System ocen pracowniczych PKWSTK 2008/2009 System ocen pracowniczych WYKŁAD 6

PKWSTK 2008/2009 Ocena pracowników proces oceny kompetencji pracownika w odniesieniu do potrzeb jego stanowiska oraz oceny poziomu wykonania postawionych mu zadań PJATK 2015/16

Ocena bieżąca i gromadzenie informacji OCENA OKRESOWA PJATK 2015/16

Czy kiedykolwiek jest dobry czas na przeprowadzenie OOP?  Styczeń/luty Marzec/kwiecień Maj Czerwiec/lipiec/sierpień Wrzesień Październik Listopad Grudzień? PJATK 2015/16

Ocenianie pracowników PKWSTK 2008/2009 Ocenianie pracowników OCENIANIE OCENA OPINIA OCENIANIE – proces długotrwały, łączy się z obserwacją pracownika w pewnych przedziałach czasu i na podstawie wyznaczonych kryteriów. Ocenianie może również oznaczać wymianę poglądów osób wchodzących w skład zespołu oceniającego. OCENA – wykształcony już sąd o całości zachowania się pracownika w ustalonym okresie. Może ona nosić postać ustnej wypowiedzi lub aktu pisemnego w formie karty oceny, protokołu czy sprawozdania. Ocena ma charakter wewnętrzny i służy potrzebom związanym z prowadzeniem przedsiębiorstwa i motywowaniem pracowników. Ocena pracownika powinna być traktowana przedmiotowo, bo pracownik jest przedmiotem oceny. OPINIA – często używana w znaczeniu oceny, ale to nie to samo. Opinia wynika z zewnętrznego charakteru oceny. Opinia to oficjalna ocena przekazana na zewnątrz instytucji na prośbę pracownika, często w jego staraniach o zmianę miejsca pracy itp.   PJATK 2015/16

Zakres wykorzystywania OOP PKWSTK 2008/2009 Zakres wykorzystywania OOP OCENA OKRSOWA PRACOWNIKÓ W Organizacja pracy Dobór pracowników Szkolenia Awansowanie Degradowanie Przeszeregowanie Wynagrodzenia Derekrutacja PJATK 2015/16

Zakres dokonywanej oceny PKWSTK 2008/2009 Zakres dokonywanej oceny OCENA KOMPETENCJI OCENA EFEKTYWNOŚCI PJATK 2015/16

PKWSTK 2008/2009 Ocena rzetelna o wątpliwej rzetelności PJATK 2015/16

Cele oceniania Cele administracyjne Cele informacyjne Cele motywacyjne PKWSTK 2008/2009 Cele oceniania Cele administracyjne Cele informacyjne Cele motywacyjne Cele korekcyjne Cele stabilizujące Cele rozwojowe Administ- przyjmowanie, przemieszczanie, wynagradzanie Informacyjne-z jednej strony dla kierownika z drugiej dla pracownika feedback Motywacyjne- uzyskany feedback Korekcyjne- służą do wykrywania błędów i ich korygowania Stabilizujące- służą do zachęcania tego kontynuowania tego co robi dobrze Rozowjowe- okreslają niezbędne kompetencje potrzebne w przyszłości które powinien zdobyć PJATK 2015/16

Cele oceniania organizacyjne psychospołeczne w ujęciu retrospektywnym PKWSTK 2008/2009 Cele oceniania organizacyjne psychospołeczne w ujęciu retrospektywnym prospektywnym PJATK 2015/16

Zasady oceniania Periodyczność Celowość Powszechność Obiektywność PKWSTK 2008/2009 Zasady oceniania Periodyczność Celowość Powszechność Obiektywność Elastyczność Bezpośredniość PJATK 2015/16

Zasady oceniania Formalizacja Etapowość Poufność Prawo odwołania się PJATK 2015/16

