REGULACJE PRAWNE WYNIKAJĄCE Z KODEKSU PRACY mgr Marzena Szczechowicz

Formy zatrudnienia Podstawy prawne korzystania z usług (pracy) osób trzecich: stosunek pracy, stosunek cywilnoprawny (umowa zlecenie, umowa o dzieło).

Cechy stosunku pracy W orzecznictwie Sądu Najwyższego do najważniejszych cech stosunku pracy zaliczono: dobrowolność, Osobiste świadczenie pracy, odpłatny charakter, wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (czyli podporządkowanie pracownika w procesie wykonywaniapracy). ciągłość świadczenia pracy, fakt, że stosunek pracy jest stosunkiem starannego działania w odróżnieniu od zobowiązań rezultatu, ponoszenie przez pracodawcę ryzyka w procesie pracy.

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28.10.1998 r. – I PKN 416\98 „Brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku jako umowy o pracę.”

Podsumowanie Podsumowując należy zwrócić uwagę na najistotniejsze cechy stosunku pracy: Silniejsza więź pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, Szerszy zakres wzajemnych praw i obowiązków.

Umowa o pracę a inne umowy O ustaleniu charakteru umowy nie może przesądzać jednoznacznie jeden jej element, ale całokształt okoliczności faktycznych związanych z jej wykonywaniem oraz wola jej stron. Dokonując oceny charakteru danego stosunku prawnego należy kierować się przede wszystkim normą wskazaną w art. 22 § 1(1) kodeksu pracy.

Swoboda zawierania umów Zgodnie z art. 353 (1) kodeksu cywilnego strony mogą decydować o rodzaju nawiązywanego stosunku prawnego. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 2010 r. II PK 297\09. „Nie każde zatrudnienie musi mieć charakter pracowniczy. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony. Jest też jasne, że o charakterze stosunku prawnego nie decyduje nazwa zawartej umowy. „

Umowa o dzieło – umowa o pracę brak elementu podporządkowania wykonawcy, brak wykonywania pracy pod jego kierownictwem, umowa rezultatu, wykonawca działa na własny rachunek i odpowiedzialność od umowy o dzieło istnieje możliwość odstąpienia (wypowiedzenie tylko w przypadku umów o charakterze ciągłym – umów ramowych).

Orzecznictwo O tym jakiego wyboru podstawy zatrudnienia dokonały strony decyduje zatem ich zgodny i świadomy zamiar z chwili dokonywania czynności prawnej. Charakter stosunku pracy jako zobowiązaniowego stosunku prawnego o cechach wzajemności nie pozwala na rozstrzyganie wszelkich wątpliwości na korzyść pracownika

Umowa zlecenie – umowa o pracę brak elementu podporządkowania zleceniodawcy, brak wykonywania pracy pod jego kierownictwem, praca w ramach umowy zlecenia może być świadczona również nieodpłatnie, zamierzony wynik jest tylko możliwy i prawdopodobny, często niedający się z góry przewidzieć, zlecenie dotyczy określonej lub określonych czynności, często występuje brak pewnej stałości lub ciągłości, jest możliwość posłużenia się podwykonawcą.

Umowa o pracę i umowa zlecenia Wyrok Sądu Najwyższego z 30 czerwca 2000 r. II UKN 523/99 „Zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkiem pracy, stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych oraz przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne.”

„Samozatrudnienie” – umowa o pracę Samozatrudnienie to prowadzenie przez osobę fizyczną działalności gospodarczej wykonywanej osobiście, czyli bez zatrudniania pracowników. W istocie są to tzw. Firmy jednoosobowe.

„Samozatrudnienie” Zalety samozatrudnienia: można wykonywać usługi na rzecz więcej niż jednego podmiotu, sposób, miejsce czy konkretny czas wykonywania usług zwykle nie mają większego znaczenia, a zatem istnieje większa swoboda w sposobie organizacji własnej pracy, istnieje możliwość powierzenia wykonywania zleconych czynności podwykonawcy, istnieje możliwość wyboru korzystniejszej formy opodatkowania.

„Samozatrudnienie” Wady samozatrudnienia: zleceniobiorcy nie przysługuje płatny urlop wypoczynkowy, brak wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - w odniesieniu do zleceniobiorcy pojęcie to nie będzie miało zastosowania. brak zagwarantowanej płacy minimalnej, Trwałość umowy zawartej ze zleceniodawcą nie podlegatak daleko idącej ochronie, jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę

„Samozatrudnienie” Pewne koszty, które do tej pory ponosił pracodawca, będą odtąd obciążały bezpośrednio zleceniobiorcę np.składki na ubezpieczenie społeczne, Odmienny tryb rozpatrywania spraw spornych – sprawy te będą rozstrzygały sądy cywilne co jest połączone z koniecznością poniesienia kosztów postępowania, a nadto zleceniobiorca nie może liczyć na szczególne traktowanie przez Sąd, jak to ma z reguły miejsce w sporach pracowniczych.

