OPÓR PRZED ZMIANĄ dr inż. Władysława Maria Francuz Centrum Pedagogiki i Psychologii Politechniki Krakowskiej.

Prezentacja na temat: "OPÓR PRZED ZMIANĄ dr inż. Władysława Maria Francuz Centrum Pedagogiki i Psychologii Politechniki Krakowskiej."— Zapis prezentacji:

1 OPÓR PRZED ZMIANĄ dr inż. Władysława Maria Francuz Centrum Pedagogiki i Psychologii Politechniki Krakowskiej

2 WPROWADZANIE ZMIANY Zmiana jest procesem – wypełnianiem luki między tym, co jest teraz a pożądanym idealnym stanem, czyli tym, czego pragniesz. Zmiana jest: nieunikniona, skomplikowana i zawsze trudna do wprowadzenia. Efektywne wprowadzanie zmian we własnym życiu wymaga: pełnej informacji i dobrego porozumiewania się z ludźmi, wzięcia odpowiedzialności za szokującą dla niektórych osób zmianę, konsekwencji, wytrwałości i cierpliwości, przekonania, że proces zmiany potrwa dłużej niż się spodziewano. Źródło: Hanna Hamer, Rozwój umiejętności społecznych.

3 Trzy pierwsze etapy trwają zwykle trzy razy dłużej niż pozostałe.
REAKCJE NA ZMIANĘ 1. Szok. 2. Negowanie konieczności zmiany, odrzucanie jej, sprzeczanie się z faktami, złość. 3. Poczucie niekompetencji, bezsilności, obawa, lęk, silne napięcie. 4. Akceptacja niektórych wymagań rzeczywistości i dostrzeganie zalet we wprowadzeniu zmiany. 5. Testowanie nowych zachowań. 6. Przekonywanie innych, że zmiana była konieczna. 7. Wprowadzenie nowych zachowań do stałego repertuaru nawyków. Trzy pierwsze etapy trwają zwykle trzy razy dłużej niż pozostałe.

4 PRZYCZYNY OPORU PRZED ZMIANAMI
1. Lęk przed nieznanym i obronna postawa niech już zostanie jak jest. 2. Niechęć do eksperymentowania, płynąca ze schematyczności myślenia. 3. Niepewność, jakie nieoczekiwane skutki pociągnie za sobą zmienianie czegoś. 4. Brak oparcia w autorytetach czy chęci do akceptowania autorytetów lub brak autorytetów. 5. Brak zaufania do osób proponujących zmiany. 6. Brak zaufania do ludzi w ogóle. 7. Przykre doświadczenia z przeszłości. 8. Przewidywanie najgorszego, ze względu np. na wrodzony lub nabyty pesymizm. 9. Niechęć do uczenia się, wynikająca z poczucia zagrożenia dla utrwalonych postaw, wiadomości i umiejętności. 10. Obawa przed utratą czegoś, do czego się przywykło i polubiło.

5 PRZYCZYNY OPORU PRZED ZMIANAMI – cd.
11. Brak natychmiastowych, widocznych korzyści. 12. Zrozumiały lęk przed popełnieniem błędu i np. ośmieszeniem się. 13. Lęk przed obniżeniem własnej wysokiej pozycji w grupie. 14. Lęk przed obniżeniem poczucia własnej wartości. 15. Bierność, niechęć do aktywnego działania, lenistwo. 16. Utrwalone nawyki. 17. Złe samopoczucie – przepracowanie, przemęczenie, apatia, depresja. 18. Rywalizacja w dobrze sobie znanej sytuacji. 19. Mało twórczy klimat dla pomysłów wprowadzania jakichkolwiek zmian. 20. Konformizm – chęć ulegania ludziom w celu zdobycia ich sympatii.

6 POSTAWY WOBEC ZMIANY Reakcja ludzi zależeć będzie od uznawanego przez nich systemu wartości. Wyraźnie widoczny stanie się podział na grupy opierające się na zmianie z różną siłą. Będą to: „ryzykanci” (kilka procent), którzy cenią wysoko odwagę i ryzyko, dlatego pierwsi przyłączą się do zmiany, „prestiżowcy” (ok. 25%), którzy godzą się przyswoić nową wartość, ale za pewną cenę, np. zdobycia lub zachowania prestiżu, „przezorni” (ok. 40%), którzy cenią głównie rozwagę i ostrożność, zwykle wolą poczekać, zobaczyć, pomyśleć, zanim przyłączą się do zmiany, „sceptycy” (ok. 20%), których cechuje brak wiary w polepszenie czegokolwiek, dlatego są niechętni zmianom, „tradycjonaliści” (kilkanaście procent), dla których naczelną wartością jest poszanowanie z dawna obowiązujących norm, obyczajów i wzorców, dla tego najdłużej opierają się zmianom.

7 KTO ODNOSI SUKCES Sukcesy odnoszą ci, którzy:
chcą i potrafią współdziałać z ludźmi, są wrażliwi i uczciwi wobec otoczenia społecznego i ekologicznego, mają wysokie poczucie odpowiedzialności, posiadają silną menedżerską motywację osiągnięć, lubią się uczyć i stosować teorię w praktyce, mają zdolność do globalnego ujmowania zjawisk, łączą myślenie abstrakcyjne z koncentracją uwagi, mają rzeczywistą, a nie pozorną podzielność uwagi, potrafią wytyczać ambitne lecz zarazem realistyczne cele, są wytrwali, dokładni, a jednak kreatywni.

8 PRZYSWAJANIE I ODRZUCANIE NOWEJ WARTOŚCI
Innowacja narusza względnie stabilny system wartości, który pomaga człowiekowi uzasadniać jego miejsce w świecie i dokonywać ważnych życiowo wyborów. Przyswojenie nowej wartości – tzw. internalizacja – odbywa się stopniowo. Najpierw pojawia się informacja o nowej wartości, którą niesie ze sobą zmiana. Następnie informacja ta ulega transformacji, czyli przetłumaczeniu jej na swój własny język. Z kolei następuje zaangażowanie się emocjonalne i racjonalne, które jest konieczne aby dokonać właściwego wyboru między akceptacją a negacją nowej wartości. Jeżeli nowa wartość zostanie zaakceptowana, to powstaje potrzeba włączenia jej – tzw. inkluzja – do dotychczasowego systemu wartości. Następnie rozpoczyna się proces dynamizacji pozytywnej, tj. zastosowania nowej wartości w życiu, rozpowszechniania jej walorów i pozyskiwania dla niej zwolenników. Jeżeli jednak zamiast akceptacji nowej wartości nastąpiła negacja, to rodzi się uczucie wrogości lub obojętności i rozpoczyna się proces dynamizacji negatywnej. Zwłaszcza wrogość będzie pobudzała do głoszenia krytyki.

9 POSTAWY ŻYCIOWE JA JESTEM OK JA NIE JESTEM OK TY JESTEŚ OK
TY NIE JESTEŚ OK TY NIE JESTEŚ OK

10 MOJE MOCNE STRONY Uzupełnij poniższe zdania. Starannie przemyśl swoje odpowiedzi. 1. Co uważam za swoje sukcesy * to: 2. Mam ugruntowaną wiedzę w zakresie: 3. Umiem doskonale: 4. To co wiem i umiem pomaga mi w: 5. Moje walory fizyczne to: 6. Zalety mojego charakteru to: 7. W kontaktach z ludźmi potrafię: 8. Lubią mnie za: * Nie kieruj się pojęciem tzw. obiektywnego sukcesu. Może nim być wszystko, jeżeli Ty je za takie uznasz, np. przełamanie nieśmiałości, czy przejście spacerkiem 20 metrów po ciężkiej chorobie.

11 MOJE MOCNE STRONY – cd. 9. Ja siebie lubię za: 10. Cenią mnie za: 11. Ja siebie cenię za: 12. Szanują mnie za: 13. Ja szanuję siebie za: 14. Podziwiają mnie za: 15. Ja podziwiam siebie za: 16. To, jaki (jaka) jestem pomaga mi w:

12 12 ZASAD WYDOBYWANIA Z LUDZI TEGO, CO W NICH NAJLEPSZE *
Od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co najlepsze. Zauważaj potrzeby drugiego człowieka. Wysoko ustawiaj poprzeczkę doskonałości. Stwórz atmosferę, w której niepowodzenie nie oznacza przegranej. Jeżeli ktoś zdąża tam, gdzie ty – dołącz do niego. Wykorzystuj wzorce, by zachęcać do sukcesu. Okazuj uznanie i chwal osiągnięcia. Stosuj mieszankę wzmacniania pozytywnego i negatywnego. Potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany. Nagradzaj współpracujących z tobą. Pozwalaj, by w grupie zdarzały się burze. Staraj się własną motywację utrzymywać na wysokim poziomie. * Zob. w pracy A.L. McGinnisa, Sztuka motywacji, Świat Książki, Warszawa 1997.

13 12 ZASAD BUDOWANIA PEWNOŚCI SIEBIE *
Koncentruj się na możliwościach, a nie na ograniczeniach. Poznaj prawdę o samym sobie. Zauważ różnicę między tym, kim jesteś, a tym, co robisz. Znajdź sobie zajęcie, które będzie sprawiało ci przyjemność i które będziesz dobrze wykonywać, ćwicz tę umiejętność przez powtarzanie. Zastąp samokrytycyzm przekonaniem o własnej wartości. Zastąp odwagę przed niepowodzeniem wyrazistym obrazem celu działania i sukcesu. Pozwól sobie na trochę ekscentryczności. Zawrzyj z rodzicami pokój na optymalnych warunkach. Zintegruj swoje ciało i ducha. Pozbądź się nieuzasadnionego poczucia winy. Zaskarb sobie przyjaźń ludzi, którzy pomogą ci rozwijać się. Nie trać inicjatywy, nawet jeśli spotkało cię odrzucenie. * Zob. w pracy A.L. McGinnisa, Sztuka pewności siebie, Świat Książki, Warszawa 1996.