Zmiana treści stosunku pracy mgr Sabina Pochopień

Zmiana umownego stosunku pracy Zmiana umownego stosunku pracy może dotyczyć: pracodawcy, podstawy (rodzaju umowy o pracę) treści (praw i obowiązków stron)

Zmiana umownego stosunku pracy Zmiana treści stosunku pracy może nastąpić z mocy przepisów ustawowych, które weszły w życie w trakcie trwania stosunku pracy (zmiany normatywne). Jeżeli przepisy nowej ustawy są korzystniejsze od postanowień umowy o pracę lub innych aktów rodzących stosunek pracy to – zgodnie z art. 18 §2 k.p. należy je stosować zamiast mniej korzystnych postanowień umownych od dnia wejścia w życie ustawy. Jeżeli nowa ustawa zawiera rozwiązania normatywne mniej korzystne od postanowień zawartej przed jej wejściem w życie umowy o pracę nowe przepisy nie mogą być automatycznie stosowane do stosunku pracy wynikającego z tej umowy. W takim przypadku należy dokonać wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.

Zmiana umownego stosunku pracy Jeżeli nowe przepisy ustawowe dotyczą spraw niebędących przedmiotem postanowień umów o pracę, ustawodawca decyduje czy i w jakim zakresie oraz od jakiego momentu obowiązują one w stosunkach pracy powstałych przed ich wejściem w życie. Kwestie takie są często przedmiotem przepisów intertemporalnych.

Zmiana umownego stosunku pracy Zmiana treści stosunku pracy może wynikać ponadto z wejścia w życie w czasie trwania stosunku pracy układu zbiorowego pracy. Jeżeli postanowienia układu są korzystniejsze od postanowień umowy o pracę lub przepisów ustaw, aktów wykonawczych lub postanowień poprzednio obowiązującego układu zastępują z mocy prawa mniej korzystne postanowienia umowne bądź wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę czy innego aktu stanowiącego postawę nawiązania stosunku pracy.

Zmiana umownego stosunku pracy Postanowienia nowego układu mniej korzystne dla pracowników nie obowiązują automatycznie w stosunkach pracy nawiązanych przed dniem ich wejścia w życie, lecz mogą być wprowadzone do nich w drodze czynności prawnej zmieniającej ( np. wypowiedzenia warunków umowy o pracę).

Zmiana umownego stosunku pracy Możliwa jest ponadto zmiana treści stosunku pracy w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy lub jego zmiany. Postanowienia regulaminu pracy wchodzą w życie automatycznie, jeśli są korzystniejsze dla pracownika od postanowień umowy lub jeżeli dotyczą kwestii niebędących przedmiotem umowy.

Zmiana umownego stosunku pracy Art. 23(1a) k.p. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 9 (1) § 1–4 stosuje się odpowiednio.

Zmiana umownego stosunku pracy Zmiana istotnych składników treści umowy o pracę nie może być, co do zasady, dokonana jednostronnie przez pracodawcę ani pracownika, lecz wymaga zgody obydwu stron. Zgodnie bowiem z art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Zmiana umownego stosunku pracy Gdy chodzi o zmianę jednoznacznie korzystną dla pracownika domniemywa się jego zgody. Do zmiany stosunku pracy może dojść przez porozumienie stron albo przez wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik nie odmówi przyjęcia nowych warunków. Jednostronnie, w trybie polecenia, pracodawca może, co do zasady zmienić tylko te warunki pracy, których ustalenie należy do sfery uprawnień kierowniczych podmiotu zatrudniającego – sfery ograniczonej do strony organizacyjnej procesu pracy.

Zmiana umownego stosunku pracy Istotne są wszystkie składniki stosunku pracy, które mogą mieć wpływ na rozmiar i uciążliwość obowiązków pracownika (rodzaj pracy, długość czasu pracy, pora świadczenia pracy, szkodliwy wpływ otoczenia na zdrowie, odpowiedzialność itp.) lub na zakres jego uprawnień (wynagrodzenia, urlop, prawo do pomocy w zakwaterowaniu, korzystanie z samochodu służbowego).

Zmiana umownego stosunku pracy Zmiana rodzaju pracy ma miejsce wtedy, gdy obowiązki na nowym stanowisku różnią się wyraźnie od wykonywanych poprzednio. Należy mieć na względzie treść obowiązków, kwalifikacje potrzebne do ich spełnienia, zakres odpowiedzialności, stopień szkodliwości pracy.

Zmiana umownego stosunku pracy Zgody pracownika wymaga: każda zmiana miejsca pracy, zmiana długości czasu pracy przez przedłużenie normy dobowej lub tygodniowej, a także skrócenie czasu pracy poniżej normy ustawowej – jeżeli wiąże się ze zmniejszeniem wynagrodzenia, każda istotna zmiana rozkładu czasu pracy

Zmiana umownego stosunku pracy Zgody pracownika wymaga: zmniejszenie wynagrodzenia, zmiana sposobu wynagrodzenia z czasowego na wynikowy

Porozumienie zmieniające Porozumienie zmieniające jest umową stron stosunku pracy w przedmiocie zmiany jego treści. W drodze porozumienia stron można zmienić treść każdej umowy o pracę, niezależnie od jej rodzaju. Zmiana może obejmować wszystkie lub niektóre warunki pracy lub płacy i może być zarówno korzystna jak i niekorzystna dla pracownika. Zmienione warunki umowne nie mogą być jednak mniej korzystne od tych, które wynikają z przepisów prawa pracy oraz naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących.

Porozumienie zmieniające Zmiana treści stosunku pracy następuje od daty wskazanej w porozumieniu, a jeżeli tej daty nie określono, to od dnia zawarcia porozumienia. Zmiany treści stosunku pracy mogą być wprowadzane mocą porozumienia stron na stałe bądź na określony w porozumieniu czas, po upływie którego ponownie obowiązują między stronami warunki sprzed daty zawarcia porozumienia. Jeżeli z treści porozumienia lub okoliczności nie wynika, że zmiany mają obowiązywać tylko przez określony czas, znaczy to, że obowiązują na stałe.

Porozumienie zmieniające Aby doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego strony stosunku pracy muszą złożyć zgodne oświadczenie woli co do tego, które spośród warunków pracy i płacy i jakiej ulegają zmianie. Wskutek zawarcia porozumienia zmieniającego zmianie ulegają jedynie te warunki, które były objęte uzgodnieniami stron. W doktrynie i orzecznictwie przyjmuje się, że w drodze porozumienia stron można zmienić także rodzaj umowy o pracę.

Porozumienie zmieniające Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. W razie zawarcia ustnego porozumienia zmieniającego pracodawca powinien, zwłaszcza na żądanie pracownika, potwierdzić na piśmie treść zmienionych warunków, nie ma jednak takiego prawnego obowiązku. Z ostrożnością należy podchodzić do możliwości zawarcia porozumienia zmieniającego per facta concludentia.

Porozumienie zmieniające W wyroku z dnia 17 stycznia 1997 roku I PKN 62/96 Sąd Najwyższy stwierdził, że nie dochodzi do porozumienia zmieniającego warunki płacy przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu pracownika.

Porozumienie zmieniające Porozumienie zmieniające może być zawarte także w okresie, gdy stosunek pracy z danym pracownikiem podlega szczególnej ochronie. W żadnym wypadku nie wymaga uzyskania opinii czy zgody właściwych organów, w szczególności związkowych.

Wypowiedzenie zmieniające Wypowiedzenie zmieniające tym różni się od wypowiedzenia rozwiązującego, że jego bezpośrednim celem nie jest rozwiązanie stosunku pracy, lecz jego przekształcenie; może ono jednak doprowadzić do rozwiązania, jeżeli pracownik nie zgodzi się na kontynuowanie stosunku pracy na zmienionych warunkach. Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca

Wypowiedzenie zmieniające Koniecznym składnikiem oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy jest obok wypowiedzenia dotychczasowych warunków – określenie nowych warunków. W oświadczeniu należy ponadto wskazać jakie składniki mają ulec zmianie. Wypowiedzenie jednego składnika umowy nie może być tłumaczone rozszerzająco i nie uprawnia do zmiany innego, chociażby ściśle z nim związanego elementu.

