WYNAGRODZENIA WEDŁUG EDMUNDA PHELPSA – LAUREATA EKONOMICZNEJ NAGRODY NOBLA W 2006 ROKU

Popyt na pracę i podaż pracy, a dynamika wynagrodzeń.

Przedstawiając swoją koncepcję dynamiki wynagrodzeń Edmund Phelps definiuje następujące składniki swojego modelu: podaż pracy: L = N + U popyt na pracę: ND = N + V • poziom zatrudnienia – N, obejmujący wszystkie osoby zatrudnione w gospodarce; • zagregowane bezrobocie – U, obejmujące zarówno osoby aktywnie szukające pracy, jak i te, które zaakceptują ofertę, która zostanie im przez kogoś przedstawiona; • zagregowane oferty pracy – V, które obejmuje zarówno te stanowiska, na które firma aktywie poszukuje chętnych, jak i takie, które zostaną zapełnione jeśli pracownicy sami się zgłoszą.

Rynek pracy nie jest homogeniczny i w różnych jego częściach inaczej kształtuje się ilość dostępnych ofert pracy i potencjalnych kandydatów, oraz inny jest poziom płac. W danym okresie gospodarka dostosowana jest do pewnego poziomu zapotrzebowania na pracę, o pewnej określonej strukturze i przy pewnych jej cenach (poziomie wynagrodzeń).

Ekonomista zwraca uwagę na zróżnicowanie stanowisk jakie są oferowane na rynku pracy, zróżnicowanie pracowników i niedokładną informację o dostępności stanowisk i pracowników. Jego zdaniem, oznacza to, że firmy które poszukują pracowników muszą ponosić koszty rekrutacji, a osoby poszukujące pracy intensyfikować swoje wysiłki. Przy czym jednym i drugim zadanie utrudnia niedoskonała informacja. W efekcie po pierwsze dostosowywanie się rynku pracy będzie trwało wolniej, a po drugie w gospodarce zawsze będzie można zaobserwować pewną ilość ofert pracy i osób, które tej pracy poszukują. W skutek tego na rynku pracy niemal zawsze występuje bezrobocie.

Czy pewien poziom bezrobocia może być korzystny?

Według ekonomisty obecność pewnego poziomu bezrobocia, które nazywa za Miltonem Friedmanem naturalnym poziomem bezrobocia, jest niezbędna dla uzyskania równowagi na rynku pracy. Zbyt niskie bezrobocie powoduje, że rynek pracy traci stan równowagi, ponieważ wzrasta stopa rotacji pracowników i koszty z nią związane. W efekcie wywołuje to wzrost płac będący próbą ograniczania rotacji, która przy pewnym poziomie staje się zbyt kosztowna dla firm. Podobnie – gdy bezrobocie jest zbyt wysokie – pracownicy boją się zmieniać pracę, zaś firmy są skłonne zamrażać, bądź obniżać wynagrodzenia. Prowadzi to do stanu, w którym pracownicy są źle opłacani, spada ich motywacja i wydajność pracy.

Od czego może zależeć: Podaż pracy Popyt na pracę

Edmund Phelps wskazuje, że podaż pracy jest zależna od czynników demograficznych, zamożności społeczeństwa i poziomu realnych wynagrodzeń. O popycie na pracę decydują m.in. takie czynniki jak: poziom technologii, czy łączny popyt na towary i usługi w całej gospodarce. Różnica popytu na pracę i podaży pracy pozwala obliczyć tzw. nad-popyt na pracę (ang. excess demand) Nad-popyt na pracę, czyli ta część popytu, która nie jest zaspokojona przez podaż, jest według ekonomisty kluczowym czynnikiem decydującym o zmianach pieniężnych stawek wynagrodzeń.

Rotacja pracowników: koszty i skutki

Rozbudowując swój model Edmund Phelps zwraca uwagę na poziom rotacji pracowników, który ma wpływ na zmienność wynagrodzeń. Przy pewnej stałej różnicy poziomu płac między daną firmą, a poziomem płac w innych przedsiębiorstwach, spadek poziomu bezrobocia spowoduje wzrost ilości osób skłonnych do opuszczenia tej firmy i takich, które faktycznie ją opuszczają. Innymi słowy: nastąpi wzrost stopnia rotacji pracowników. Niższe bezrobocie spowoduje, że pracownicy mniej będą się obawiać pozostawania bez pracy, bo będą liczyć na szybkie zatrudnienie i lepszą płacę.