Miejsce ocen pracowniczych w ZZL PKWSTK 2008/2009 Miejsce ocen pracowniczych w ZZL Zarządzanie zasobami ludzkimi Strategia ZZL Planowanie zasobów ludzkich Rozwój pracpwników szkolenia planowanie karier Oceny pracownicze bieżące okresowe Pozyskiwanie pracowników: Rekrutacja Selekcja adaptacja Przemieszczanie pracowników: awanse przesunięcia degradacje zwolnienia Motywowanie: wynagradzanie bodźce pozaekonomiczne PJATK 2015/16

Etapy procesu oceniania PKWSTK 2008/2009 Etapy procesu oceniania celów oceniania Identyfikacja na stanowiskach Analiza pracy kryteriów oceny Ustalenie Wybór techniki Projektowanie procedery oceniania oraz szkolenie uczestników Dokonanie oceny przez przełożonego Informacja zwrotna dla pracownika – rozmowa oceniająca Możliwość odwołania się od oceny Decyzje personalne Niebieska- faza projektowania Zielona-faza realizaji PJATK 2015/16

Rodzaje kryteriów oceny PKWSTK 2008/2009 Rodzaje kryteriów oceny Kwalifikacyjne Efektywnościowe Behawioralne Osobowościowe PJATK 2015/16

Kryteria kwalifikacyjne PKWSTK 2008/2009 Kryteria kwalifikacyjne dotyczą wiedzy i umiejętności pracownika są szczególnie ważne na wstępie, ale także w dziedzinie awansowania czy przemieszczania pracowników PJATK 2015/16

Kryteria efektywnościowe PKWSTK 2008/2009 Kryteria efektywnościowe odnoszą się do wyników pracy związane z doskonaleniem jakości określenie przydatności pracownika na danym stanowisku, w dalszej kolejności - o przyznaniu premii, nagrody, podwyżki płac, ewentualnie o zwolnieniu Najczęściej stosowane PJATK 2015/16

Kryteria behawioralne PKWSTK 2008/2009 Kryteria behawioralne wzorce zachowań, pożądane na tym stanowisku i sprzyjające efektywności pracy wzorce zachowań dopasowane do kultury organizacyjnej uniwersalne lub dopasowane do stanowiska LOJALNOŚĆ UCZCIWOŚĆ STARANNOŚĆ DYSCYPLINA WYTRWAŁOŚĆ PJATK 2015/16

Kryteria osobowościowe PKWSTK 2008/2009 Kryteria osobowościowe dotyczą cech osobowych zależność między predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska a efektywnością wykonywanej przez nich pracy Cechy osobowościowe do pracy z klientami / na stanowisko kierownicze ? PJATK 2015/16

Metody oceniania Metody absolutne Metody relatywne PKWSTK 2008/2009 Metody oceniania Metody absolutne porównywanie wyników z ustalonymi wcześniej standardami Metody relatywne porównywanie pracowników między sobą PJATK 2015/16

Metody absolutne Zwykły zapis (ocena opisowa) PKWSTK 2008/2009 Metody absolutne Zwykły zapis (ocena opisowa) Metoda wydarzeń krytycznych (incydentów krytycznych) Metoda porównania ze standardami Skala ocen Assessment Center Ocenianie przez określanie celów (ZPC) Metoda 360° Technika wydarzeń krytycznych. Jest najbardziej systematyczną techniką ze wszystkich prezentowanych. Polega na stałym notowaniu przez przełożonego sukcesów i porażek pracownika. PJATK 2015/16

Skale ocen Skale punktowe Skale graficzne Skale przymiotnikowe PKWSTK 2008/2009 Skale ocen Skale punktowe Skale graficzne Skale przymiotnikowe Skale behawioralne Skale mieszane PJATK 2015/16

Wybór skali zależy od preferencji osoby oceniającej oraz stanowiska Wybór skali zależy od preferencji osoby oceniającej oraz stanowiska. Poniżej zostały przedstawione przykłady skal oceniania. PKWSTK 2008/2009 PJATK 2015/16

