Krakowska Szkoła Wyzsza im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego kierunek: zarządzanie i marketing  specjalizacja: Rachunkowość i podatki Przedmiot: Komputery i internet w biznesie Analiza wynagrodzeń Prowadzący:  prof. dr hab.Grabiński Tadeusz Wykonała:  Agnieszka Musiał

FORMY PŁAC A.Melich proponuje następującą klasyfikacje form płac: SYSTEMATYKA FORM PŁAC RODZAJE FORM PŁAC W RAMACH PRZYJĘTEJ SYSTEMATYKI Samodzielność występowania Elementarne Uzupełniające Podmiot oddziaływania Indywidualne Zespołowe Zbiorowe Sposób powiązania z wynikami Bezpośrednie Pośrednie Zakres udział pracownika w dodatkowych efektach pracy Bez udziału Z udziałem proporcjonalnym Więcej niż proporcjonalnym Zmiennym Nieregularnym Kierunek bodźcowego oddziaływania Preferujące wzrost: ilości produkcji, jakości, oszczędności; Preferujące obniżkę elementów kosztów i podnoszące efektywność; O charakterze syntetycznym Sposób przyznawania płacy Na podstawie z góry określonych kryteriów; Na podstawie uznania

Elementarne formy płac dotyczą przede wszystkim płacy zasadniczej, wynagrodzenia akordowego oraz tych wszystkich składników wynagrodzenia , które uzależnione są od wysokości płacy zasadniczej lub akordowej. W tej systematyce można wyszczególnić dwie grupy form płac: Elementarne formy płac na podstawie płac czasowych : „czyste” formy płac czasowych, zróżnicowane formy płac czasowych, „bonusowe” formy płac czasowych, Elementarne formy płac na podstawie płac akordowych: akord ze stałą stawką (akord prosty), akord ze zmienna stawką (akord progresywny lub degresywny), mieszane formy płac akordowo-czasowych.

    Inny podział form płac zaczerpnięty z literatury niemieckiej wyróżnia następujące formy płac: płace czasowe, płace czasowe z premią za wyniki ogólne zespołu czy przedsiębiorstwa, płace czasowe z oceną wydajności pracy i jej pomiarem, płace czasowe z oceną wydajności, płace akordowe, płace akordowe z ocena wydajności, płace prowizyjne i z umówionym poziomem wydajności pracy.

M. W. Kopertyńska z kolei wyróżniła formy płacy, których stosowanie związane jest z realizacją celów przedsiębiorstwa oraz które uwzględniają wyniki pracy przy wynagradzaniu. Formy te częściowo pokrywają się z preferowanymi w przedsiębiorstwach niemieckich. Należą do nich takie postacie jak: czasowa czasowo-premiowa zadaniowa, nazwana również formą dniówki zadaniowej czy też formą dniówkowo-zadaniową, prowizyjna, zryczałtowana, grupowa/zespołowa

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACĘ Wynagrodzenie podstawowe ( płaca zasadnicza ) stanowi stały składnik, wypłacane jest pracownikowi jako powtarzające się ciągłe świadczenie okresowe, którego wysokość wyznacza kategoria, tzw. osobistego zaszeregowania pracownika ( przy wynagrodzeniu za czas ) bądź kategoria zaszeregowania wykonywanych robót ( przy wynagrodzeniu akordowym). Rodzaje akordu: prosty - gdy wynagrodzenie za poszczególne produkty wypłacane jest według stałej stawki progresywny - gdy produkty wykonane ponad określoną normę są płacone wg. podwyższonej stawki zryczałtowany - gdy wynagrodzenie wypłacane jest za wykonanie całego zadania Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę premia prowizja