Jeśli zatrudnienie w firmie było na poziomie optymalnym lub niższym, to zacznie ona ponosić związane z rotacją koszty: spadek obrotów i potencjału wytwórczego oraz wzrost kosztów rekrutacji, szkolenia i aklimatyzacji nowych pracowników. Firma będzie zmuszona podjąć decyzję: czy ograniczyć swoją zdolność operacyjną wynikającą z mniejszego zatrudnienia, czy utrzymać zatrudnienie, ponosząc tego koszty. Przy znacznym poziomie odejść i przy niskim poziomie bezrobocia, powodującym trudności ze znalezieniem pracowników, firma będzie skłonna do podniesienia wynagrodzeń. Wynagrodzenia te będą rosły w stosunku do przeciętnej płacy w innych przedsiębiorstwach w ramach sektora lub całej gospodarki.

Co spowoduje podniesienie wynagrodzeń przez firmę?

Będzie to miało dwojaki skutek: z jednej strony pozwoli łatwiej przyciągnąć kandydatów, z drugiej zmniejszy skłonność pracowników firmy do jej opuszczenia. Podniesienie wynagrodzeń nastąpi jednak zazwyczaj dopiero wtedy, gdy łączne koszty wyższych płac będą niższe niż suma kosztów rotacji pracowników. Jeżeli więcej firm zacznie odczuwać podobne problemy z zatrudnianiem pracowników, wówczas ogólny poziom płac w gospodarce zacznie rosnąć.

Analogiczny mechanizm działa w drugą stronę: wysokie bezrobocie zniechęca pracowników do zmiany pracy, maleje więc poziom rotacji pracowników. Osoby zatrudnione nie są skłonne zmieniać pracy i narażać się na niepewność bezrobocia. Gdy łączne koszty rotacji są mniejsze niż koszty wypłacenia wyższych pensji, firmy są skłonne płacić mniej niż przeciętna płaca w gospodarce. Zmniejsza to zadowolenie pracowników i wydajność ich pracy, ale z ekonomicznego punktu widzenia sprzyja optymalizacji kosztów działania. Przy powieleniu tego mechanizmu przez inne firmy, może to prowadzić do zahamowania wzrostu wynagrodzeń, a nawet spadku ich ogólnego poziomu. Wpływ pojedynczej firmy na ogólny poziom wynagrodzeń jest zwykle minimalny. Przeciętne płace wzrosną (spadną) kiedy wszystkie firmy będą chciały płacić więcej (mniej) niż inne.

Ekonomista zwraca również uwagę na znaczenie oczekiwań w określaniu wynagrodzeń. Pracownicy oceniają swój poziom płac w odniesieniu do wynagrodzeń poza firmą w której pracują, które również ulegają zmianom. Wobec tego firma, która chce by wprowadzone przez nią zmiany pensji były skuteczne, musi wprowadzać je w relacji do poziomu płac w innych firmach i gospodarce. Może przy tym założyć, że płace w innych firmach nie ulegną zmianie przynajmniej przez okres od jednych do drugich negocjacji płacowych i ustalać zmiany wynagrodzeń w relacji do aktualnego poziomu płac. Może też, co jest znacznie bardziej realistyczne, przewidywać zmiany poziomu płac.

Tempo zatrudniania pracowników, a wzrost wynagrodzeń

Na zmianę poziomu wynagrodzeń ma wpływ również sam fakt szybko rosnącego zatrudnienia, np.: w sytuacji dobrej koniunktury gospodarczej, kiedy firmy potrzebują większej ilości pracowników. Jak już było omawiane, rynek pracy nie jest homogeniczny i w różnych jego częściach inaczej kształtuje się ilość dostępnych ofert pracy i potencjalnych kandydatów, oraz inny jest poziom płac. Kiedy następuje szybki wzrost popytu na pracowników, rynek pracy nie jest w stanie natychmiast dostosować się do nowego poziomu i struktury zapotrzebowania.

Dlaczego rynek pracy nie jest w stanie natychmiast dostosować się do nowego poziomu i struktury zapotrzebowania?

Wpływają na to takie czynniki jak np Wpływają na to takie czynniki jak np.: zawieranie umów o pracę z określeniem płacy na pewien okres (np.: rok), ograniczenia w geograficznej mobilności pracowników czy niedopasowanie struktury wykształcenia i kompetencji do zapotrzebowania pracodawców

Gdy zacznie rosnąć zatrudnienie w gospodarce, tam gdzie wystąpi nad-popyt na pracę, nie zostanie on zrekompensowany odpowiednią ilością dostępnych pracowników. Poziom płac szybko zaczynie się podnosić. Firmy będą rywalizowały o ograniczoną ilość kandydatów i równocześnie przeciwdziałały odejściom pracowników – czy to dobrowolnym, czy też wynikającym działań headhunterów. Z kolei w tych częściach rynku pracy, w których podaż pracy przerośnie zapotrzebowanie, wynagrodzenia nie będą rosły, a nawet będą mieć skłonność do spadku. Tempo tych spadków będzie jednak niższe niż tempo wzrostów, ponieważ znacznie łatwiej jest podnieść płacę niż ją obniżyć. Wynika to z tzw. sztywności płac, która jest efektem m.in. okresowości umów o pracę. Podsumowując: jeśli w gospodarce wyraźnie wzrośnie tempo zatrudniania pracowników, to ogólny poziom płac również wzrośnie.