Skala punktowa - przykład PKWSTK 2008/2009 Skala punktowa - przykład Kryterium 1 2 3 4 5 6 Dokładność x Obowiązkowość Lojalność Uczciwość Odporność na stres Kreatywność Jakość pracy PJATK 2015/16

Zarządzanie przez cele PKWSTK 2008/2009 Zarządzanie przez cele Propozycja celów Przełożony i podwładny omawiają i akceptują cele Częsta formalna i nieformalna analiza celów Ocena okresowa sformalizowana PJATK 2015/16

Ocenienie przez określanie celów PKWSTK 2008/2009 Ocenienie przez określanie celów warunki skuteczności PJATK 2015/16

Ocenienie przez określanie celów PKWSTK 2008/2009 Ocenienie przez określanie celów określanie celów musi być stosowane w całej organizacji wymaga zaangażowania kierowników wszystkich szczebli w ustalanie celów kierownicy i pracownicy muszą systematycznie spotykać się, aby oceniać efektywność przykłady celów zalety tego sposobu oceniania PJATK 2015/16

PKWSTK 2008/2009 Metoda 360° PJATK 2015/16

Metoda 360° Oceniających wybiera: przełożony , HR lub pracownik- PKWSTK 2008/2009 Metoda 360° Oceniających wybiera: przełożony , HR lub pracownik- Podwładni i klienci: wszyscy lub wybrani losowo Ankieta badania dostosowana do modelu kompetencji w firmie ° Syntetyczne wyniki wyniki udostepniane jedynie ocenianemu i przełożonemu, a cząstkowe oceny traktowane jako poufne PJATK 2015/16

Metoda 360°- zastosowanie PKWSTK 2008/2009 Metoda 360°- zastosowanie Rekrutacja wewnętrzna Programy rozwoju talentów Planowanie rozwoju indywidualnego Zmiany struktur organizacyjnych PJATK 2015/16

PKWSTK 2008/2009 Metoda 360° zalety wiarygodna, sprawiedliwa, dokładna, obiektywna i motywująca wady czasochłonność, pracochłonność i wysokie koszty stosowania niebezpieczeństwo tendencyjnośćci w doborze oceniających PJATK 2015/16

Metoda 360°- elementy sukcesu PKWSTK 2008/2009 Metoda 360°- elementy sukcesu Anonimowość oceniających Feedback Udzielenie pomocy przy opracowaniu planu rozwoju PJATK 2015/16

Metody relatywne Ranking Metoda porównywania parami PKWSTK 2008/2009 Metody relatywne Ranking Metoda porównywania parami Metoda wymuszonego rozkładu -ranking grupowy Portfolio personalne PJATK 2015/16

Metoda rozkładu wymuszonego-przykład (wyniki pracy) PKWSTK 2008/2009 Metoda rozkładu wymuszonego-przykład (wyniki pracy) Dolne 10% Poniżej średniej 20 % Średnia 40% Powyżej średniej 20% Górne 10% Pracownik A Pracownik B Pracownik D Pracownik G Pracownik L … Pracownik C Pracownik E Pracownik H Pracownik I PJATK 2015/16

Metoda- portfolio personalne PKWSTK 2008/2009 Metoda- portfolio personalne PJATK 2015/16

Rozmowa oceniająca istotna dla : oceny, rozwoju element motywacyjny, PKWSTK 2008/2009 Rozmowa oceniająca istotna dla : oceny, rozwoju element motywacyjny, kanał komunikacji na linii kierownik – pracownik, przemyślana i przygotowana PJATK 2015/16

Style rozmowy oceniającej PKWSTK 2008/2009 Style rozmowy oceniającej Tell & sell Tell & listen Listen & tell Problem solving Organizacje o charakterze biurokratycznym / organizacje z przejawami zarządzania wiedzą ? PJATK 2015/16

Rozmowa oceniająca powinna obejmować: komentarz pracownika, PKWSTK 2008/2009 Rozmowa oceniająca powinna obejmować: komentarz pracownika, plan działania, wyznaczenie celów na następny okres . PJATK 2015/16

Błędy w ocenianiu Błąd projekcji Błąd atrybucji Błąd łagodności PKWSTK 2008/2009 Błędy w ocenianiu Błąd projekcji Błąd atrybucji Błąd łagodności Błąd surowości Błąd trwałości ocen Błąd tendencji centralnej (złotego środka) Efekt aureoli (efekt halo) Efekt Horna (diabelski efekt) Efekt hierarchii Efekt kontrastu Efekt pierwszego wrażenia Efekt ostatnich dokonań (ostatniej chwili) Efekt „kozła ofiarnego” PJATK 2015/16

Błędy w ocenianiu Dyskryminacja płci, wieku, typu fizjonomicznego PKWSTK 2008/2009 Błędy w ocenianiu Dyskryminacja płci, wieku, typu fizjonomicznego Faworyzowanie osób do nas podobnych Uprzedzenia kulturowe, zróżnicowane normy Przekładanie cech charakteru na wyniki Stereotypy Wyrównanie ocen Pułapka „obiektywizmu” PJATK 2015/16

Negatywna informacja zwrotna – krytyka PKWSTK 2008/2009 Negatywna informacja zwrotna – krytyka Krytyka powinna dotyczyć konkretnego zachowania, Udzielaj krytyki w cztery oczy Krytykuj bezpośrednio po zdarzeniu. PJATK 2015/16

Negatywna informacja zwrotna – krytyka Ujawniać emocje w sposób kontrolowany Używać komunikatów typu „Ja” zamiast typu „Ty” Pozwolić pracownikowi przedstawić jego punkt widzenia Wskazać na czym polegał błąd Wspólnie określić jak uniknąć takich błędów w przyszłości. PJATK 2015/16

Pozytywna informacja zwrotna – pochwała  PKWSTK 2008/2009 Pozytywna informacja zwrotna – pochwała  Powinna dotyczyć konkretnego zachowania, Udzielona w cztery oczy Bezpośrednio po zdarzeniu Ujawniać pozytywne emocje PJATK 2015/16

Korzyści dokonywania ocen PKWSTK 2008/2009 Korzyści dokonywania ocen DLA PRACOWNIKA Dla pracownika PJATK 2015/16

Korzyści dokonywania ocen PKWSTK 2008/2009 Korzyści dokonywania ocen DLA PRACOWNIKA Poznanie informacji o swoich zachowaniach i wynikach pracy Zaspokojenie potrzeby porównań społecznych Zwiększenie poczucia bezpieczeństwa, w wyniku wiedzy o oczekiwaniach organizacji Poznanie swoich mocnych i słabych stron Zwiększenie możliwości rozwoju i kształtowania ścieżki kariery Wpływ na kształtowanie relacji z przełożonym Lepsza znajomość celów i zadań na stanowisku pracy. Dla pracownika PJATK 2015/16

Korzyści dokonywania ocen PKWSTK 2008/2009 Korzyści dokonywania ocen DLA PRACODAWCY Wzrost jakości i wydajności pracowników Dokonanie racjonalnej alokacji Wyszukiwanie liderów i tworzenie zespołów pracowniczych Wyłonienie najlepszych i zaplanowanie dla nich ścieżek kariery Wytypowanie kandydatów do rezerwy kadrowej Wyłonienie najgorszych pracowników i przeniesieni ich na niższe stanowiska Identyfikacja potrzeb szkoleniowych Zwiększenie motywacji pracowników Ściślejsze powiązanie wynagrodzeń z wynikami ich prac Stworzenie SIP- bank danych. Dl apracodawcy SIP – system informacji personalnej PJATK 2015/16

PKWSTK 2008/2009 KOLOKWIUM - 10 stycznia 2016 r. PJATK 2015/16