Wynagrodzenia

Wynagrodzenie - definicja Wynagrodzenie za pracę to obligatoryjne, wypłacane co najmniej raz w miesiącu świadczenie o charakterze przysparzająco-majątkowym, należne pracownikowi od pracodawcy, zasadniczo za czas pracy w umówionym rozmiarze, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy.

Wynagrodzenie - definicja Wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem stosunku pracy, bez którego ta kategoria prawna istnieć nie może. Odpłatność za świadczoną pracę jako element charakterystyczny dla stosunku pracy wyłącza możliwość wykonywania pracy w sposób nieodpłatny, dlatego wszelkie odmienne ustalenia stron w tym zakresie są z mocy prawa nieważne (art. 84 K.p.)

Wolontariat Instytucja wolontariatu przewidziana w ustawie z dnia 4 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, nie jest wykonywaniem pracy w ramach stosunku pracy, lecz świadczeniem nieodpłatnych usług. Taka forma wykonywania pracy jest dopuszczalna, jako odstępstwo od stosunku pracy, wyłącznie i ściśle na zasadach powołanej ustawy.

Cechy wynagrodzenia za pracę obligatoryjność i osobisty charakter należności, czyli niezbędność dla istnienia stosunku pracy, przy jednoczesnym zakazie zrzeczenia się tej należności, czy przeniesienia jej na inna osobę,

Cechy wynagrodzenia za pracę charakter przysparzająco-majątkowy, czyli zwiększający aktywa po stronie pracownika wyrażone w formie pieniężnej i wartości nominalnej pieniądza,

Cechy wynagrodzenia za pracę • wzajemność i ekwiwalentność, co oznacza że wynagrodzenie jako odpowiednik świadczonej pracy a właściwie podporządkowania pracownika pracodawcy w określonym rozmiarze czasowym, powinno stanowić równowartość jego wysiłku,

Cechy wynagrodzenia za pracę podległość szczególnej ochronie prawnej wynikającej przede wszystkim z Konwencji w sprawie ochrony płacy oraz rozdziału II działu trzeciego Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie Praca świadczona w ramach stosunku pracy może być wykonywana tylko odpłatnie przy zachowaniu powszechnie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesiąca, względnie zagwarantowaniu umownego wynagrodzenia miesięcznego, jeśli ono jest korzystniejsze od minimalnego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie Wynagrodzenie wypłaca się co najmniej raz w miesiącu, w stałym, z góry określonym terminie, z wyjątkiem tych składników płac, które przysługują za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, np. premia kwartalna. Dopuszczalne jest wypłacanie wynagrodzenia dwa razy w miesiącu, co tydzień, czy nawet codziennie.

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Do pracodawcy należy ocena przydatności pracownika dla zakładu pracy i odpowiednie kształtowanie wysokości wynagrodzenia w ramach obowiązujących zasad wynagradzania

Składniki wynagrodzenia Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności: 1) wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej, 2) dodatki za staż pracy oraz inne dodatki (dodatkowe wynagrodzenia) za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy, 3) premie i nagrody regulaminowe i uznaniowe,

Składniki wynagrodzenia 4) dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, 5) wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz nie wynikające z zakresu czynności, 6) wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

Składniki wynagrodzenia 7) dopłaty (dodatki) wyrównawcze (np. wyrównanie do wysokości kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę pracowników ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy zastępczej), 8) wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, wypłacane za środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju nie zawinionego przez pracownika i inne),

Składniki wynagrodzenia 9) nagrody jubileuszowe, odprawy rentowe i emerytalne, ekwiwalenty pieniężne za nie wykorzystany urlop wypoczynkowy i inne, 10) uposażenia posłów i senatorów wraz z uposażeniem dodatkowym, odprawy emerytalne, rentowe i parlamentarne posłów i senatorów,

Składniki wynagrodzenia 11) świadczenia o charakterze deputatowym (wartość świadczeń w części nie opłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne (np. deputaty węglowe, energetyczne, środków spożywczych), a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw, 12) świadczenia odszkodowawcze (np. w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia, świadczenia wyrównawcze wypłacane pracownikom, którzy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznali stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu).

Wynagrodzenie Zgodnie z art. 80. Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W sytuacji, gdy pracownik z własnej winy nie wykonuje powierzonych mu zadań, wynagrodzenie za ten czas mu się nie należy. Jeśli jednak pracownik był gotów do pracy, lecz nie mógł pracować z winy pracodawcy posiada pełne prawo do wynagrodzenia za ten czas bezproduktywnej gotowości.

Wynagrodzenia W celu uniknięcia konfliktów z powodu różnic wysokości wynagrodzeń w firmach ustanawia się kryteria wynagradzania pracowników. W praktyce najczęściej spotyka się kształtowanie płac w oparciu o włożony wysiłek w wykonanie zadania, efekty osiągnięte w danym czasie, doświadczenie i wiedzę pracownika oraz pożądane w danym momencie potrzeby kadrowe sprzyjające rozwojowi firmy

Wynagrodzenia Wynagrodzenie każdego pracownika może być wypłacane w jednej z pięciu form: czasowej, akordowej, premiowej, zadaniowej i prowizyjnej. Najbardziej do niedawna popularna forma czasowa zakłada wynagradzanie zatrudnionych w firmie osób w oparciu o czas pracy.

Obciążenie wynagrodzenia Kwotę wynagrodzenia brutto obciąża się składkami na ubezpieczenie społeczne, podatkiem dochodowym od osób fizycznych, składką na ubezpieczenie zdrowotne, obciążeniami alimentacyjnymi, karami pieniężnymi oraz dobrowolnymi składkami ubezpieczeniowymi zgodnie z Kodeksem pracy i innymi aktami normatywnymi.

Obciążenie pracodawcy Oprócz wynagrodzenia brutto, pracodawca ponosi ponadto część składek na ubezpieczenia społeczne, składkę na Fundusz pracy (utrzymuje się z niego bezrobotnych) oraz składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (w razie niewypłacalności pracodawcy pracownicy otrzymują z niego choćby część swoich należności).

Premia Jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia jest premia, czyli świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, dlatego wymogi jej otrzymania powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania w sposób zrozumiały i czytelny dla pracowników

Premia Pracodawca musi uwzględnić byłych pracowników przy podziale premii, jeśli świadczenie to było składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni. Pominięcie pracownika w takich okolicznościach narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną

Premia uznaniowa Premia uznaniowa to swoista nagroda dla pracowników, którzy w szczególny sposób przyczyniają się do osiągnięcia pewnych celów założonych przez przedsiębiorstwo.

Przykład Pensja nie może być nagrodą Sąd Najwyższy rozpoznał zagadnienie prawne przekazane przez sąd II instancji, przed którym toczy się sprawa z powództwa pracownika firmy farmaceutycznej GlaxoSmithKline. Spółka została sprywatyzowana w 1999 roku. Przed prywatyzacją inwestor i związki zawodowe zawarły porozumienie, w którym m.in. zagwarantowano pracownikom nagrody z zysku spółki.

Sąd Najwyższy w Warszawie

Pensja nie może być nagrodą Nagrody te były wypłacane przez pracodawcę od 1996 roku na mocy postanowień układu zbiorowego. Podziału zysku dokonywano w formie uchwały Walnego Zgromadzenia Akcjonariuszy. W czasie procesu prywatyzacji akcjonariusze zobowiązali się, że cały zysk za lata obrotowe 1997-1999 zostanie przekazany na kapitał zakładowy lub zapasowy. Dlatego pracownicy nie otrzymali w 1998 i 1999 roku wypłat nagród z zysku.

Pensja nie może być nagrodą Sąd I instancji, który rozpoznawał tę sprawę, uznał, że żądanie wypłaty nagrody z zysku jest niezasadne, gdyż nagrody te miały charakter uznaniowy. Organ uprawniony do podziału zysku nie miał obowiązku podjęcia takiej decyzji, a pracownik nie miał prawa żądać jej wydania. Sąd II instancji przekazał to zagadnienie do Sądu Najwyższego.

Pensja nie może być nagrodą W podjętej uchwale Sąd Najwyższy stwierdził, że posłużenie się w zakładowym układzie zbiorowym pracy sformułowaniem, iż pracownicy otrzymają nagrody zależnie od decyzji organu uprawnionego do podziału zysku, oznacza powstanie po ich stronie roszczenia o te nagrody, chyba że wolą stron układu było uzależnienie powstania prawa do tej nagrody od wcześniejszej decyzji walnego zgromadzenia. W ustnym uzasadnieniu sąd stwierdził, że przyznawanie nagród pracownikom powinno mieć charakter wyjątkowy. Są one świadczeniami za szczególne osiągnięcia, a nie za zwykłą pracę.

Pensja nie może być nagrodą Powszechne jest obecnie zastępowanie składników wynagrodzenia nagrodami. A to jest niedopuszczalne, gdyż podstawowym świadczeniem w ramach stosunku pracy powinno być wynagrodzenie. Jeśli zaś nagrodę przyznaje się wszystkim pracownikom bezwarunkowo, to świadczenie takie nie jest nagrodą zależną od uznania pracodawcy, a zwykłym składnikiem wynagrodzenia. Tak jest w tej sprawie.

Pensja nie może być nagrodą W razie wątpliwości należy zatem przy takich postanowieniach układu przyjąć interpretację, że przewidziane świadczenie jest wynagrodzeniem, a nie nagrodą. Sąd wskazał, że należy mieć również na względzie wykładnię układu dokonywaną przez strony i ich stanowiska dotyczące sposobu wykładni. Strony układu mogą swobodnie kształtować składniki wynagrodzenia, wprowadzając jedne, a rezygnując z innych - np. z nagrody z zysku.