Zarządzanie wiedzą – rola postaw i zachowań organizacyjnych You cannot force commitment, what you can do…You nudge a little here, inspire a little there,

Prezentacja na temat: "Zarządzanie wiedzą – rola postaw i zachowań organizacyjnych You cannot force commitment, what you can do…You nudge a little here, inspire a little there,"— Zapis prezentacji:

1 Zarządzanie wiedzą – rola postaw i zachowań organizacyjnych You cannot force commitment, what you can do…You nudge a little here, inspire a little there, and provide a role model. Your primary influence is the environment you create.” ― Peter M. Senge Peter M. Senge

2 Główne pojęcia  Zaangażowanie organizacyjne - zaangażowanie afektywne - zaangażowanie normatywne - zaangażowanie trwania  Zachowania obywatelskie w organizacji (organziational citienzeship behavior – OCB)

3 Zaangażowanie organizacyjne – rozwój koncepcji  Zaangażowanie, jako zakłady dodatkowe (side-bets, H. Becker, 1960).  Przywiązanie do organizacji – koncepcja L. Portera i J. Mowday’a (1982).  Modele wielokomponentowe –  najpopularniejszy : trój-komponentowy model Johna Meyera i Natalie Allen (1991, 1997).  Puryści zaangażowania: Y. Wiener, R. Brown.

4 Zakłady dodatkowe – H. Becker  Zaangażowanie side-bets  Zakład dodatkowy - zewnętrzna korzyść połączona z koniecznością kontynuowania działania. – np.: uprawnienia emerytalne, nagrody związane ze stażem pracy.  3 źródła zakładów dodatkowych 1. Ogólne oczekiwania kulturowe 2. Regulacje biurokratyczne 3. Indywidualne dopasowanie społeczne

5 Przywiązanie do organizacji (Mowday)  Mowday (1982) – Zaangażowanie organizacyjne jest to indywidualne zaabsorbowanie organizacją oraz identyfikacja z nią.  Pytania z trzech dziedzin: 1) Wiara w cele organizacyjne i ich akceptacja. 2) Gotowość ponoszenia wysiłków na rzecz organizacji. 3) Silne pragnienie utrzymania członkowstwa w organizacji.

6 Rozwój 3- komponentowego modelu zaangażowania  Badania Mowday’a – koncentrowały się na fluktuacji i absencji – jest to koszt dla organizacji.  Kwestionariusz OCQ przewiduje fluktuację. Jeszcze lepszą wartość prognostyczną ma w przewidywaniu „zamiaru odejścia”. Powstały trzy wymiary: AFEKTYWNY, TRWANIA I NORMATYWNY

7 Model J. Meyera i N. Allen  3 niezależne rodzaje zaangażowania:  1. Zaangażowanie afektywne  2. Zaangażowanie normatywne  3. Zaangażowanie trwania

8 Opis wymiarów współczesnego kwestionariusza OCQ (Meyer, Allen, 1997)  Wymiar afektywny – stopień, w jakim jednostka identyfikuje się z organizacją.  „chcę być w organizacji”.  To zaangażowanie uzależnione jest od stopnia zaspokojenia indywidualnych potrzeb i oczekiwań przez organizację, od możliwości sprawdzenia się w pracy, zaufania do organizacji, klarowności roli.  Jest ściśle związane z kontraktem psychologicznym.

9 Opis wymiarów współczesnego kwestionariusza OCQ- c.d  Zaangażowanie trwania – indywidualna potrzeba kontynuowania pracy dla organizacji.  „potrzebuję być w organizacji”  Jest zdeterminowane przez postrzegane koszty porzucenia organizacji.  McGee i Ford (1994) – ten wymiar składa się z dwóch podwymiarów: 1) „osobistego poświęcenia” 2) ograniczonych możliwości znalezienia innej pracy.

