Zmiana treści stosunku pracy Prawo pracy dr Tomasz Bakalarz, Zakład Prawa Pracy WPAiE

Element treści stosunku pracy Na treść stosunku pracy składa się zespół praw i obowiązków stron tego stosunku, który wykonanie prowadzi zasadniczo do realizacji świadczenia, którym jest wykonywanie pracy określonego rodzaju. Zgodnie z art. 56 KC, czynność prawna wywołuje nie tylko skutki w niej wyrażone, lecz również te, które wynikają z ustawy, z zasad współżycia społecznego i z ustalonych zwyczajów. Kształtowanie treści stosunku pracy może odbyć się na kilku płaszczyznach: Ustawowej – poprzez uregulowania Kodeksu pracy (normy ius cogens i normy ius dispositivum) lub aktów wykonawczych (rozporządzenia) Umownej Poprzez akty jednostronne pracodawcy

Treść umowy o pracę Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Modyfikacja treści stosunku pracy w oparciu o umowy prawa pracy Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w art. 18 § 1 KP, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Ocena, czy postanowienia umowy są korzystniejsze dla pracownika, dokonywana jest na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z dnia zawarcia umowy.

Rola autonomicznych źródeł prawa pracy w kształtowaniu treści stosunku pracy Regulamin pracy – art. 104 KP Regulamin wynagradzania – art. 77(2) KP Zakładowe Układy Zbiorowe – art. 240 KP Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Zawieszenie stosowania autonomicznych źródeł prawa pracy Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie, o którym mowa w art. 9(1) § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie stosowania postanowień umowy o pracę Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Przepisy art. 91 § 1-4 KP stosuje się odpowiednio.

Zmiana treści umowy o pracę - sposoby Porozumienie zmieniające Wypowiedzenie warunków pracy i płacy

Porozumienie zmieniające Umowa prawa pracy modyfikująca treść stosunku pracy (umowy o pracę) Brak szczegółowych regulacji w Kodeksie pracy Konieczność posiłkowego stosowania Kodeksu cywilnego, co to momentu zawarcia porozumienia, sposobu jego zawarcia, wad oświadczeń woli. Zawarte porozumienie nie może naruszać art. 8 Kodeksu pracy (zasady współżycia społecznego, społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa) Porozumienie zmieniające nie może być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 KP)

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Wypowiedzenia zmieniającego wymaga tylko istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Zmiany dotyczące wynagrodzenia pracownika są uważane zawsze za istotne. Wypowiedzenie warunków pracy może budzić wątpliwości co do ich istotności: W orzecznictwie SN (wyrok z dnia 7 września 1999 r., I PKN 265/99, OSNAPiUS 2001, nr 1, poz. 17) słusznie zostało podniesione, że o tym, czy zmiana jest istotna, decyduje nie tylko ocena powszechna, ale przede wszystkim stanowisko stron stosunku pracy.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy W praktyce uważa się, że art. 42 § 1 KP dotyczy tylko pogorszenia warunków umowy dla pracownika. W odniesieniu do ich polepszenia (np. podwyżki wynagrodzenia) przyjmuje się bowiem domniemaną zgodę pracownika. Może on obalić to domniemanie swoim oświadczeniem woli odmawiającym zgody na podwyżkę. Awans na wyższe stanowisko zawsze wymaga zgody pracownika, gdyż wiąże się ze zwiększonym zakresem obowiązków i szerszą odpowiedzialnością.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Przepis art. 42 wprost odnosi się tylko do pracodawcy, należy zatem podzielić pogląd SN wyrażony w tezie I wyroku z dnia 26 czerwca 2012 r., II PK 277/11, OSNP 2013, nr 13-14, poz. 154, według którego wypowiedzenie zmieniające dokonane przez pracownika jest niedopuszczalne.

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego mogą być takie warunki pracy jak: Wskazane w art. 29 Kodeksu pracy: Rodzaj pracy (np. zmiana stanowiska pracy choćby jako element sankcji za nienależyte wykonywanie obowiązków) Miejsce pracy Konieczność stosowania wypowiedzenia zmieniającego dotyczy istotnych warunków zatrudnienia, a do tego grona nie wlicza się przyjętych zasad organizacji czasu pracy, gdyż nie muszą one być ustalone w umowie o pracę (por. wyrok SN z dnia 21 marca 2014 r., sygn. akt II PK 174/13).

