Zajęcia 3 Mgr Iryna Bilousova Sztuka motywowania Zajęcia 3 Mgr Iryna Bilousova

Czym jest motywowanie? Motywowanie w pracy to nic innego jak wywieranie wpływu na pracowników w taki sposób, żeby zapewnić ich zaangażowanie w pracę, a w konsekwencji – sukces firmy. Pod pojęciem motywowania rozumie się także zachęcanie podwładnych do lepszej, bardziej efektywnej pracy i ciągłego podnoszenia swojej wiedzy i umiejętności. Słowo „motyw" pochodzi od łacińskiego wyrazu „moveo", co znaczy poruszać, dźwigać lub wprawiać w ruch.

Rodzaje motywacji W zależności od czynników, które zachęcają do działania, motywację możemy podzielić na motywację wewnętrzną, zewnętrzną oraz pozytywną i negatywną.

Motywacja wewnętrzna – jak ją zwiększyć? Pracownik idealny to taki, który nie dość, że osiąga dobre efekty pracy, to jeszcze czerpie z tego osobistą satysfakcję. Motywacji wewnętrznej nie można w pracowniku zbudować, ale można stworzyć odpowiednie warunki dla jej rozwoju. Rozwój motywatorów wewnętrznych: Promowanie zasad współpracy Więcej samodzielności i decyzyjności Zaufanie

Promowanie zasad współpracy Dobra współpraca pomiędzy pracownikami, zespołami, przełożonymi i kadrą menedżerską zwiększa motywację wewnętrzną wszystkich zatrudnionych. Zwiększa się nasze zaufanie do współpracowników. Pracownik zyskuje także większą pewność siebie, zaczyna zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron, a jego wiedza i umiejętności są doceniane przez resztę zespołu.

Więcej samodzielności i decyzyjności Im większa będzie decyzyjność pracownika i jego odpowiedzialność za zadania i ludzi – tym bardziej stanie się on zmotywowany do dalszego działania. Motywację stanowi sama szansa wykazania się, pokazania swoich umiejętności i brania odpowiedzialności za innych.

Zaufanie Jeżeli widać starania pracownika i wkład, jaki ma on w pracę zespołu, trzeba starać się mu zaufać – pozostawiając mu większy margines samodzielności. Zaufanie do pracownika zwiększa jego motywację wewnętrzną i powoduje, że staje się on lojalny.

Narzędzia motywowania zewnętrznego - finansowe Motywacja finansowa - to motywacja pieniężna oraz inne rodzaje motywacji materialnej, czyli różnego rodzaju dodatkowe świadczenia dla pracowników

Narzędzia motywowania zewnętrznego - pozafinansowe Motywacja pozafinansowa (nazywa się żartobliwie „uściskiem dłoni prezesa”) - to nagradzanie pracowników poprzez zapewnienie im poczucia pewności, że są częścią całej firmy i nie można się bez nich obejść, oraz zagwarantowanie stabilności zatrudnienia i dobrej atmosfery pracy. Narzędzie motywacji pozafinansowej jest nieprzeliczalne na pieniądze.

Zadanie 1 W grupach rysujemy drzewo decyzyjne. Co zrobić, żeby pracownicy... ... się nie spóźniali do pracy? ... każdego dnia pracowali 15 minut dłużej? ... zaczęli się uczyć języków obcych? ... w pracy nie załatwiali spraw prywatnych? ... byli dumni z pracy w tej firmie? ... oszczędzali papier toaletowy?

Motywacja pozytywna i negatywna Motywacja pozytywna polega na stworzeniu pracownikowi perspektyw coraz lepszego urzeczywistniania jego celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, jak np. osiągnięcie wyższych zarobków, stanowiska, większej samodzielności, wyjazd do pracy za granicą itp. Motywacja negatywna opiera się na obawie (lęku), która pobudza do pracy przez stwarzanie poczucia zagrożenia, jak np. groźba utraty części zarobków w razie gorszego wykonania zadań, zagrożenie naganą, obniżeniem uznania, przesunięciem do pracy mniej płatnej czy o mniejszym prestiżu.

