
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 września 1989 r. III PZP 41/89 Z konstrukcji i treści przepisów art. 45 i 46 k.p. wynika, że zarówno nieuzasadnione, jak i sprzeczne z prawem wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest skuteczne i może być ubezskutecznione z woli pracownika orzeczeniem sądu o bezskuteczności wypowiedzenia - a po upływie okresu wypowiedzenia umowy - o przywróceniu do pracy. Czynność prawna zakładu pracy zmierzająca do rozwiązania stosunku pracy, chociażby oczywiście wadliwa prawnie, jest jednak skuteczna. Przepisy kodeksu pracy nie przewidują w żadnej sytuacji nieważności takiej czynności prawnej.

38 Forma wypowiedzenia Dla oceny, kiedy został zachowany wymóg formy pisemnej, decydujący jest art. 78 k.c. Według tego przepisu równoznaczne z zachowaniem tego wymogu jest złożenie własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli, a jeśli jest ono złożone w postaci elektronicznej, musi być opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym przy pomocy ważnego kwalifikowanego certyfikatu.

39 Wypowiedzenie przesłane faksem
Sąd uznał w niej, że doręczenie pracownikowi za pomocą faksu pisma pracodawcy wypowiadającego umowę o pracę jest skuteczne, ale stanowi naruszenie art. 30 § 3 k.p. ustanawiającego dla takiego pisma wymóg formy pisemnej. O skuteczności złożonego oświadczenia woli przesądza w tym przypadku to, że pracownik, do którego faks dotarł, ma możliwość zapoznania się z jego treścią. (uchwała SN z dnia 2 października 2002 r. (III PZP 17/02)

40 Wypowiedzenie przesłane faksem
Oświadczenie późniejsze dostarczone przesyłką pocztową może być jedynie uznane za potwierdzenie dokonanej już czynności prawnej, skutecznej choć wadliwej, a nie za czynność prawną tożsamą z tą poprzednią.

41 Jakie umowy można wypowiedzieć
Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy z lutego 2016 r. Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę za wypowiedzeniem. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzieć można więc każdą umowę o pracę.

42 Wypowiedzenie umowy na czas określony
Uchylono przepis art. 33 Kodeksu pracy, który brzmiał: Art. 33.  Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Uchylono także przepis art. 33(1) Kodeksu pracy

43 Kazus Po rozwiązaniu umowy o pracę zwartej na czas określony, pracownik przez kilka dni pojawiał się jeszcze w pracy, aby dokończyć zadania, których nie ukończył w czasie trwania stosunku pracy. Następnie pracownik złożył do sądu pozew o ustalenie, iż na skutek dalszego świadczenia przez niego pracy po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony, została nawiązana kolejna umowa o pracę na czas określony o treści dotychczasowego stosunku pracy. Czy pracownik ma rację w tak sformułowanym roszczeniu?

44 Z orzecznictwa W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 585/99) Sąd Najwyższy stwierdził, iż „Brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę”.

45 Okres wypowiedzenia Czas pomiędzy złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a nadejściu terminu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

46 Zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy
Zgodnie z nowelizacją z 2016 r. na mocy art. 36(2) k.p. pracodawca może z własnej inicjatywy, bez uzyskiwania zgody (choćby dorozumianej) pracownika zwolnić go w okresie wypowiedzenia z obowiązku wykonywania pracy. Za okres zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Czy okres wypowiedzenia można skrócić?

47 Skrócenie okresu wypowiedzenia
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

48 Termin wypowiedzenia Moment, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W przypadku dni, liczymy je stosując przepisy Kodeksu cywilnego, pamiętając, że Kodeks pracy posługuje się pojęciem dni roboczych.

49 Ogólna ochrona przed wypowiedzeniem
Składa się na nią: Konieczność podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony Złożenie wypowiedzenia umowy o pracę na piśmie Prawo do odwołania do sądu pracy w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia Konsultacja ze zakładową organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę

50 Konsultacja ze związkami zawodowymi
O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

51 Zakładowa organizacja związkowa uprawniona do ochrony pracowników w sprawach indywidualnych
Zgodnie z art. 25(1) ustawy o związkach zawodowych Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków. Organizacja przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału – w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale informacje o łącznej liczbie członków pracodawcy.

52 Status prawny okresu wypowiedzenia
Pracownik zachowuje status pracowniczy z pewnymi modyfikacjami: Art. 37 KP – dodatkowe dni wolne na poszukiwanie pracy Art KP – wykorzystanie urlopu wypoczynkowego proporcjonalnego liczonego zgodnie z art. 1551 Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36 § 6 KP) Nie ma przeszkód przed rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Jeśli pracodawca przewiduje zmiany warunków płacy to pracownik na wypowiedzeniu ma być nimi objęty (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1990 r. I PR 352/90) W okresie wypowiedzenie można zastosować art. 42 § 4 KP.

