ZARZĄDZANIE PRACĄ PODWŁADNYCH

POJĘCIE PRACY wg Z. Jasińskiego nierozerwalnie związana z działalnością człowieka; źródło zaspokajania potrzeb; towarzysz dnia codziennego; wysiłek fizyczny; zaangażowanie umysłowe.

ZARZĄDZANIE PRACĄ działalność kierownicza odniesiona do procesów pracy; cele wytwórcze; cele ekonomiczne; cele społeczne; związane z przedsiębiorstwem i stanowiskiem kierowniczym.

NA CZYM POLEGA ZARZĄDZANIE PRACĄ istota => realizacja celów w sposób efektywny, czyli skuteczny i przy jak najlepszym wykorzystaniu zasobów jakimi dysponuje (wydajnie); podejmowanie decyzji o tym co i jak należy zrobić, a następnie realizacja celów za pośrednictwem ludzi.

ZARZĄDZANIE PRACĄ forma i zasady organizacji pracy czas pracy normy i wartości pracy przebieg pracy wynagrodzenia za pracę kontrola pracy badanie i ocena efektywności pracy

KIEROWNIK – główny organizator pracy planowanie i rozdział zadań, instruktaż dotyczący realizacji zadań, zapewnienie prawidłowej obsługi, eksploatacji oraz należytej konserwacji maszyn i urządzeń, którymi posługują się wykonawcy zadań, dbałość o bezpieczeństwo pracy, śledzenie wykonania zadań pod względem ilości, jakości i terminu, działania stymulujące, kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich, właściwej atmosfery pracy, działania dyscyplinarne i wychowawcze.

Dobra praca kierownika, to duża szansa na prawidłową pracę jego podwładnych. Z kolei jego błędy i nieudolność potrafią zniszczyć wysiłek całego zespołu.

WYBÓR STYLU KIEROWANIA nie ma idealnego stylu zarządzania, który sprawdzałby się w każdym zespole; lider zespołu => uświadomienie sobie, jaki jest jego naturalny styl oraz jakie inne style mogą w danym zespole sprawdzać się lepiej; szef => zdaje sobie sprawę zarówno ze swoich mocnych, jaki słabych stron => może modyfikować swoje zachowanie;

ZARZĄDZANIE PRACĄ PODWŁADNEGO, KTÓRY DOBRZE WYKONUJE SWOJE OBOWIĄZKI

ZACHĘTA DO DZIELENIA SIĘ WIEDZĄ I DOŚWIADCZENIEM http://www.tipy.pl/art/445_big.gif

NIWELACJA RÓŻNICY ZDAŃ http://www.tipy.pl/art/335_big.gif

UMIEJĘTNE CHWALENIE BĄDŹ UDZIELANIE NAGANY krok 1 Udzielać nagany można wyłącznie w 4 oczy. Nigdy w obecności osób trzecich. krok 2 Nigdy nie należy porównywać jednego pracownika do innych. Wystarczy odwołać się do standardów panujących w firmie. krok 3 Krytykować i chwalić za konkretne zachowanie, a nie za ogół zachowań. krok 4 Krytykować należy zawsze bezpośrednio po akcji, która spowodowała nasze niezadowolenie. Nigdy nie należy odkładać nagany na "później". krok 5 Udzielając nagany należy spytać pracownika o powód konkretnego zachowania i poprosić aby wyjaśnił jak zamierza się zachować w przyszłości podczas podobnej sytuacji. krok 6 Chwalić należy (w przeciwieństwie do udzielania nagan) w obecności osób trzecich, publicznie oraz głośno. Im więcej osób usłyszy pochwałę skierowaną do konkretnego pracownika, tym lepiej. Pochwały bardziej motywują do powtarzania konkretnego zachowania, niż strach przed karą za brak tego zachowania. krok 7 Nie należy udzielać jednemu pracownikowi pochwał zbyt często ponieważ stracą one na wartości . Tak samo jak ze słodyczami. Jeden cukierek na jakiś czas będzie smakował bardziej niż ich całe opakowanie zjedzone w krótkim czasie. krok 8 Pracownicy powinni być chwaleni wówczas, gdy zrobią coś wyjątkowego. Jeśli ktoś pracuje bardzo dobrze i niemal codziennie jego praca daje wyższe efekty niż praca innych pracowników, powinien być dodatkowo wynagradzany w formie finansowej, a nie chwalony codziennie. Chwalić należy wówczas, gdy ktoś zrobi coś wyjątkowego przekraczającego jego własną normę osobistą.

DOJRZAŁOŚĆ MENADŻERSKA http://www.dziennik.pl/files/archive/00179/FR_shutterstock_155_179322l.jpg

MOTYWACJA sztuka kształtowania przestrzeni biznesowej przez skuteczne zachęcanie pracowników do osiągania celów organizacji; prawdziwą sztuką i podstawową rolą zarządu, kierownictwa firmy jest niedemotywowanie kadry pracowniczej; skłanianie kogoś do działania;

MOTYWACJA zmierzanie do tego, aby ludzie chcieli chcieć; jedna z podstawowych funkcji zarządzania, dzięki której zarząd firmy tworzy warunki do tego, aby ludzie pracowali efektownie; chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia potrzeb danej jednostki.

SKUTECZNIEJSZE MOTYWOWANIE nagrody pieniężne i podwyżki; dodatkowe urlopy; szkolenia motywujące i podnoszące umiejętności; wyjazdy integracyjne; przyjazna atmosfera pracy; rozmowy z pracownikiem: „Potrzeby i zdolności pracownika vs. Twoje wymagania” http://www.profes.com.pl/obrazki/foto2/7.jpg

CZY METODY SKUTECZNEJ MOTYWACJI NAPRAWDĘ DZIAŁAJĄ Podwyżki płac motywują pracowników jedynie do oczekiwania od pracodawcy kolejnej podwyżki. Zmniejszenie czasu pracy i programy rekreacyjne poza godzinami pracy – nie wpłynęły pozytywnie na motywację. Koszty świadczeń pozapłacowych osiągają już 25% stawek płac, a pracownikom brakuje motywacji. Kosztowne programy szkoleń w zakresie relacji międzyludzkich i treningów wrażliwości nie sprawdziły się. Komunikacja i komunikacja dwustronna – nie wystarczy. Pomoc psychologiczna dla pracowników była kolejnym działaniem, które nie rozwiązało problemu braku motywacji.

WARUNKI SKUTECZNEJ MOTYWACJI Dostrzegać sukcesy i porażki Wyważyć nakłady i efekty Reagować konsekwentnie Reagować szybko Zaskakiwać pozytywnie Wzmacniać pracę zespołową Poinformować aby zmotywować

SKUTECZNE MOTYWATORY uznanie w ramach firmy; rozwój i uczenie się; odpowiedzialność, rozwój i awans.

LITERATURA Zbigniew Jański, „Zarządzanie pracą”, Agencja Wyd. Placet, Warszawa, 1999. Katarzyna Kloskowska-Kustosz, „Jak kierować pracą podwładnego, który nadzwyczaj dobrze wypełnia swoje obowiązki”, portal internetowy Sprzedawcy, 2008. http://www.wikipedia.pl http://osilek.mimuw.edu.pl http://www.tipy.pl http://www.profes.com.pl

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ Dawid Czerner Paweł Englert WIMiIP rok II, grupa 3