Rodzaje umów o pracę Stosownie do treści art. 25 kodeksu pracy umowę opracę zawiera się: Na czas nieokreślony, Na czas określony, Na czas wykonywania określonej pracy. Jeśli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (umowa o pracę na zastępstwo).

Umowa o pracę Umowa o pracęokreśla strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: Rodzaj pracy, Miejsce wykonywania pracy, Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, Wymiar czasu pracy, Termin rozpoczęcia pracy.

Rozwiązanie umowy Umowa o pracę rozwiązuje się: Na mocy porozumienia stron, Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), Z upływem czasu, na który była zawarta, Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa o pracę na czas nieokreślony Porozumienie stron. Wypowiedzenie: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Art. 52 i 53 KP – rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym.

Umowa o pracę na czas określony Zupływem czasu na który została zawarta. Porozumienie stron. Wypowiedzenie – 2 tygodnie pod warunkiem, iż: - Umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, - Taka możliwość została przewidziana w umowie. Art. 52 i 53 KP – rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym.

Umowa o pracę na zastępstwo Z ustaniem przyczyny dla której została zawarta. Porozumienie stron. Wypowiedzenie – 2 dni robocze. Art. 52 i 53 KP – rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym.

Umowa o pracę na okres próbny Z upływem okresu na który została zawarta. Porozumienie stron. Wypowiedzenie : 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2tygodni, 1tydzień,jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2tygodnie, 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 52 i 53 KP – rozwiązanie ze skutkiem natychmiastowym.

Wypowiedzenie Zgodnie z art. 30 § 2 (1) kodeksu pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.

Wypowiedzenie - warunki Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony winno być sporządzone na piśmie, winno zawierać uzasadnienie tj. pracodawca zobowiązany jest wskazać przyczynę takiego wypowiedzenia, powinno być zawarte pouczenie o przysługującympracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Wypowiedzenie - warunki Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony winno być sporządzone na piśmie, powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Umowy cywilnoprawne Z zastrzeżeniem obostrzeń związanych z trybem subkontraktowania, strony stosunku cywilnoprawnego mogą: swobodnie uzgodnić czas trwania umowy, swobodnie określić okres wypowiedzenia umowy, swobodnie określić zasady wypowiadania umowy lub jej rozwiązania ze skutkiem natychmiastowym, Wypowiedzieć lub rozwiązać umowę bez podawania przyczyn,

Umowy cywilnoprawne swobodnie określić zasady odpowiedzialności w przypadku niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w tym poprzez zastosowanie kar umownych, swobodnie określać czas pracy wykonawcy, swobodnie określać zasady wynagradzania (zasadą jest, iż w przypadku nieświadczenia usług (bez względu na przyczynę) wynagrodzenie jest proporcjonalnie zmniejszane)

Zakaz konkurencji – umowa o pracę W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej postawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w rozdziale I w dziale V tj. w rozdziale – Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Zakaz konkurencji – umowa o pracę zakaz konkurencji nie może powodować zakazu jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej. Podmiotem umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być każdy pracownik. Kodeks pracy nie przewiduje wypłacania pracownikowi żadnego dodatkowego wynagrodzenia ani odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej winien być precyzyjne określony.

Zakaz konkurencji – umowy cywilnoprawne zakaz konkurencji nie może powodować zakazu jakiejkolwiek pracy lub działalności gospodarczej. Zakaz konkurencji może być sformułowany w sposób dowolny - ze względów dowodowych powinien on jednak przybrać formę pisemną, Podmiotem umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być każdy zleceniobiorca, W przypadku zakazu konkurencji w trakcie trwania umowy zleceniodawca nie jest zobowiązany do wypłatyodszkodowania,

Podstawowe pojęcia czasu pracy Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Podstawowe pojęcia czasu pracy doba pracownicza - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. okres rozliczeniowy - określona we właściwym trybie liczba kolejno po sobie następujących tygodni lub miesięcy w których dokonywane jest obliczenie wymiaru czasu pracy, jaki dany pracownik powinien przepracować (nominału czasu pracy), oraz rozliczenie przeciętnego tygodniowego wymiaru czasu pracy (ustalenie, czy nie została przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy)

Równoważny system czasu pracy Jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzina na dobę (z zastrzeżeniem osób niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami). W przypadku pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym czas pracy nie może przekraczać przeciętnie 37 godzin i 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych – przeciętnie 40 godzin na tydzień wprzyjętym okresie rozliczeniowym.

Zasady ustalania rozkładu czasu pracy Zgodnie z art. 150 kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy , Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.

Zasady ustalania rozkładu czasu pracy Zgodnie ze stanowiskiem Głównego Inspektoratu Pracy z dnia 4 sierpnia 2009 r. w sprawie zasad wyznaczania niedzieli wolnej od pracy (GPP-459-4560-49\09\PE\RP) prawo do niedzieli wolnej co najmniej raz na 4 tygodnie jest realizowane jedynie w przypadku, gdy w każdym dowolnie wybranym okresie obejmującym 4 kolejne tygodnie pracownik korzysta z wolnej niedzieli. Co więcej, w ocenie GIP udzielenie wolnej niedzieli nie jest uzależnione od obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego, więc należy je odnosić do tygodni roku kalendarzowego.

Wymiar czasu pracy Pamiętać należy, iż każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 7 godzin i 35 minut. Przykład: Maj 2013 r. Święta: 1 maja, 3 maja, 30 maja. (37 godz. 55 min x 4 tygodnie) + (7 godz. 35 min x 3 dni) - (7 godz. 35 min x 3 dni) = 151 godz. 40 minut

Okresy wliczane do czasu pracy czas, gdy pracownik był w gotowości do pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 kp) czas przerwy na posiłek (art. 134 kp) - przerwa ta przysługuje pracownikowi którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, czas przerwy dla młodocianych (art. 202 § 31 kp) czas przerwy w pracy w przypadku warunków szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia albo pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie (art.145 kp) czas przerwy na karmienie dziecka piersią (art. 187 kp).

Okresy wliczane do czasu pracy czas przeprowadzenia w godzinach pracy badań kontrolnych i okresowych (art. 229 § 3 kp) czas szkolenia BHP (art. 2373§3kp) czas 5 minutowej przerwy po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higien pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe).

Praca w godzinach nadliczbowych Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy. W wyniku pracy w nadgodzinach może dojść do przekroczenia normy dobowej lub normy tygodniowej.

Praca w godzinach nadliczbowych Praca w godzinach nadliczbowych poza kilkoma wyjątkami, doznaje limitów zarówno w skali doby, jak i tygodnia pracy - licząc w okresie rozliczeniowym, jak również w skali roku, Roczny limit nadgodzin – 484 lub 473 i 55 minut. Celem obliczenia limitu nadgodzin należy odjąć od liczby tygodni w roku (52) wymiar przysługującego pracownikowi urlopu, a następnie otrzymany wynik pomnożyć przez dopuszczalny przeciętny tygodniowy wymiar nadliczbowej pracy. Rekompensata - wynagrodzenie wraz z dodatkiem, odbiór czasu wolnego.

Praca w niedzielę i święta Praca w niedziele i święta jest dozwolona: w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i w komunikacji, W zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli,

Praca w niedzielę i święta przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w: zakładach świadczących usługi dla ludności, gastronomii, zakładach hotelarskich, jednostkach gospodarki komunalnej, zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych

Praca w niedzielę i święta jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę, zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku, w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Przepisy ogólne kodeksu pracy dotyczące wynagrodzenia za pracę Art. 13 kodeksu pracy Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Przepisy ogólne kodeksu pracy dotyczące wynagrodzenia za pracę Art. 183c kodeksu pracy §1.Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie to, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. §3.Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalne j odpowiedzialności i wysiłku

Przepisy ogólne kodeksu pracy dotyczące wynagrodzenia za pracę Art. 292 kodeksu pracy § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Przepisy ogólne kodeksu pracy dotyczące wynagrodzenia za pracę Art. 22 kodeksu pracy Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Przepisy dotyczące ochrony wynagrodzenia za pracę Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczń alimentacyjnych- trzech piątych wynagrodzenia.

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy Art. 92 § 1. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1. choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu,

Inne świadczenia określone kodeksem pracy 2. wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3. poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Odprawa rentowa lub emerytalna Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Odprawa pośmiertna Art. 93 W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości: 1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających: a. w nocy, b. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, c. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie zobowiązującym go rozkładem czasu pracy,

Inne świadczenia określone kodeksem pracy 2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niżokreślony w pkt 1.

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Dodatek za pracę w porze nocnej Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Dodatek za pracę w niedzielę i święto Dodatek do wynagrodzenia przysługuje w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę lub święto

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Ekwiwalent pieniężny za urlop W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny

Inne świadczenia określone kodeksem pracy Wynagrodzenie urlopowe Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował

Dziękuję za uwagę.