Państwo opiekuńcze a wynagrodzenia

Czy w Polska jest państwem opiekuńczym ?

Edmund Phelps wiele swoich prac poświęcił krytyce europejskiego modelu państwa opiekuńczego. Z punktu widzenia wynagrodzeń zauważył między innymi, że obfitość sponsorowanych przez państwo dóbr powoduje, iż pracownicy czują się bezpieczniej, bo mają świadomość, że o wiele z nich nie muszą sami się starać. Wielu ludzi wiedząc, że może liczyć na pomoc od państwa czuje się mniej zmotywowana do pracy i w efekcie ma mniejszą wydajność. Ponadto nie obawia się tak samego zwolnienia z pracy, wiedząc, że wysokie zasiłki dla bezrobotnych umożliwią przetrwanie nawet bez pracy. Zdaniem ekonomisty jest to jedna z głównych przyczyn wzrostu ilości osób, które dobrowolnie pozostają bez pracy – naturalnej stopy bezrobocia. Duża ilość wydatków socjalnych ma również wpływ na skłonność do rotacji pracowników, których trudniej jest zniechęcić do odejścia płacąc im wyższą pensję.

W krajach opiekuńczych znaczna część przychodów ludności jest gromadzona pod postacią podatków i wydatkowana przez państwo w postaci darmowych dóbr. Otrzymywanie tych dóbr przez mieszkańców kraju ekonomista nazywa dochodem niepłacowym (ang. nonwage income). Dochody te zazwyczaj dostępne dla każdego niezależnie od tego czy jest zatrudniony, czy nie. W efekcie rośnie łatwość ich uzyskiwania, zmniejszając motywację do dbałości o dodatkowe dochody, które normalnie byłyby konieczne do zapłacenia za nie. Edmund Phelps proponuje, żeby zamiast wypłacać dochody niepłacowe, państwo subsydiowało wynagrodzenia najsłabiej opłacanych pracowników. Ograniczyłoby to oderwanie otrzymywania dóbr od pracy, co zdaniem ekonomisty jest szkodliwe dla gospodarki, bo przyzwyczaja ludzi do możliwości otrzymywania czegoś za darmo.

Redystrybucja dochodów przez państwo powoduje, że mniejsza ich część pozostaje w bezpośredniej dyspozycji osób zatrudnionych. Pracownicy krajów opiekuńczych nie zawsze o tym pamiętają i porównując swoje płace z krajami o mniej rozbudowanych wydatkach socjalnych mogą oczekiwać równie wysokich płac. Zapominają, że tam pracownicy sami muszą finansować np.: służbę zdrowia czy edukację swoich dzieci, co uzasadnia relatywnie wyższe płace. Działania państwa opiekuńczego powodują, że słabnie omówiony wyżej mechanizm dynamiki wynagrodzeń, który opisał ekonomista. W tej sytuacji wynagrodzenia są o wiele bardziej sztywne, a siła ich oddziaływania na gospodarkę spada. Skuteczne zmotywowanie pracowników wymaga wyższych wzrostów wynagrodzeń, co w efekcie powoduje wzrost kosztów pracy i spadek konkurencyjności danego kraju.

Edmund Phelps analizuje również związek wynagrodzeń z inflacją i stawia tezę, że ma ona bardzo mały lub nie ma żadnego wpływu na wzrost poziomu wynagrodzeń w gospodarce. Opisuje następujący mechanizm: w chwili gdy firmy zaczynają podnosić płace rosną ich koszty działalności. Jeśli podobnie czynią inne firmy to ogólny poziom płac zaczyna rosnąć. W skutek wzrostu płac rośnie siła nabywcza gospodarki, więc firmy mogą podnieść ceny by zrekompensować sobie zwiększone koszty. Z punktu widzenia pracownika realne płace nie zmieniają się, a więc nie zmienia się skłonność do zmieniania pracy.

Podsumowanie: Analiza dynamiki dostosowywania się płac Edmunda Phelpsa wskazały na związek wynagrodzeń z poziomem bezrobocia i rotacją pracowników. Stwierdził, że szybko rosnące zatrudnienie powoduje wzrost płac – jako kolejny ekonomista uznał tym samym, że najlepszym lekarstwem na problemy gospodarki jest jej wzrost. Równocześnie krytykując państwo opiekuńcze opowiada się za wolną gospodarką, nie twierdząc jednak że wolny rynek rozwiąże wszystkie problemy społeczne.