Kary a nagrody NAGRODA jeżeli zrobisz TO dostaniesz TAMTO miłe zdarzenie mające na celu zmianę czyjegoś zachowania KARA jeżeli nie zrobisz TEGO spotka cię TAMTO niemiłe zdarzenie mające na celu zmianę czyjegoś zachowania

Wady kar i nagród Z punktu widzenia zarządzania, wychowywania i kształtowania stosunków międzyludzkich kary i nagrody nie mają żadnych zalet, mają natomiast wiele wad: nagrody i kary niszczą stosunki międzyludzkie: podkreślają niepartnerski stosunek między stronami, niszczą współpracę, wprowadzając współzawodnictwo, słabi nie proszą silnych o radę i pomoc, wyrabiają posłuszeństwo, a nie samodzielność nagrody i kary zniechęcają do podejmowania wysiłku i ryzyka: ci, którzy uważają, że nie mają szans na nagrodę, całkowicie rezygnują z wysiłku, popełnienie błędu może zagrozić otrzymaniu nagrody nagrody i kary niszczą bezpośrednią motywację: celem ostatecznym staje się nagroda, a nie sukces w realizacji zadania; nagrody motywują jedynie do starania się o nagrodę, sugerują, że zadanie nie jest warte wykonania z własnej woli

Czynniki motywacji – teoria Frederika Herzberga Wg dwuczynnikowej teorii motywacji F. Herzberga motywatorzy dzielą się na: Czynniki potrzymujące (czynniki higieny) Pełnowartościowe motywatory

Teoria Herzberga c.d. „Nie” tradycyjnym motywatorom! Gdy człowiek źle zarabia ( lub tak mu się wydaje), jest sfrustrowany, poirytowany, niekiedy agresywny, cierpi z tego powodu. Kiedy płaci mu się dobrze, dyskomfort jest zniesiony, niemniej sama tylko płaca nie staje się źródłem trwałej satysfakcji i dobrego samopoczucia.

Teoria Herzberga c.d. 6 pełnowartosciowych motywatorów Osiągnięcia Uznanie Awanse Praca jako taka Mozliwość rozwoju Autonomia i odpowiedzialność

Pytania przed motywowaniem Jak wygląda motywacja pracowników w mojej firmie? Czy moi pracownicy są zadowoleni z swojej pracy? Czy rozumie potrzeby moich pracowników? Na czym zależy najbardziej moim pracownikom? Jak zaspokoić potrzeby moich pracowników? Co zrobić by praca ich satysfakcjonowała? Czy każdy pracownik wie co ma robić ( podział obowiązków)? Czy pracownicy wywiązują się z swoich obowiązków? Czy muszę ich nadzorować podczas pracy? Czy pracownicy sami z siebie podejmują nowe obowiązki czy trzeba ich raczej namawiać? Czy potrafią sami zorganizować sobie pracę? Jak długo przebywają poza swoim miejscem pracy? Czy muszę ich upominać aby wrócili do pracy? Na czym mi najbardziej zależy u moich pracowników? Jakie postępowania chcę nagradzać?

Zadanie 2 Firma ABC to 15 osób. Firma istnieje na rynku od dwóch lat. Zespół zdążył się zintegrować, osiągnął wspólnie szereg sukcesów. Dziś firma przynosi niewielki ale stabilny zysk. Niestety wśród członków zespołu widać wypalenie i chęć zmiany. Od ponad pół roku wszyscy cały czas wykonują te same czynności – wdrażają u swoich klientów nowe wersje systemu komputerowego. Na początku było to dla nich ciekawe i twórcze, ale teraz stało się rutynowe. A nic nie wskazuje na to, by firma zajęła się nowymi rzeczami (nowe rynki, produkty itp.), bo nie ma pieniędzy na dalsze inwestycje (zysk jest, ale zbyt niski by inwestować w nowe projekty). Zadanie: Pracownicy, czując, że popadają w rutynę, zaczynają słabiej pracować. Niektórzy myślą nawet o odejściu. Co powinien zrobić szef tego zespołu? Zrób listę wszystkich możliwych kroków, jakie można podjąć.