Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej

Prezentacja na temat: "Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej"— Zapis prezentacji:

1 Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej
Proces rekrutacji pracowników, a strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni Beata Starosta Agnieszka Wolańska Biblioteka Główna i OINT Politechniki Wrocławskiej

2 „Znalezienie wykwalifikowanych kandydatów na rynku pracy jest wyzwaniem nie mniejszym, niż budowanie zbiorów bibliotecznych w erze eksplozji informacyjnej, z ograniczonych środków” Mei Wa Ester Woo

3 Strategia rozwoju biblioteki wyższej uczelni:
Określenie zadań biblioteki przyszłości Analiza istniejących zasobów ludzkich Wnioski

4 Określenie zadań biblioteki przyszłości (1)
Odwołanie się do dokonanych wcześniej prognoz i konfrontacja ze stanem prognozowanym.

5 Określenie zadań biblioteki przyszłości (2)
Przykłady: Raport Folleta z 1993 r. przewidział np. hybrydowy model biblioteki Prognoza metodą delficką dokonana w 2000 r. przez B. Fereta i M. Marcinek dot. kierunków rozwoju bibliotek akademickich trafnie przewidziała m.in. usługi świadczone przez biblioteki drogą elektroniczną

6 Określenie zadań biblioteki przyszłości (3)
Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza Wg prognozy z 2004 r. dokonanej przez SCONUL (Society of College, National and University Libraries) w 2010 r. będą występować następujące zjawiska: personalizacja usług współpraca i porozumiewanie się między bibliotekarzem a kadrą naukową w przestrzeni wirtualnej zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje personelu, tj.: zarządzanie informacją, umiejętność pozyskiwania środków, marketing

7 Określenie zadań biblioteki przyszłości (4)
Biblioteka przyszłości w kontekście umiejętności bibliotekarza J. Parry określa przyszłe role i umiejętności bibliotekarza: umiejętności związane z technologia informacyjną umiejętności dotyczące zarządzania: budżetem, informacją, zasobami ludzkimi umiejętność komunikacji i prezentacji: działalność marketingowa i promocyjna, łączność z agendami uczelni i środowiskiem zewnętrznym, pozyskiwanie sponsorów, negocjowanie. cechy osobowe: łatwość dostosowywania się do nowych warunków, elastyczność i wszechstronność

8 Analiza istniejących zasobów ludzkich
Ustalenie przebiegu procesów dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi i ich wspólne relacje: czynniki zewnętrzne: popyt i podaż usług bibliotecznych, czynniki demograficzne, globalizacja, hybrydyzacja czynniki wewnętrzne: reorganizacja struktury biblioteki, wzrost/zmniejszenie potrzeb zatrudnienia, odchodzenie na emeryturę szkolenia i analiza obecnego zespołu pracowników w kontekście ustalenia ich predyspozycji interpersonalnych

9 Model procesu rekrutacji
Określanie wymagań Pozyskiwanie kandydatów Selekcja kandydatów Podejmowanie decyzji Wprowadzenie do pracy

10 Określanie wymagań Określenie ilości i rodzaju wolnych stanowisk
Opis stanowiska pracy Określenie profilu kandydata

11 Pozyskiwanie kandydatów
Wybór źródła rekrutacji: rekrutacja szeroka lub wąska zewnętrzny lub wewnętrzny rynek pracy

12 Pozyskiwanie kandydatów
Metody dotarcia do potencjalnych kandydatów: nieformalne kontakty osobiste ogłoszenia internetowa strategia rekrutacyjna urzędy pracy agencje doradztwa kadrowego budowanie pozytywnych relacji z głównymi dostawcami kadr nawiązywanie kontaktów z osobami kształcącymi się w pożądanym przez pracodawcę zawodzie

13 Badania ankietowe 63% 26% 21% 12% 2%
W jaki sposób oferty pracy docierają do studentów informacji naukowej i bibliotekoznawstwa Znajomi Internet Tablice ogłoszeń Inne Wcale

14 Pozyskiwanie kandydatów
Wizerunek pracodawcy: opinie pracowników instytucji wizerunek kadry zarządzającej opinie kandydatów (ogłoszenie, sprawność procesu rekrutacji, narzędzia selekcyjne, rozmowa kwalifikacyjna, oferta pracy, wynagrodzenie, wsparcie socjalne, warunki lokalowe, wprowadzenie nowego pracownika)

15 Badania ankietowe

16 Selekcja kandydatów Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów
Rozmowa wstępna Weryfikacja podanych informacji Testy Rozmowa kwalifikacyjna Badania lekarskie

17 Wyznaczenie skali ocen, na przykład:
Podejmowanie decyzji Wyznaczenie skali ocen, na przykład: „w wysokim stopniu odpowiedni” „odpowiedni” „odpowiedni w niskim stopniu” „nieodpowiedni” Wymagania osobowe powinny wskazywać, które cechy są istotne, a które tylko pożądane.

18 Wprowadzenie do pracy Pomoc w sprawach administracyjnych
Przedstawienie pracownika Przygotowanie stanowiska pracy Szkolenie Integracja z zespołem Metoda „szybkiego sukcesu” Ocena pracy

19 Badania ankietowe Preferowany typ biblioteki Preferowany rodzaj pracy
Zainteresowanie ofertami pracy Ocena wizerunku biblioteki jako pracodawcy Plany zawodowe studentów

20 Stan obecny - wywiady Pozyskiwanie kandydatów Selekcja
Wprowadzenie do pracy

21 Wnioski Kooperacja - programy wdrażające do pracy zawodowej
Personalizacja Zaangażowanie – nowoczesne biblioteki powinny zmienić postawę z wyczekującej na aktywną

22 Wykorzystana grafika:

23 beata.starosta@pwr.wroc.pl agnieszka.wolanska@pwr.wroc.pl
Dziękujemy za uwagę