Opór pierwszy - "Oni wiedzą lepiej" – to sytuacja kiedy uczestnicy podważają kompetencje szkoleniowca, stawiają opór na jego propozycje. Osoba prowadząca proces szkoleniowy powinna wykorzystać wiedzę i doświadczenie swoich uczestników i pozwolić im być częścią procesu szkoleniowego. Powinien wyjść więc z założenia, że grupa szkoleniowa w całości posiada niezbędną wiedzę do przekazania sobie nawzajem i moderować spotkanie szkoleniowe. Warto korzystać z cyklu Kolba, który zakłada zdobywanie umiejętności na bazie tych już istniejących. Po serii ćwiczeń i zadań grupowych, podsumowujemy wypracowane refleksje i wnioski i przekazujemy wiedzę teoretyczną.

Opór drugi - "Nasza sytuacja jest inna!" – ten rodzaj oporu ma miejsce wtedy, kiedy uczestnicy nie zauważają korzyści z podawanych przykładów, zadawanych ćwiczeń, wydaje im się, że nie dotyczą ich treści, które chce przekazać trener. W takiej sytuacji warto maksymalnie odwoływać się do oczekiwań uczestników i ich potrzeb. Należy na początku procesu szkoleniowego zapytać uczestników w jakim celu się zgromadzili i jakie są ich oczekiwania. Warto też poznać podstawową sytuację uczestników, ich doświadczenia i miejsce pracy.

Opór trzeci - "Kiedy to się skończy?" – jest to jeden z najbardziej typowych oporów spotykanych w szkoleniach. Uczestnicy z góry zakładają, że będą nudzić się na spotkaniu i chcą jak najszybciej je zakończyć. Szkoleniowiec może przedstawić program szkolenia i skonsultować go z oczekiwaniami uczestników. Aktywizowanie i wprowadzanie dyskusji grupowej może spowodować, że uczestnicy będą zauważali korzyści płynące ze wspólnego spotkania i czas zostający przed nimi, nie wyda im się aż tak długi.

Opór czwarty - "Ta mowa ciała to nie działa" – to opór związany z przekazywaną wiedzą. Uczestnicy mogą negować zasadność przekazywanej wiedzy i wypracowywanych umiejętności. Należy w taki sposób przekazywać nowe treści, aby każdy z uczestników widział ich przydatność na swoim polu aktywności.

Trudny uczestnik: Cichy lub nieśmiały – to uczestnik, który woli siedzieć z tyłu sali, jest głównie obserwatorem. Można go włączyć do pracy grupy poprzez pytania kierowane bezpośrednio do niego lub prosić o komentarz. Z takim uczestnikiem zaleca się pracę w mniejszych grupach, ważne jest okazywanie zainteresowania i wsparcia temu uczestnikowi. Oczywiście trzeba też akceptować czyjeś milczenie, które może wynikać z typu osobowości i dawać szanse na przyswajanie wiedzy poprzez wypowiedzi pisemne lub przygotowywanie projektów.

Gadatliwy i dominujący – to często uczestnik, którego apodyktyczne opinie blokują wypowiedzi innych. Jest osobą dominującą, może być bardzo użyteczny w pracy grupy, ale może też zakłócać proces szkoleniowy. Takiej osobie można ograniczyć czas wypowiedzi, zlecić zadanie dodatkowe podczas dyskusji - np. wyznaczenie go do pisania na tablicy, unikać wzroku lub uczestników podzielić na kilka grup i osobę gadatliwą, dominującą przydzielić do grupy gdzie jest więcej takich osób.

Ciągle pytający – to uczestnik, który ma bardzo dużo pytań, wątpliwości. Może to wynikać z potrzeby zdobywania wiedzy albo z potrzeby bycia w centrum uwagi. Warto odpowiadać na jego pytania rzetelnie, ale nie wdawać się w zbyteczna polemikę. W przypadku pytań trudnych, można „odbić pytanie” w stronę grupy, zwłaszcza jeżeli nie znamy odpowiedzi. Jeśli grupa nie zna jej również, należy to przyznać i poszukać odpowiedzi na następne spotkanie lub w czasie przerwy. Nigdy nie należy ignorować takiego uczestnika.

Niechętny lub znudzony – to osoba, która często się spóźnia, niechętnie zabiera głos, nie bierze udziału w rozwiązywaniu zadań. W takim przypadku najlepiej zwiększyć samodzielność grupy, można różnicować metody nauczania, przydzielać indywidualne zadania. Warto też przeprowadzić rozmowę na osobności, żeby dowiedzieć się o potrzebach, oczekiwaniach i zainteresowaniach takiego uczestnika, a następnie zmodyfikować program kształcenia.

Wszystkowiedzący – to uczestnik, który wszystko wie najlepiej. W takim przypadku najlepiej teorie i wypowiedzi takiej osoby poddawać pod dyskusję całej grupy, na pewno nie należy wdawać się w polemiki i doprowadzać do konfrontacji. Nie zaprowadzi to do rozwiązania sytuacji a tylko niepotrzebnie zaogni dyskusję. Grupa natomiast dobrze poradzi sobie z takim uczestnikiem, często doprowadzając do łagodzenia sytuacji.

Błazen grupowy – tak zwana gwiazda, to osoba, która zwraca na siebie uwagę, często odwraca uwagę od tematu wtrąceniami, żartami. Takie zachowanie może być reakcją na stres. Jeżeli owe „błaznowanie” nie wykracza poza normę, tzn. nie przeszkadza to można je ignorować lub włączyć żarty do normalnego toku zajęć. Można też osoby takie przydzielać do grupy, w której będą uczestnicy odporni na żarty, niechętni do odgrywania roli widowni.

Ulubieniec prowadzącego – to osoba, która zgadza się ze wszystkim co mówi prowadzący, szuka aprobaty. Uczestnik taki blokuje sam sobie proces uczenia, ale także innym, bo wywołuje irytację i politowanie. W przypadku takiej osoby najczęściej wystarczy ją ignorować lub zachęcać do kontaktu z innymi, wciągać do wspólnych zadań.

Partyzant – to osoba, która nie sprawia problemów w trakcie zajęć, ale w przerwach wyraża uwagi i krytyczne opinie. W efekcie uczestnik taki obniża morale grupy i tworzy złą atmosferę wokół zajęć. Dobrze jest prowadzić rozmowy w przerwach i na zajęciach prosić o wyrażanie opinii na temat sposobu prowadzenia, treści, tempa, pomocy dydaktycznych. Spowoduje to nawiązanie więzi z grupą i da ew. możliwość do zmiany programu.