53 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Dotychczas nie było podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy takie zachowanie. Wyjątek stanowi tu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia pracownika odwołanego ze stanowiska (art. 70 par. 2 kp). W wyroku z 26 kwietnia 2011 r.(sygn. akt II PK 302/10, OSNAPiUS 2012 nr 17-18, poz. 215) SN uznał, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, może być wynikiem porozumienia zawartego między pracodawcą i pracownikiem.

54 Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Obecnie możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy przewiduje przepis art. 36(2) Kodeksu pracy. Pracownik w okresie zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Powyższe stanowi uprawnienie kierownicze pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika. Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy przez część okresu wypowiedzenia. Ma również prawo żądać, aby pracownik podjął ponownie pracę w okresie wypowiedzenia. Analogicznie do okresu urlopu bezpłatnego – pracownika wiążą inne obowiązki pracownicze, w tym obowiązek dbania o dobro zakładu pracy.

55 Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę
Grupy pracowników, które ze względu na wiek, płeć, role społeczne podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (umowy nie można wypowiedzieć) np. W okresie usprawiedliwionej nieobecności pracy W okresie przedemerytalnym W czasie ciąży lub urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego W czasie urlopy wychowawczego Imiennie wskazany członek zarządu związku zawodowego

56 Ochrona z art. 41 KP - obecność mimo zwolnienia lekarskiego
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (…) Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 172/13, pracownik obecny w pracy (wykonujący obowiązki wynikające z umowy o pracę lub gotów do ich wykonywania), którego niezdolność do pracy została stwierdzona zaświadczeniem lekarskim, nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę ustanowionej w art. 41 k.p.

57 Szczególna ochrona kobiety w ciąży
Maria Kowalska była zatrudniona w agencji reklamowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, na stanowisku asystentki. W dniu 15 maja 2015 r. agencja wypowiedziała Marii K. umowę o pracę ze skutkiem na 30 czerwca 2015 r., podając, że przyczynę wypowiedzenia stanowi likwidacja stanowiska pracy, będąca następstwem przeprowadzanej redukcji zatrudnienia na skutek spowolnienia gospodarczego. Pracownica, dochodząc przed sądem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, nie kwestionowała istnienia przyczyny podanej przez pracodawcę, ale podniosła, że w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. - Czy roszczenie Marii zasługuje na uwzględnienie?

58 Prawo do odwołania Odwołanie w terminie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia Jeżeli pracownik nie dokonał - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy na jego wniosek postanowi przywrócenie uchybionego terminu. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

59 Roszczenia przysługujące z tytułu niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego rozwiązania umowy
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na warunkach określonych w art. 47 Kodeksu Pracy.

60 Odszkodowanie Przy braku bliższego określenia przez ustawodawcę kryteriów, jakimi powinien kierować się sąd orzekając o wysokości odszkodowania na podstawie art. 471 k.p., należy brać pod uwagę funkcję tego świadczenia. Przede wszystkim jego funkcję kompensacyjną, co uzasadnia uwzględnianie rozmiarów szkody wyrządzonej pracownikowi wadliwym wypowiedzeniem umowy o pracę. Dodatkowo trzeba zaś wziąć pod uwagę funkcję socjalną świadczenia (zapewnienie pracownikowi określonych środków utrzymania, chociażby w pierwszym okresie po utracie miejsca pracy) i represyjną (kara za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie), co z kolei przemawia za kierowaniem się takimi przesłankami, jak z jednej strony sytuacja osobista i majątkowa pracownika, a z drugiej - charakter naruszeń przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umów o pracę.

61 Roszczenia przysługujące podmiotom szczególnie chronionym
Przepisu art. 45 § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem (…) chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 41(1). Tak więc sąd pracy jest związany roszczeniem pracownika szczególnie chronionego.

62 Powołanie się na nadużycie prawa podmiotowego
Co do zasady, oddalenie - na podstawie art. 8 k.p. - roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty narusza prawo, a konkretnie art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych, może mieć miejsce tylko wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. Zasądzenie pracownikowi szczególnie chronionemu odszkodowania zamiast przywracania go do pracy w tej sytuacji opiera się na art k.p.c. (jeżeli roszczenie o przywrócenie okaże się nieuzasadnione lub nie może być uwzględnione z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa).