Zarządzanie zasobami ludzkimi dr Dominika Cendrowicz

Planowanie oraz kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia

Wybór modelu polityki personalnej Uzależniony jest od strategii organizacji: model sita, model kapitału ludzkiego, model mieszany.

Model sita Prowadzi do powstania kultury organizacji opartej na konkurencji i rywalizacji między uczestnikami. Już w momencie angażowania dochodzi do konkurencji pomiędzy kandydatami - tylko najlepsi przyjmowani są do pracy. Sam fakt zatrudnienia nie oznacza zakończenia rywalizacji. W trakcie pracy pracownicy przechodzą przez „system sit”, aby wyselekcjonować i awansować tych najlepszych.

Model kapitału ludzkiego Generuje kulturę organizacyjną opartą na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Pracownicy przyjmowani są do pracy z myślą o długookresowym zatrudnieniu. Organizacja jest miejscem, gdzie mają spędzić sporą część swojego życia, tworzyć i rozwijać się. Firma realizująca taką politykę personalną zatrudnia niekoniecznie osoby posiadające dyplomy najlepszych uczelni, ale te, które mają harmonijną osobowość, są skłonne do samodoskonalenia i współpracy. W trakcie pracy organizacja troszczy się o rozwój pracownika. System polityki personalnej oparty na modelu kapitału ludzkiego odwołuje się do motywacji wyższego rzędu a zwłaszcza do potrzeby samorealizacji.

Model mieszany Łączy w sobie elementy dwóch powyższych modeli.

Planowanie zatrudnienia Zatrudnienie – aktywność zawodowa ludzi, której istotą jest ekwiwalentne zaangażowanie posiadanej przez nich wiedzy, umiejętności i zdolności w świadczeniu usług pracy w celu wytwarzania produktów oraz usług o charakterze materialnym i niematerialnym. Może być ono rozpatrywane w skali całej gospodarki, poszczególnych branż, regionów i przedsiębiorstw.

Cel i zakres planowania zatrudnienia Planowanie zatrudnienia: integralna część planowania biznesowego w przedsiębiorstwie, integralna część ZZL (stanowi punkt wyjścia dla innych działań w ramach funkcji personalnej). Planowanie zatrudnienia – to stały proces obejmujący: określanie potrzeb personalnych w wymiarze jakościowym i ilościowym, analizowanie istniejącego stanu i struktury zatrudnienia, tworzenie planów minimalizujących lukę między podażą a popytem na wewnętrznym rynku pracy, monitorowanie procesu wdrażania planów zatrudniania w życie.

Planowanie zatrudnienia w szerokim ujęciu - oznacza przewidywanie przyszłych działań w poszczególnych obszarach zadaniowych funkcji personalnej, przy uwzględnieniu występujących tu uwarunkowań i współzależności z planowaniem w pozostałych obszarach funkcjonalnych organizacji. w wąskim ujęciu - oznacza przewidywanie niezbędnej w określonym czasie i miejscu liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, zmian w stanie i strukturze zatrudnienia oraz wzajemnego porządkowania zatrudnionych pracowników do poszczególnych komórek organizacyjnych i stanowisk pracy.

Planując zatrudnienie musimy przewidzieć: ilu i jakich pracowników będziemy potrzebowali w przyszłości; jaką część zatrudnionych powinni stanowić pracownicy, a jaką podmioty zewnętrzne; w jaki sposób można zwiększyć lub zmniejszyć stan zatrudnienia; jak najlepiej jest inwestować w rozwój kapitału ludzkiego; jak można minimalizować koszty i maksymalizować produktywność pracy; jak można skutecznie oddziaływać na zachowania poszczególnych osób i grup świadczących pracę dla danej firmy; czy i w jakim okresie będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia.

Proces kształtowania zatrudnienia w organizacji Wybór form zatrudnienia Derekrutacja Rekrutacja Przemieszczenia wewnętrzne

Wybór form zatrudnienia Na podstawie stosunku pracy Art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do: wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca: do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Cechy stosunku pracy podporządkowanie pracownika kierownictwu pracodawcy, odpłatność wykonywanej pracy, praca wykonywana osobiście przez pracownika, praca powtarzana w codziennych lub dłuższych odstępach czasu, praca wykonywana na „ryzyko” pracodawcy, praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Umowa o pracę Rodzaje umów o pracę na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny.

Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. § 2. Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 m-cy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. § 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: 1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy; 2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Art. 251. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 m-cy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

§ 4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie - jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. § 41. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3. § 5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Ważne Po 22 lutego 2016 r. zlikwidowano odrębny rodzaj umów o pracę na zastępstwo. Pracodawca może zaangażować do pracy na czas określony pracownika, w celu zastępstwa nieobecnego pracownika w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności. Celem umowy jest powierzenie takiej osobie wykonywania zadań o charakterze dorywczym lub sezonowym, przez zdefiniowany okres. Pomimo że w tym przypadku mamy do czynienia z umową czasową, pracodawca będzie mógł podpisać więcej takich umów niż trzy na czas określony z tą samą osobą, trwające dłużej niż 33 m-ce, bez przekształcania umowy w kontrakt bezterminowy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Forma, treść i sposób zawierania umowy o pracę Art. 29 k.p. Wymagana jest forma pisemna. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Niezachowanie formy pisemnej w momencie zawierania umowy o pracę nie prowadzi do jej nieważności.

Elementy przedmiotowo istotne umowy o pracę Uchwała Składu Siedmiu Sędziów SN z 28.04.1994 r. (I PZP 52/93) Istotne wskaźniki (składniki) umowy o pracę: rodzaj pracy określony jej charakterem, funkcją roboczą lub stanowiskiem pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę określone bądź bezpośrednio w samej umowie, bądź pośrednio przez odwołanie się do przepisów lub postanowień aktów prawnych regulujących to wynagrodzenie, czas pracy, tj. jego rozkład, jeżeli ustanowiony został indywidualnie dla konkretnego pracownika.

Wymagana treść umowy o pracę strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające jej rodzajowi, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia; wymienione w art. 29 k.p. elementy treści umowy o pracę nie wyczerpują możliwej treści tej czynności prawnej (co sugeruje użyte w przepisie wyrażenie „w szczególności”), nie mają też tego samego charakteru prawnego.

Nawiązanie stosunku pracy na podstawie powołania - art. 68-72 k.p. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony - jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem. Powołanie może zostać poprzedzone konkursem - podjęcie decyzji w sprawie konkursowej obsady stanowiska należy do kompetencji podmiotu uprawnionego do powołania danej osoby na to stanowisko. Podmiot ten określa zasady konkursu, w szczególności kryteria, jakimi będzie się kierował, dokonując wyboru spośród zgłoszonych kandydatur.

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania. Powołanie powinno zostać dokonane na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności powołania, lecz stwarza obowiązek potwierdzenia powołania na piśmie najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy.

Elementy aktu powołania strony stosunku pracy, data aktu oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy (stanowisko), miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy.

Stosunek pracy na podstawie wyboru Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. § 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.

Stosunek pracy na podstawie mianowania Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. § 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.

Umowa o dzieło Umowa zlecenia Jeżeli przedmiotem jest wykonanie określonego utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty na art. 627 i n. k.c. Tzw. umowa rezultatu – zamawiający dzieło zasadniczo nie ponosi ryzyka związanego z jego wykonywaniem. Umowa zlecenia Wynika z niej obowiązek dokonania określonej czynności prawnej lub świadczenia innych usług, w warunkach braku podporządkowania zleceniobiorcy kierownictwu dającemu zlecenie. Czynności i usługi nie muszą być wykonywane osobiście przez przyjmującego zlecenie.

Umowa agencji Zobowiązuje agenta do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz zleceniodawcy lub do zawierania w jego imieniu takich umów (art. 758 i n. k.c.). W tym stosunku nie występuje podporządkowanie agenta kierownictwu zleceniodawcy charakterystyczne dla stosunku pracy.

Pozyskiwanie personelu Zbiór celowo wyodrębnionych i odpowiednio skonfigurowanych działań w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstwa, które są ukierunkowane na zapewnienie firmie odpowiedniej liczby kompetentnych osób świadczących usługę pracy.

Źródła pozyskiwania pracowników do pracy zewnętrzny rynek – oznacza kierowanie ofert pracy na zewnątrz danej organizacji; wewnętrzny rynek pracy – oznacza kierowanie określonych ofert do już zatrudnionych pracowników.

Rekrutacja Proces pozyskiwania ludzi świadczących pracę dla organizacji (w ujęciu szerokim). Proces przyciągania kandydatów do organizacji, którzy następnie poddawani są selekcji, czyli wyborowi przez odsiew kandydatów niespełniających określonych wymogów.

Rekrutacja szeroka – oznacza oddziaływanie na cały segment rynku pracy, tak by zainteresować ofertą pracy szeroką rzeszę potencjalnych pracowników. Rekrutacja wąska – kierujemy ofertę pracy do względnie ściśle określonej grupy kandydatów. Jest ona ukierunkowana nie tyle na przyciągnięcie dużej liczby zainteresowanych podjęciem pracy, ile na dotarcie do jasno określonych grup, najczęściej osób o wysokich i stosunkowo rzadko występujących kwalifikacjach zawodowych.

Techniki i metody rekrutacji analiza życiorysu kandydata, rozmowa kwalifikacyjna, testy psychologiczne, testy wiedzy, assessment centre, techniki symulacyjne, sprawdzanie referencji.

Zasady na których oparta jest konstrukcja programu Assessment Centre analizy i oceny dokonuje wielu asesorów (zaangażowanie kilku sędziów zmniejsza stronniczość i subiektywność oceny), wykorzystuje się kilka technik (zastosowanie wielu metod i narzędzi psychometrycznych, behawioralnych symulacji zapewnia wszechstronny pomiar kompetencji i cech oraz powoduje wzrost trafności badania), bada się wiele kryteriów (cech i umiejętności wiodących i dopełniających, najważniejszych dla pracodawcy), realizuje się wiele celów (rekrutacja, określenie potrzeb szkoleniowych, itd.).

Nabór kandydatów Spełnia trzy funkcje: informacyjną (dostarczeniu informacji o warunkach pracy i wynagrodzeniu, możliwościach rozwoju zawodowego) motywacyjną (ma na celu wywołanie u kandydatów zainteresowania podjęciem pracy w firmie przeprowadzającej rekrutację. ważna jest przy rekrutacji osób o wysokim potencjale rozwoju) wstępnej selekcji (polega na określeniu precyzyjnych warunków lub kryteriów progowych zatrudnienia, co spowoduje, że osoby nie spełniające tych warunków nie będą składać aplikacji-skróci to czas, obniży koszt analizy dokumentów).

Techniki naboru kandydatów do pracy informacje ustne o możliwościach zatrudnienia, które mogą być przekazywane kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi, np. przez własnych pracowników; ogłoszenia w formie pisemnej wewnątrz firmy, np. na tablicy ogłoszeń, w BIP; korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy; korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego; korzystanie z usług agencji pracy czasowej; organizowanie akcji otwartych drzwi, tj. zapraszanie zainteresowanych osób do zapoznania się z działalnością firmy i stworzenie im możliwości nawiązania pierwszego kontaktu; utrzymywanie kontaktu ze szkołami i uczelniami przez organizowanie targów pracy,; zamieszczanie ofert pracy w Internecie.

Strategie doboru pracowników Strategia doboru pracowników do wymogów stanowisk pracy – poszukiwanie i dobór pracowników mających wiedzę i umiejętności umożliwiające im wykonywanie pracy na ustalonych z góry stanowiskach. Charakterystyczne dla zarządzania personelem w tradycyjnych, hierarchicznych strukturach ze sztywnymi kategoriami stanowisk pracy.

Strategia dopasowania pracowników do kultury organizacyjnej – ma na celu pozyskiwanie osób, które są zdolne do wykonywania różnych zadań w ramach danego przedsiębiorstwa. Strategia pozyskiwania elastycznych pracowników – głównym zadaniem pracowników pracujących w elastycznych organizacjach jest gotowość wnoszenia wkładu w sukces przedsiębiorstwa przez pozytywny stosunek do zmian, a nie gotowość dostosowania się czy to do wymogów stanowisk pracy, czy też do specyficznych cech kulturowych.

Dwa tradycyjne modele doboru pracowników tj. dobór otwarty i zamknięty dobór otwarty - dopuszcza się do ubiegania o większość pozycji w organizacji kandydatów wywodzących się zarówno spośród już zatrudnionych pracowników, jak i zewnątrz. dobór zamknięty - większość stanowisk pracy jest obsadzona własnymi pracownikami, a dopływ z zewnątrz odbywa się głównie w formie przyjmowania absolwentów szkół i uczelni.

SELEKCJA Czyli wybór przez odsiew kandydatów niespełniających określonych wymogów. Selekcja jest wyrazem bliskoznacznym z pojęciem doboru pracowników, czyli wyborem tych kandydatów, którzy spełniają ustalone wymogi w najwyższym stopniu.

Derekrutacja personelu Jej celem jest racjonalizacja zatrudnienia w przekroju pojedynczych stanowisk pracy, poszczególnych komórek organizacyjnych oraz całego przedsiębiorstwa, niezależnie od czynników. Przyczyny derekrutacji: niezadowalające rezultaty pracy określonych pracowników; konieczność redukcji kosztów prowadzonej działalności gospodarcze; zbyt niska produktywność pracowników; zmiany struktury organizacyjnej; zmiany sposobu produkcji, przejście na zmechanizowany typ działalności, przejście na usługi zewnętrzne (outsourcing) kosztem pracowników; nadwyżka personelu

Art. 30. § 1. k.p. - Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); 4) z upływem czasu, na który była zawarta. 5) (uchylony) § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

OUTPLACEMENT To programy pomocy dla odchodzących pracowników, tzw. zwolnienia monitorowane. Jako główne cele programu można wymienić: łagodzenie skutków odejścia z pracy; pomoc w przezwyciężeniu negatywnych przeżyć związanych z utratą pracy; aktywne wsparcie osób odchodzących z firmy w zwiększeniu ich szans na zatrudnienie.

Działania wchodzące w skład programu outplacement: szkolenia, pomoc w poszukiwaniu nowej pracy, uczenie aktywnych zachowań na rynku pracy, pomoc w założeniu własnej firmy, pomoc psychologiczna, dobrowolne odprawy i doradztwo finansowe.

Sterowanie procesem zatrudnienia w organizacjach publicznych Przykłady: Ustawa o pracownikach samorządowych Ustawa o służbie cywilnej Ustawa o pracownikach urzędów państwowych Ustawa o Policji

Art. 11 ustawy o pracownikach samorządowych 1 Art. 11 ustawy o pracownikach samorządowych 1. Nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, jest otwarty i konkurencyjny. 2. Kierownik jednostki, o której mowa w art. 2, upowszechniając informacje o wolnych stanowiskach urzędniczych, w tym kierowniczych stanowiskach urzędniczych, wskazuje stanowiska, o które poza obywatelami polskimi mogą ubiegać się obywatele UE oraz obywatele innych państw, którym na podstawie umów międzynarodowych lub przepisów prawa wspólnotowego przysługuje prawo do podjęcia zatrudnienia na terytorium RP. 3. Osoba nieposiadająca obywatelstwa polskiego może zostać zatrudniona na stanowisku, na którym wykonywana praca nie polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa, jeżeli posiada znajomość j. polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej.

Nabór wewnętrzny wewnętrzny (możliwość obsady stanowisk urzędniczych w drodze rekrutacji wewnętrznej jest wyjątkiem od zasady otwartego i konkurencyjnego naboru – pozostałe wyjątki od tej zasady określa art. 12 u.p.s.);

Nabór zewnętrzny Nabór na wolne stanowisko urzędnicze poprzedza zawarcie umowy o pracę. Nabór na wolne stanowisko urzędnicze składa się z trzech etapów: ogłoszenia o naborze (art. 13 u.p.s.), rozstrzygnięcia merytorycznego (art. 14 u.p.s.) oraz podania do publicznej wiadomości wyników naboru (art. 15 u.p.s.).

Pierwszeństwo przysługujące w ramach naboru osobom niepełnosprawnym: art. 13a ust. 2 u.p.s. - jeżeli w jednostce wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych, w rozumieniu przepisów o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze, jest niższy niż 6%, pierwszeństwo w zatrudnieniu na stanowiskach urzędniczych, z wyłączeniem kierowniczych stanowisk urzędniczych, przysługuje osobie niepełnosprawnej, o ile znajduje się ona w gronie pięciu osób zakwalifikowanych jako najlepsi kandydaci. zasada pierwszeństwa w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych nie obowiązuje w przypadku naboru na kierownicze stanowiska urzędnicze.

Ogłoszenie o naborze Informacja o wolnym stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, i uruchomienie procedury naboru zewnętrznego winny przybrać formę ogłoszenia podanego do publicznej wiadomości: ogłoszenie w BIP, o którym mowa w ustawie z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej, oraz na tablicy informacyjnej w jednostce, w której jest prowadzony nabór. Są to obligatoryjne sposoby upublicznienia ogłoszenia o naborze. Nie jest wykluczone dodatkowe skorzystanie z innych środków komunikacji.

Informacje dotyczące stanowiska pracy: u.p.s. wymaga, aby podać: określenie stanowiska, określenie wymagań związanych ze stanowiskiem, zgodnie z opisem danego stanowiska, ze wskazaniem, które z nich są niezbędne, a które dodatkowe, informację o warunkach pracy na danym stanowisku, informację o wskaźniku zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz wskazanie zakresu zadań wykonywanych na tym stanowisku.

Prezentację opracowano na podstawie: A. Ludwiczyński, H. Król, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2017. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWN, Warszawa 2008. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1974 r. – Kodeks cywilny. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!