10 Opis wymiarów współczesnego kwestionariusza OCQ- c.d.  Zaangażowanie normatywne – zaangażowanie warunkowane przez pewne normy społeczne określające odpowiedni stopień oddania organizacji.  „powinienem być w organizacji”.  Jest to postrzeganie zobowiązania pozostania w organizacji.  Osoba otrzymujące pewne korzyści znajduje się pod presja odwdzięczenia się.  Pracownik otrzymujący od pracodawcy coś, co przekracza zwyczajowe oczekiwania wobec pracodawcy, jest zobligowany społecznym zobowiązaniem odwdzięczenia się.

11 Zaangażowanie afektywne Chcę być w organizacji Zaangażowanie trwania Potrzebuję być w organizacji” Zaangażowanie normatywne Powinienem być w organizacji

12 Konsekwencje każdego z typów zaangażowania  Ocena indywidualnego wykonywania zadań oraz szybkość awansowania  pozytywna korelacja z natężeniem afektywnego zaangażowania. !!!!!!!!  negatywna korelacja z zaangażowaniem trwania – czyli wyższe zaangażowanie trwania wiązało się z niższymi ocenami wykonania zadań i wolniejsza ścieżka awansu.

13 Konsekwencje każdego z typów zaangażowania – c.d.  Wnioski z badań (Mowday, 1990) Doświadczenia jednostki podczas pierwszych kliku miesięcy w organizacji są kluczowe dla rozwijania zaangażowania afektywnego!

14 Przykładowe pytania kwestionariusza OCQ  Zaangażowanie afektywne:  „ W mojej organizacji czuję się jak członek rodziny”  Zaangażowanie trwania  „Wydaję mi się, że mam zbyt mały wybór, by rozważać możliwość opuszczenia organizacji”  Zaangażowanie normatywne  „ Ta organizacja zasługuje na moją lojalność”

15 Jak kształtować zaangażowanie?  Jakie czynniki wpływają na rozwój postawy zaangażowania organizacyjnego?  Każdy typ zaangażowania kształtuje się pod wpływem innych czynników!!!!

16 Czynniki wpływające na zaangażowanie związek Typ zaangażowania Osobowość: ekstrawersja potrzeba przynależności wew. locus of control +Afektywne Dopasowanie cech osobowości i środowiska pracy +Afektywne Poczucie bycia sprawiedliwie traktowanym przez przełożonych +Afektywne Przydatności posiadanych kompetencji w innej pracy _Trwania

17 Czynniki związek Typ zaangażowania Zakłady dodatkowe+Trwania Liczba dostrzeganych alternatyw na rynku pracy -Trwania Poziom internalizacji reguły wzajemności +Normatywne Zgodność systemu wartości osoby z wartościami firmy +Normatywne

18 1. OCB - Początki…. Zachowania kooperujące, spontaniczne i innowacyjne dr Aleksandra Spik „Organizacja, która opiera się wyłącznie na kalkach nakazanych zachowań jest bardzo kruchym systemem społecznym”. „Nie ma takiego planu, w którym udałoby się prze- widzieć wszelkie możliwe wypadki, lub za pomocą którego można by poddać kompletnej kontroli zmienność zachowań ludzkich.” „ Zdolność ludzi do innowacji, spontanicznej kooperacji, przejawiania zachowań ochraniających i kooperatywnych jest zatem sprawą kluczową dla przetrwania i efektywności organizacji” Katz i Kahn (1979: 521)

19 Obywatel organizacji?? A może „funkcjonariusz”? dr Aleksandra Spik

20 Satysfakcja z pracy a wydajność pracownika dr Aleksandra Spik ???

21 Zachowania obywatelskie w organizacji - Organizational citienship behavior (OCB) dr Aleksandra Spik  „Willing to go the extra mile for the organization”  7 kategorii OCB (Podsakoff i in., 2006)

22 Co odróżnia OCB od innych zachowań w organizacji dr Aleksandra Spik 1. Konieczne lub wręcz niezbędna dla przetrwania organizacji. 2. Pracownicy wykonują je dobrowolnie. 3. Działania wykraczające ponad formalny zakres obowiązków

23 Kategorie OCB dr Aleksandra Spik 1. Pomaganie 2. Lojalność organizacyjna 3. Postawa obywatelska (civic virtue). 4. Posłuszeństwo. 5. Samorozwój. 6. Inicjatywa. 7. Wytrwałość.

24 dr Aleksandra Spik Kategorie OCB Przykładowe pytania Pomaganie Chętnie pomagam nowym pracownikom zaznajomić się z ich zadaniami Lojalność organizacyjna Bronię organizacji, kiedy osoby z zewnątrz ją krytykują. Przestrzeganie wymogów organizacji Przestrzegam reguł i norm organizacyjnych, nawet wtedy, kiedy nikt mnie nie obserwuje. Samorozwój Jest dla mnie ważne by być na bieżąco z najnowszymi trendami związanymi. Wytrwałość Szukam wyzwań w pracy Inicjatywa Zgłaszam współpracownikom swoje sugestie jak grupa mogłaby funkcjonować lepiej. Postawa obywatelska* Nie uczestniczę w dodatkowych projektach, komisjach itp. jeśli nie jestem do tego zmuszony.

25 Charakterystyka 7 typów OCB  Pomaganie - Jest to pomoc oferowana i udzielana w celu zapobiegania i rozwiązywania problemów w organizacji.  Wytrwałość - akceptację i mężne znoszenie sytuacji trudnych, jak również utrzymywanie pozytywnego nastawienia do pracy w obliczu sytuacji trudnych.  Lojalność organizacyjna - pozytywne prezentowanie organizacji osobom z zewnątrz, ochrona organizacji przed zewnętrznymi zagrożeniami, pozostawanie w organizacji w sytuacji kryzysu i trudności.

26 Charakterystyka 7 typów OCB – c.d  Posłuszeństwo organizacyjne - przestrzeganie norm i regulacji organizacyjnych, także w takich sytuacjach kiedy przekroczenie ich nie zostałby przez nikogo zauważone i jest tym samym „dobrym obywatelem” organizacji.  Inicjatywa - dobrowolnego podejmowania dodatkowych zadań, które służą dobru organizacji, jak również zachęcanie innych do takich zachowań.

27 Charakterystyka 7 typów OCB – c.d  Postawa obywatelska - dobrowolne uczestnictwo w różnego rodzaju zebraniach, na których rozważane sa sprawy ważne dla firmy, śledzenie bieżących wydarzeń na rynku, które mogą być istotne dla rozwoju firmy, dbanie o bezpieczeństwo swoje, współpracowników i własności organizacji.  Samorozwój – podejmowanie z własnej woli działań służących rozwojowi swoich kompetencji związanych z pracą, bez nacisku ze strony władzy organizacji.

28 Wyniki badań zaangażowania organizacyjnego i zachowań obywatelskich (N=500, A. Spik)  Pytanie badawcze: Jaki jest związek profili zaangażowania ze stanowiskiem osób badanych, stażem pracy w organizacji, płcią, wiekiem, satysfakcją z życia oraz zadowoleniem z wynagrodzenia?

29 Testy  Zaangażowanie organizacyjne (3 skale)  Zachowania obywatelskie w organizacji (7 skal)  Aprobata społeczna (skala z testu EPQ-R)  Zadowolenie z życia (skala SWLS)

30 Niezaangażowani  Bardzo niski poziom zaangażowania afektywnego, niski poziom zaangażowania normatywnego oraz zaangażowania trwania.

31 Niezaangażowani Ta grupa wyróżnia się statystycznie istotnie dużą liczbą osób na stanowiskach kierowniczych (28,8%). Osoby o najdłuższym stażu pracy spośród osób badanych. Najniższa satysfakcja z życia oraz najniższy poziom zadowolenia z zarobków. Najniższy poziom OCB

32 Uwięzieni  Niski poziom zaangażowania afektywnego, przeciętny poziom zaangażowania normatywnego, wysoki poziom zaangażowania trwania.

33 Uwięzieni Grupa charakteryzująca się podobnie, jak Niezaangażowani najniższym poziomem OCB. Grupa o największym udziale osób na stanowiskach kierowniczych (31,3%). Najniższy poziom satysfakcji z życia, Niskie zadowolenie z zarobków.

34 Opis wyłonionych profili - Oddani  Osoby z tej grupy charakteryzują się wysokimi poziomami wszystkich trzech typów zaangażowania.

35 Oddani W tej grupie znalazły się osoby najmłodsze, o najkrótszym stażu pracy. Najmniejszy udział osób na stanowiskach kierowniczych. Wysoki poziom OCB. Najwyższy poziom zadowolenia zarobków. Średni poziom satysfakcji z życia.

36 Opis wyłonionych profili - Entuzjaści  Osoby o wysokim poziomie zaangażowania afektywnego i normatywnego, przy niskim zaangażowaniu trwania.

37 Entuzjaści Mały udział osób na stanowiskach kierowniczych (15,9%). Najwyższy poziom satysfakcji z życia. Najwyższy poziom zachowań obywatelskich w organizacji. Wysokie zadowolenie z zarobków.

38 Wnioski  Sfrustrowani kierownicy?  Satysfakcja z życia i OCB\  Wiek, staż pracy a zadowolenie z życia i OCB.  Istotna różnica pomiędzy kobietami i mężczyznami pod względem OCB.

39 Model przemieszczania się pracowników pomiędzy segmentami Model przedstawia, jak może wyglądać zmiana zaangażowania pracowników oraz towarzyszących mu zachowań i postaw od momentu rozpoczęcia nowej pracy do decyzji o zmianie organizacji. Dwie drogi ewolucji postaw i zachowań w zależności od dodatkowych zewnętrznych warunków oddziałujących na pracownika. Założenie: – działania organizacji nie rozwijają, ani nie podtrzymują zaangażowania organizacyjnego pracowników. – pracownicy przemieszczają się do segmentów o coraz niższym poziomie zaangażowania.

40 ODDANI ↓! - z. afektywne ↓! - z. normatywne ↓! - z. trwania NIEZAANGAŻOWANI NEUTRALNI ENTUZJAŚCI UWIĘZIEN i ↑- z. afektywne ↑ - z. normatywne =- z. trwania = - z. afektywne = - z. normatywne ↓ - z. trwania ↑ ! – z. afektywne ↑! - z. normatywne ↑! – z. trwania ↓ - z. afektywne = - z. normatywne ↑ - z. trwania Spadek zadowolenia z zarobków Przyrost poczucia kompetencji  spadek zaangażowania trwania Spadek zaangażowania afektywnego i normatywnego Spadek zadowolenia z zarobków Spadek zaangażowania afektywnego i normatywneg o 110,9 112,9 101,2 91,4 90,6 Spadek intensywności organizacyjnych zachowań obywatelskich ZMIANA PRACY

41 Dlaczego niektórzy są dobrymi obywatelami (citizens) a inni nie?  Postawy  Przywództwo  Osobowość  Nastrój

42 Postawy Satysfakcja z pracy, zaangażowanie organizacyjne Postawy można zmieniać… dlatego należy wybierać takich ludzi i takie miejsca, dla których chcemy pracować i jest to przyjemne.

43 Przywództwo Wspieranie pracowników (supporitve behavior) Uczciwe traktowanie. Kiedy lider pomaga nam to pomaga naprawdę sobie bo kreuje środowisko z „wirusem pomagania”

44 Osobowość  Sumienność.  Ugodowość.  Reszta nie ma znaczenia….

45 Rola nastroju  Dobry nastrój niezależnie od typu osobowości sprawia, że ludzie prezentują zachowania obywatelskie.

46 Perspektywa organizacji uczącej się 1. Jakie postawy sprzyjają zarządzaniu wiedzą? 2. Jakie zachowania pracowników sprzyjają zarządzaniu wiedzą? 3. Jak kształtować odpowiednie postawy i zachowania?  czynniki kształtujące postawy