Helmut S. pracuje w F. SA w Kielcach. W dniu 25 września 2007 r Helmut S. pracuje w F. SA w Kielcach. W dniu 25 września 2007 r. otrzymał wypowiedzenie warunków pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym pracodawca wskazał, że po upływie okresu wypowiedzenie (trzy miesiące) zmienia ulegnie podstawa zatrudnienia Helmuta S. – z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas oznaczony do 25 IX 2008 r. Przyczynę takiego stanu rzeczy stanowi reorganizacja podstawy zatrudnienia u pracodawcy. Następnego dnia po otrzymaniu wypowiedzenia Helmut odwołał się do SR w Kielcach od otrzymanego wypowiedzenia. Domagał się przywrócenia poprzednich warunków pracy. W odwołaniu wskazał, że wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, uważał, że nie wolno na podstawie wypowiedzenia zmieniającego zmienić rodzaju umowy. Pracodawca uznał, że Helmut odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków. W związku z czym 1 stycznia 2008 r. wystawił Helmutowi świadectwo pracy i odmówił jego zatrudnienia. Helmut S. uważa, że i to działanie pracodawcy jest bezprawne. Oceń zasadność odwołania Helmuta S.

Do kazusu Czy podstawa zatrudnienia to warunki pracy? Nie, warunkami pracy i płacy nie są m.in. rodzaj pracy, podstawa zatrudnienia (rodzaj umowy). Jakie może zachować się pracownik w przypadku H.? Dysponuje dwoma uprawnieniami: Może kwestionować zasadność bądź zgodność z prawem wypowiedzenia Może przyjąć lub odrzucić warunki Wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy lub płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków; oświadczenie pracownika w tej sprawie musi być skierowane do pracodawcy i powinno zostać złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego I PKN 41/97).

Dochodzi do przeniesienia głównego zakładu produkcyjnego pracodawcy z Warszawy do Gdańska. W umowie o pracę, jako miejsce wykonywania pracy, pracownikom określono miasto Warszawa. Zmiana siedziby głównego zakładu produkcyjnego pociąga za sobą w oczywisty sposób zmianę miejsca wykonywania pracy z Warszawy do Gdańska. Czy konieczne jest wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego w zakresie zmiany miejsca świadczenia pracy?

Zdaniem Sądu Najwyższego „Przeniesienie siedziby zakładu pracy do innego miasta, powodujące dla pracownika zmianę miejsca wykonywania pracy, stanowi istotną zmianę warunków umowy o pracę, jeżeli w wyniku tego przeniesienia sytuacja życiowa pracownika ulega pogorszeniu bądź to na skutek konieczności straty w zmienionych warunkach znacznie większej ilości czasu od dotychczas zużywanego na dojazd czy dojście do zakładu pracy, bądź też wobec uciążliwości dojazdów ze względu na wiek i stan zdrowia pracownika. Taka zmiana, jeżeli pracownik nie wyraził na nią zgody, może nastąpić tylko z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli wypowiedzenia ze strony zakładu pracy w ogóle nie było, to pracownik w takim wypadku nie byłby obowiązany pełnić pracy w nowej siedzibie przedsiębiorstwa”

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy umowy zawartej na czas określony W związku ze zmianą przepisów Kodeksu pracy z lutego 2016 r. odnośnie wypowiadania umów o pracę na czas określony rozszerza się możliwość stosowania wobec takich pracowników wypowiedzenia zmieniającego. Uchylono art. 33 KP Zgodnie z art. 36 KP wypowiedzenie umowy na czas określony jest możliwe bez konieczności umieszczania klauzuli umownej. Tak więc do umów na czas określony można stosować także art. 42 KP.

Szczególna ochrona w razie wypowiedzenia zmieniającego Zakres szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy jest węższy niż przy wypowiedzeniu definitywnym. Przy wypowiadaniu warunków pracy lub płacy stosuje się wprawdzie odpowiednio przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania umów o pracę, jednak niekiedy przepisy wyjątkowo zezwalają na wypowiadanie warunków pracy lub płacy osobom pozostającym pod szczególną ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę: Art. 43 Kodeksu pracy Art. 5 ust. 5 ustawy „o zwolnieniach grupowych”

Wypowiedzenie warunków pracy w zw. ze zwolnieniem grupowym W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Rola poleceń pracodawcy w kształtowaniu treści stosunku pracy Zgodnie z art. 100 § 1 Kodeksu pracy,  Pracownik jest obowiązany wykonywać prace sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o prace. Polecenie konkretyzuje sposób wykonywania pracy (uprawnienia dyrektywne), tak w ujęciu organizacyjnym, jak i merytorycznym. Granice polecenia pracodawcy wyznacza rodzaj pracy i treść umowy o pracę, im bardziej ogólne określenie np. miejsca pracy czy zakresu obowiązków, tym szersza swoboda kształtowania treści stosunku przez polecenia.

Grażyna C. pracuje w dziale księgowości prywatnej spółki pocztowej Grażyna C. pracuje w dziale księgowości prywatnej spółki pocztowej. W sierpniu spółka podjęła decyzję o przeprowadzeniu kapitalnego i gruntownego remontu siedziby, co wiąże się z koniecznością zapewnienia pomieszczeń zastępczych. Po ich uzyskaniu spółka od 1 X poleciła wszystkim pracownikom, w tym Grażynie C. wykonywanie pracy w tymczasowej siedzibie – oddalonej o pięć kilometrów. Okres wykonywania pracy w nowym miejscu miał wynosić dwa miesiące i zakończyć się z końcem listopada 2007 r. Jednak prace remontowe nie zostały wykonane. Pracodawca sukcesywnie informował pracowników, że będą musieli pracować w tymczasowej siedzibie dłużej. Grażyna wystąpiła 10 stycznia 2008 r. do sądu pracy z żądaniem zapłaty odszkodowania na podstawie art. 45 za niezgodną z prawem zmianę miejsca pracy. Wskazała, że praca w tymczasowej siedzibie dezorganizuje jej życie, bo nie może korzystać z pomocy męża odwożącego ją do pracy.

Powierzenie wykonywania innej pracy Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przykładowo w wyroku z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97, OSNAPiUS 1998, nr 6, poz. 178, SN stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4 k.p.

Powierzenie wykonywania innej pracy Powierzenie innej pracy w okresie przestoju. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią prace, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę prace, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 3 KP. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną prace.

Zmiana treści stosunku pracy poprzez zmianę układu zbiorowego lub porozumień zbiorowych Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

Zmiana warunków płacy w skutek zmiany regulaminu wynagradzania Skutkiem wejścia w życie regulaminu jest automatyczne stosowanie wobec pracowników tych jego przepisów, które są dla nich korzystniejsze od dotychczasowych postanowień umów o pracę (§ 5 w zw. z art. 24113 k.p.). Natomiast wprowadzenie do umowy postanowień mniej korzystnych wymaga albo zgody pracownika na propozycje pracodawcy zmiany umowy (porozumienie zmieniające), albo zastosowania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 42 § 1-3 k.p.).

Zmiana treści stosunku pracy poprzez zmianę regulaminu pracy Warunki pracy, które nie były przez strony odrębnie i indywidualnie uzgodnione w umowie o pracę lub innym akcie nawiązującym stosunek pracy, ulegają zmianie z chwilą wejścia w życie regulaminu pracy lub jego zmian, niezależnie od tego, czy są korzystniejsze, czy mniej korzystne dla pracownika.  Brak odesłania do art. 24113 Kodeksu pracy.

Zmiana ustawy Wejście w życie, zmiana lub uchylenie ustawy może powodować automatyczną zmianę treści stosunku pracy lub wywoływać inny skutek. Odpowiednio odnosi się to także do rozporządzenia. Ta część stosunku pracy, która wynika wprost z ustawy, może być - co do zasady - przez nią automatycznie zmieniona, także na niekorzyść pracownika, czyli wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane (bezpośrednie działanie ustawy). SN w wyroku z dnia 28 kwietnia 2009 r., II PK 277/08, stwierdził, że zmiana przepisów ustawowych dookreślających treść stosunku pracy powoduje zmianę obowiązków i praw stron niezależnie od ich woli (art. 56 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), chyba że strony wyłączyły te przepisy (co może dotyczyć skutków wynikających z przepisów względnie obowiązujących) lub przyjęły skutki korzystniejsze od standardów nimi określonych dla strony chronionej przepisami jednostronnie bezwzględnie obowiązującymi (pracownika).