Premia - pojęcie i warunki premiowania. Stanowi ona: uzupełniający, niesamodzielny składnik wynagrodzenia za pracę, co oznacza, że występuje zawsze obok innych składników wynagrodzenia pracowniczego niestały składnik wynagrodzenia pracowniczego, który wchodzi w skład zarobku pracownika tylko za okresy w jakich nastąpiły okoliczności będące przesłankami premii świadczenie obowiązkowe, przysługujące z tytułu ekwiwalentu za określone wyniki w pracy indywidualnej i zespołowej w danym okresie W razie uzyskania tych wyników pracownik ma roszczenie o zapłatę premii. Prawo do premii powstaje w razie wystąpienia okoliczności przedstawionych w tzw. regulaminach premiowania, które konkretyzują postanowienia odpowiednich aktów płacowych będących źródłem prawa do premii określonego rodzaju. Okoliczności te stanowią tzw. przesłanki pozytywne prawa do premii, czyli zdarzenia, od których zależy uzyskanie premii za dany okres. Warunkami nabycia uprawnień premiowych są tzw. przesłanki negatywne, których wystąpienie powoduje ten skutek, że pracownik nie ma prawa do premii lub uzyskuje ją w ograniczonej wysokości mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Termin, miejsce, forma wypłaty wynagrodzenia Wypłata powinna być dokonywana co najmniej raz w miesiącu w stałym i z góry ok. terminie ( w dniu poprzedzającym, jeżeli jest to dzień wolny) Wynagrodzenie płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pewnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca Wynagrodzenie należne za dłuższe okresy niż 1 m-c ( np. premie kwartalne ) wypłaca się w terminach ustawowych w odpowiednich przepisach płacowych FORMA Wypłata wynagrodzenia powinna być dokonywana w formie pieniężnej ( inna forma tylko na mocy wyraźnych przepisów ustawowych lub układu zbiorowego pracy, ale tylko co do części wynagrodzenia np. (deputat, wynagrodzenia rzeczowe ) Wynagrodzenie powinno być płatne do rąk pracownika - przelew na konto wymaga uprzedniej pisemnej zgody pracownika. Termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia powinny być ustalone w regulaminie lub innych przepisach prawa pracy

KSZTAŁTOWANIE WEWNĘTRZNEJ STRUKTURY WYNAGRODZEŃ Dobór składników płacowych tworzy w efekcie wewnętrzną strukturę wynagradzania, która zgodnie z S. Borkowską powinna odpowiadać następującym zaleceniom: Uczyń wewnętrzną strukturę płac tak prostą i przejrzystą, jak tylko możliwe. Każdy składnik wynagrodzenia ma służyć realizacji jasno określonego celu (zadania), który uzasadnia jego powołanie do życia. Jeśli go nie spełnia należycie, trzeba go wycofać. Należy zadbać o ścisłość powiązań każdego składnika płac z pracą i jej efektami. Płaca nie jest bowiem świadczeniem.

Również Z. Jacukowicz. podkreśla konieczność upraszczania struktury płac. Według tej autorki składniki wynagrodzenia można następująco pogrupować: związane z wymaganiami (wkładem ) pracy i jej efektami (płaca zasadnicza, premia, dodatek funkcyjny), związane z czasem pracy (wynagrodzenie: za czas postoju niezawinionego, za pracę w godzinach nadliczbowych, nocnych, prace w systemie zmianowym), związane z warunkami pracy (uciążliwość środowiska pracy, czynniki niebezpieczne), związane z długoletnim zatrudnieniem (dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa).

Najczęściej spotykana w literaturze klasyfikacja składników płacowych przedstawia się w poniższy sposób: - Wynagrodzenie wynikające z wykonywanej pracy, jej trudności, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie regulaminowe, uznaniowe, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje; - Wynagrodzenie wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem pracy (godziny nadliczbowe, praca w czasie urlopu, macierzyńskie itp); - Wynagrodzenie wynikające ze specyfiki firmy i jej wewnętrznych uwarunkowań: - nagrody jubileuszowe, - stażowe, - dodatki funkcyjne, - różnego rodzaju deputaty.

Wewnętrzna struktura wynagrodzenia Część stała wynagrodzenia Część ruchoma wynagrodzenia Płacy zasadniczej i dodatków do płacy zasadniczej: praca w warunkach szkodliwych, uciążliwych, niebezpiecznych, praca w niedziele, święta, w nocy, praca w godzinach nadliczbowych, za pracę na II zmianie przestoje nieuniknione, dodatki stażowe (obecnie likwidowane) dodatki funkcyjne, deputaty i inne. Premii pieniężnych Nagród pieniężnych Dochodów odroczonych Świadczeń dodatkowych Kafeterii Nagród dodatkowych Świadczeń socjalnych Źródło: Opracowanie własne na podstawie. L. Zbiegień-Maciąg, Motywacyjne aspekty wynagrodzenia.[1] [1] Jak skutecznie wynagradzać pracowników, red. K. Sedlak, Profesjonalna Szkoła Biznesu, Kraków 1997, s. 38

SYSTEMY PREMIOWANIA

Minimalne wynagrodzenie WYNAGRODZENIA Minimalne wynagrodzenie: Obowiązuje od Minimalne wynagrodzenie 01.01.1999 650,00 01.11.1999 670,00 01.03.2000 700,00 01.01.2001 760,00 01.01.2002 01.01.2003 800,00 01.01.2004 824,00 01.01.2005 849,00