Wypowiedzenie zmieniające Nie jest dopuszczalna przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego zmiana rodzaju umowy o pracę czy też zmiana podstawy stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane z chwilą zaproponowania pracownikowi na piśmie nowych warunków i dopiero od tego momentu zaczyna biec okres wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające Prawidłową praktyką jest zamieszczanie w jednym piśmie wypowiedzenia określonych dotychczas warunków umowy oraz sformułowania nowych warunków, które mają wejść do treści stosunku pracy w miejsce wypowiedzianych. Samo wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy bez zaproponowania nowych nie wywiera bowiem żadnych skutków prawnych. Jeżeli te dwa konieczne składniki treści wypowiedzenia zmieniającego zostały zawarte w odrębnych pismach to aby mogły być traktowane jako jedna kompletna czynność prawna, nie może upłynąć zbyt długi czas między doręczeniem obu pism pracownikowi i wskazane jest aby oświadczenie określające proponowane nowe warunki nawiązywało w swej treści do wcześniej doręczonego pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie pracownika, że ewentualne oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków powinien on złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia i że brak takiego oświadczenia będzie traktowany jako zgoda na nowe warunki. W razie braku takiego pouczenia pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W pozostałym zakresie do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu rozwiązującym.

Wypowiedzenie zmieniające Do wypowiedzenia zmieniającego odnosi się powszechna ochrona przed wypowiedzeniem obejmująca pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy musi zawierać uzasadnienie. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy może być uzasadnione przyczynami, które uzasadniają wypowiedzenie rozwiązujące, a także przyczynami o mniejszym ciężarze gatunkowym.

Wypowiedzenie zmieniające Sąd Najwyższy uznał za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie zmieniające z jednej strony racjonalizację zatrudnienia, a z drugiej niedostateczne przygotowanie zawodowe pracownika. Oceniając zasadność wypowiedzenia zmieniającego, sąd nie powinien się ograniczyć tylko do ustalenia czy istniał ważny powód do wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy, ale powinien zbadać także adekwatność nowych warunków do konkretnej sytuacji pracodawcy i pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające Nie czyni zadość wymaganiom art. 45 k.p. (co do zasadności) wypowiedzenie zmieniające, jeżeli zaproponowane warunki są wyraźnie zaniżone w stosunku do kwalifikacji i stażu pracownika. Wyrok SN z dnia 22 września 1976 roku, I PRN 51/76

Wypowiedzenie zmieniające Przed dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego pracodawca ma obowiązek przeprowadzić konsultację zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje interesy tego pracownika, stosownie do art. 38 k.p. Pracodawca powinien przedstawić na piśmie zakładowej organizacji związkowej nie tylko nie tylko przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie ale także proponowane nowe warunki pracy lub płacy.

Wypowiedzenie zmieniające Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Wypowiedzenie zmieniające Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki pracy lub płacy to po upływie okresu wypowiedzenia strony kontynuują stosunek pracy na nowych warunkach. Jeżeli je odrzuci, umowa o prace rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające Pracownik ma prawo wnieść odwołanie do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego w terminie 21 dni od doręczenia mu oświadczenia o wypowiedzeniu jeżeli uważa, że jest ono sprzeczne z prawem lub jeżeli dotyczy umowy na czas nieokreślony – nieuzasadnione. Odwołać może się zarówno wtedy gdy ma zamiar złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, jak i wtedy, gdy nie ma zamiaru składać takiego oświadczenia.

Wypowiedzenie zmieniające Złożenie odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy nie może być traktowane jako równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków. Odwołanie od wypowiedzenia jest czynnością procesową dokonywaną przed sądem, oświadczenie woli o odmowie przyjęcia nowych warunków stanowi czynność materialnoprawną, której adresatem jest pracodawca.

Wypowiedzenie zmieniające Stosownie do żądania pracownika i okoliczności sprawy, sąd może orzec: o uznaniu wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, o przywróceniu pracownikowi poprzednich warunków pracy i płacy i ewentualnie o obowiązku zapłaty części wynagrodzenia, które zostało bezpodstawnie obniżone w następstwie wypowiedzenia warunków pracy, o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach i zapłacie wynagrodzenia (jeżeli stosunek pracy uległ rozwiązaniu, gdyż pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków) o odszkodowanie jeżeli takie roszczenie zgłosił pracownik albo jeżeli sąd uznał za niemożliwe lub niecelowe żądanie pracownika przywrócenia poprzednich warunków pracy bądź przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.

Helmut S. pracuje w F. S. A. w Kielcach Helmut S. pracuje w F. S.A. w Kielcach. W dniu 25 września 2007 roku otrzymał wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym pracodawca wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenia (trzy miesiące) zmianie ulegnie podstawa zatrudnienia Helmuta S. – z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas oznaczony do 25 września 2005 roku. Przyczynę takiego stanu rzeczy stanowi reorganizacja podstaw zatrudnienia u pracodawcy. Następnego dnia po otrzymaniu wypowiedzenia Helmut S. odwołał się do Sądu Rejonowego w Kielcach – Sądu Pracy od otrzymanego wypowiedzenia. Domagał się przywrócenia poprzednich warunków pracy. W odwołaniu wskazał, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, uważał, że nie wolno na podstawie wypowiedzenia zmieniającego zmienić rodzaju umowy. Pracodawca otrzymał z sądu odpis pozwu Helmuta S. Uznał, że Helmut S. odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. W związku z tym 1 stycznia 2008 roku wystawił Helmutowi S. świadectwo pracy i odmówił jego zatrudnienia. Helmut S. uważa, że i to działanie pracodawcy jest bezprawne. Uzupełnił swoje powództwo o żądanie dopuszczenia do pracy. art. 30, art. 36, art. 42, art. 45 i art. 264 k.p. Pytania Jakich elementów treści stosunku pracy może dotyczyć wypowiedzenie zmieniające? Jak musi być skonstruowane wypowiedzenie zmieniające? Czy odwołanie pracownika złożone w sądzie pracy jest równoznaczne z odmową przyjęcia zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków? M. Gersdorf (red.), Prawo pracy. Kazusy i ćwiczenia., Warszawa 2011

Trzej koledzy Mieczysław L. , Konstanty Z. i Tomasz F Trzej koledzy Mieczysław L., Konstanty Z. i Tomasz F. byli zatrudnieni w firmie transportowej ,,Droga”. W dniu 5 maja każdy z nich otrzymał od pracodawcy ofertę zawarcia porozumienia o zmianie stosunku pracy. Proponowana zmiana miała polegać na zmianie podstawy zatrudnienia z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, inne warunki pracy miały pozostać bez zmian. Propozycję zawarcia porozumienia przyjął tylko Mieczysław L. Jego koledzy, którzy odmówili zawarcia porozumienia, otrzymali 20 maja pismo wypowiadające warunki pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym wskazano, że z dniem upływu okresu wypowiedzenia zmianie ulegnie podstawa ich zatrudnia, a także okres, w którym mogą odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołać się do sądu pracy. Konstanty Z. odwołał się do sądu pracy 25 maja. Podczas spotkania 1 czerwca Konstanty Z. poinformował znajomych o wniesieniu sprawy do sądu. Pod wpływem tej informacji oni również postanowili to uczynić. W dniu 3 czerwca Mieczysław L. i Tomasz F. wnieśli do sądu powództwa o uznanie porozumienia i wypowiedzenia za bezskuteczne. Unormowania: art. 42 k.p. Czy za pomocą wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę? Czy sąd uzna roszczenia Mieczysław L. i Tomasza F.? M. Wujczyk, J. Czerniak-Swędzioł (red.), Polskie prawo pracy. Kazusy., Warszawa 2013

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Z reguły zmiany dokonywane w tym trybie mają charakter czasowy, a nie trwały. Instrumentem ich przeprowadzenia jest polecenie pracodawcy, które nie musi mieć formy pisemnej.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Na podstawie art. 42 § 4 k.p pracodawca może bez uzyskania zgody pracownika powierzyć mu inną pracę niż określona w umowie o pracę w przypadkach uzasadnionych potrzebami tego pracodawcy. Potrzeby pracodawcy w rozumieniu tego przepisu stanowią zwykle problemy organizacyjne lub techniczne.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Istnienie potrzeby skierowania pracownika do innej pracy ocenia pracodawca. Pracownik może jednak zakwestionować istnienie takiej potrzeby i odmówić wykonywania innej pracy. Pracodawca może jednak uznać taką odmowę za naruszenie obowiązków pracownika i zastosować odpowiednie środki. Jeżeli pracownik w związku z tym skieruje powództwo do sądu, to sąd wiążąco oceni powierzenie pracownikowi innej pracy.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Wymaganiem stawianym przez analizowany przepis jest aby powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika. Praca odpowiadająca kwalifikacjom to taka, która z jednej strony ich nie przekracza, a z drugiej – nie sytuuje na zbyt niskim poziomie w hierarchii zawodowej w stosunku do poziomu wykształcenia i posiadanych przez pracownika umiejętności zawodowych.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Odmowa wykonywania innej pracy, która nie odpowiada kwalifikacjom pracownika nie stanowi naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Pracodawca, może bez zgody pracownika zatrudnić go przy innej niż umówiona praca na podstawie 42 § 4 k.p najwyżej przez 3 miesiące w każdym roku kalendarzowym. Może to być ciągły okres 3 miesięcy albo suma dwóch lub więcej krótszych okresów.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Powierzenie innej pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Zgodnie z art. 81 §3 k.p. pracodawca może powierzyć pracownikowi inną niż określona w umowie o prace odpowiednią pracę na czas przestoju. Powierzenie innej pracy z powodu przestoju nie jest ograniczone w czasie. Pracownik nie ma też gwarancji zachowania wynagrodzenia nie niższego od tego, które należałoby mu się za wykonywanie umówionej pracy, lecz ma prawo do wynagrodzenia przewidzianego za pracę zastępczą. Jeżeli przestój nie został zawiniony przez pracownika, nie może ono być niższe od wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Powierzenie pracownikowi innej odpowiedniej pracy odbywa się w interesie pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy przewidują w określonych sytuacjach obowiązek pracodawcy powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy w interesie pracownika.

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeniesienia do innej pracy: pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, zatrudnionej przy pracy wzbronionej takiej pracownicy (art. 179 § 1 i 2 k.p.) pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, niezatrudnionej przy pracy wzbronionej, która przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy (art. 179 § 3 w zw. z art. 179 § 2 k.p.)

Jednostronna zmiana umownego stosunku pracy przez pracodawcę Kodeks pracy przewiduje obowiązek przeniesienia do innej pracy: 3) pracownika młodocianego, jeżeli lekarz orzeknie, że wykonywana przez niego praca zagraża jego zdrowiu (art. 201 § 2 k.p.) 4) pracownika, u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim objawy wskazujące na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.) 5) pracownika, u którego stwierdzono orzeczeniem lekarskim niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, jeżeli nie ma on prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy (art. 231 k.p.)

Kazimierz L. od 10 lat był zatrudniony na stanowisku kierownika działu sprzedaży w firmie ,,Fiona” zajmującej się produkcją zabawek. Kryzys spowodował jednak konieczność zmian organizacyjnych, w wyniku których doszło między innymi do reedukacji etatów i połączenia działu sprzedaży z działem marketingu. W tej sytuacji doszło do likwidacji stanowiska zajmowanego przez Kazimierza L. Jemu zaś wręczono wypowiedzenie zmieniające i ze względu na jego wysokie kwalifikacje zaproponowano pracę na stanowisku zastępcy kierownika działu sprzedaży i promocji. Jednocześnie na czas wypowiedzenia (od 20 listopada 2011 do 28 lutego 2012 roku) na podstawie art. 42§ 4 k.p powierzono mu wykonywanie pracy polegającej na montażu zabawek. Oburzony tym Kazimierz L. odmówił wykonywania pracy na powierzonym stanowisku, które nie odpowiadało jego kwalifikacjom zawodowym. W związku z odmową wykonania polecenia pracodawca rozwiązał z Kazimierzem L. umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Kazimierz L. w przypisanym terminie wystąpił do sądu z roszczeniem o przywrócenie go do pracy. Pracodawca bronił się, podnosząc, że spełnione zostały wszystkie warunki z art. 42 §4 k.p. Powierzenie Kazimierzowi L. danego stanowiska nastąpiło na okres krótszy niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i spowodowane było dużą liczbą zamówień związanych ze zbliżającymi się świętami i brakiem wystarczającej liczby pracowników na powierzonym mu stanowisku. Praca ta również odpowiadała kwalifikacjom powoda, ponieważ pracował już na tym stanowisku na latach 80., jego wynagrodzenie nie miało także ulec zmianie. Unormowania: Art.. 42 i 52 k.p. Oceń argumenty pracodawcy Czy odmowę podjęcia przez Kazimierza L. pracy na powierzonym stanowisku można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych? M. Wujczyk, J. Czerniak-Swędzioł (red.), Polskie prawo pracy. Kazusy., Warszawa 2013

Opracowano na podstawie T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2016, Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy