Stres w pracy Kampania informacyjna PIP

Prezentacja na temat: "Stres w pracy Kampania informacyjna PIP"— Zapis prezentacji:

1 Stres w pracy Kampania informacyjna PIP
„Stres i inne czynniki psychospołeczne w pracy” 2012

2 Europejska prognoza ryzyka zawodowego
zagrożenia brak aktywności fizycznej psychospołeczne warunki pracy dolegliwości mięśniowo szkieletowe wysoka złożoność pracy zagrożenia nowe i rosnące Dynamika zmian europejskiego rynku pracy spowodowana zmianami technologicznymi i organizacyjnymi procesu pracy powoduje powstawanie lub priorytetyzowanie się zagrożeń, które jeszcze w zeszłej dekadzie były jedynie na marginesie ryzyka zawodowego. Zagrożenie możemy rozumieć, jako ogół czynników i zjawisk towarzyszących oddziaływaniu energii niszczącej na ludzi, mienie lub środowisko. Wyróżniamy (Kędzia B., 2002): czynniki zagrażające – wszelkie nośniki (przedmioty, ludzie, zjawiska, procesy), które posiadają energię przewyższającą prób odporności ofiary (człowiek, mienie, środowisko) sytuacje zagrożeń – okoliczności, w których ludzie, mienie, środowisko są eksponowani na czynniki zagrażające zdarzenia szkodliwe – wydarzenia, w których sytuacje zagrożenia przeradzają się w szkodę. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (OSHA) uznała, że takimi zagrożeniami jest brak aktywności fizycznej, psychospołeczne warunki pracy, dolegliwości mięśniowo szkieletowe oraz wysoka złożoność pracy. Są to zagrożenia nowe i rosnące, tzn. nowe, ponieważ nasza wiedza jest szersza i precyzyjniejsza, co spowodowało zmianę spojrzenia na dane zagadnienie, oraz rosnące, bo wzrasta zagrożenie danym czynnikiem, tzn. prawdopodobieństwo narażenia się na ten czynnik przez pracownika, oraz zwiększeniu ulega negatywny wpływ określonego czynnika na zdrowie fizyczne lub psychiczne człowieka. Wszystkie te warunki spełniają psychospołeczne czynniki pracy. Brak aktywności fizycznej jest wynikiem automatyzacji i komputeryzacji coraz większej ilości stanowisk pracy. Efektem tego procesu jest wzrost ilości czasu pracy wykonywanej w pozycji siedzącej (a także wzrastającą liczbą godzin spędzanych w takiej pozycji w trakcie podróży służbowych). Problem ten dotyka również prac wykonywanych w pozycji stojącej. W rezultacie dochodzi do zaburzeń układu mięśniowo-szkieletowego kończyn górnych i pleców, żylakowatości oraz zakrzepicy żył głębokich, otyłości i niektórych typów nowotworów. Ten stan ulega gwałtownemu pogorszeniu w sytuacji występowania psychospołecznych zagrożeń w miejscu pracy – stresu. Ostatnim wymienionym elementem jest wysoka złożoność pracy, czyli złożoność nowych technologii i interfejsy człowiek – maszyna. Ten rodzaj „współpracy” w dłuższym okresie czasu i w zestawieniu z psychospołecznym obciążeniem środowiska pracy powoduje wzrost napięcia umysłowego i emocjonalnego, co skutkuje zwiększoną ilością popełnianych błędów oraz impulsywnością zachowań. Ponadto na europejskim rynku pracy coraz bardziej dominują dynamiczne zmiany organizacji i sposobu pracy. Są to nowe (elastyczne) formy zatrudnienia i związana z tym niepewność utrzymania pracy. Wzrost ilości złożonych i skomplikowanych zadań, które prowadzą do pojawienia się odpowiedzialności za osiągnięte wyniki. Indywidualne odpowiedzialność za wynik sprzyja rosnącą rywalizacją między pracownikami, przemocą i mobbingiem w pracy orz zaburzoną równowagą pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym. Risk Observatory, European Agency for Safety and Health at Work, 2007

3 Ryzyko zawodowe definicja
Prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujące straty, w szczególności wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy z r. Jednoczesne wystąpienie tych zagrożeń (brak aktywności fizycznej, psychospołeczne warunki pracy, dolegliwości mięśniowo szkieletowe oraz wysoka złożoność pracy) w stosunku do pracownika szybko prowadzi do zmęczenia i wycieńczenia oraz niekorzystnych skutków zdrowotnych. Stanowiska pracy, dla których charakterystyczne są ww. warunki pracy to miejsca pracy, w których dominuje długie przebywaniem w pozycji siedzącej, uciążliwy hałas, niewystarczające uwzględnianie wymogów ergonomicznych, niski poziom kontroli pracy, presja czasu, wysoki stopień wymagań intelektualnych i emocjonalnych. Te warunki spełnia większość stanowisk biurowych w korporacjach. Stąd zagrożenia psychospołeczne (stres) w pracy traktujemy jako ryzyko zawodowe (ryzyko stresu na stanowisku pracy).

4 Stres w pracy definicja
To każdy rodzaj sytuacji zawodowej, która oddziałuje na pracownika na drodze mechanizmów psychofizjologicznych, powodując zakłócenia w jego funkcjonowaniu zawodowym oraz zaburzenia w stanie zdrowia Międzynarodowa Organizacja Pracy, 1986 Istnieje bardzo wiele definicji stresu. Podstawowa to definicja H. Selye, gdzie stres to niespecyficzne reakcje organizmu na dowolne wymagania stawiane mu z zewnatrz. Celem tej reakcji jest próba organizmu do poradzenia sobie z sytuacją trudną. Zatem stres jest czymś naturalnym, każdy z nas go odczuwa. Jest to sposób w jaki radzimy sobie z trudnymi sytuacjami i wyzwaniami. Natomiast jeśli dojdzie do sytuacji kiedy te wyzwania nas przerastają, wówczas dochodzi do zaburzenia naszego funkcjonowania i pojawienia się negatywnych skutków stresu. Psychologiczne ujęcie zjawiska stresu definiuje je jako stan, który charakteryzowany jest przez silne emocje negatywne, takie jak strach, lęk, złość, wrogość, a także inne stany emocjonalne wywołujące dystres oraz sprzężone z nimi zmiany fizjologiczne i biochemiczne, ewidentnie przekraczające poziom aktywacji (J.Strelau, 1996).

5 Wydarzenia jednorazowe
Stres definicja To brak równowagi między wymaganiami, a możliwościami spełnienia przez jednostkę. Wydarzenia jednorazowe (np. konflikt, kontrola) Wydarzenia cykliczne (np. miesięczny sprawozdanie) Stres chroniczny (np. zła atmosfera w pracy) Każda sytuacja jest subiektywnie oceniana przez pracownika i w zależności od tego, jak postrzega on swoje możliwosci poradzenia sobie z tą trudną sytuacją, zaczyna odczuwać określony poziom stresu. Im bardziej jednostka czuje się pewna swoich możliwosci sprostania trudnej sytuacji, tym jej stres jest mniejszy. Pewność sprostania trudnej sytuacji bierze się z poczucia wsparcia, wysokiej kontroli nad pracą i poczucia posiadania możliwości (czas, zasoby, umiejętności) wykonania zadania. Najprościej rzecz ujmując stres, m.in. w środowisku pracy, jest wywołany brakiem równowagi pomiędzy stawianymi przez środowisko pracy, m.in. ilość zadań, ich złożoność, nierealistyczne terminy, wymaganiami a możliwościami ich spełnienia przez pracownika. Brak tej równowagi nie jest wyłącznie związany z kompetencjami zawodowymi i osobowościowymi oraz kwalifikacjami pracownika, ale także z warunkami, które oferuje pracownikowi jego środowisko pracy. W wymiarze czasowym charakteryzujemy stresory (źródła stresu) następująco: 1. Wydarzenia jednorazowe, zajmujące określony odcinek czasowy, np. nieprzyjemne spotkanie 2. Wydarzenie periodyczne lub cykliczne, powtarzające się z pewną regularnością, np. narady, raporty, oceny okresowe 3. Stresory chroniczne, działające permanentnie, czego przykładem jest zła atmosfera w pracy, zarządzanie konfliktem albo zarządzanie typu Y 4. Sekwencje, ciąg wydarzeń stresowych, w których stresor inicjujący pociąga za sobą następne, np. Problemy w pracy, napięcia w życiu rodzinnym, patologiczne sposoby radzenia sobie ze stresem, nierealizowanie obowiązków w pracy, upomnienia, rozwiązanie stosunku pracy, rozpad małżeństwa. Sekwencje (np. utrata pracy)

6 Przyczyny stresu w pracy
Przeciążenie ilościowe Przeciążenie jakościowe Niedociążeniejakościowe Fizyczne warunki pracy STRES Brak kontroli nad pracą Brak wsparcia Konflikt roli Niejasność roli Czynniki psychospołeczne będące źródłem stresu objawiają się niespecyficznie, w zależności od indywidualnych cech pracownika (predyspozycji psychofizycznych, wieku, płci, wiedzy i umiejętności) oraz warunków środowiska pracy (poziom wymagań, wsparcia i kontroli). Wyróżniamy następujące kategorie najczęstszych źródeł stresu w miejscu pracy, które wbrew pozorom nie są uwarunkowane indywidualnymi predyspozycjami, a raczej złą organizacją pracy: 1. Przeciążenie ilościowe pracą – to sytuacja nagłego pojawienia się znacznej ilości pracy do wykonania i delegowanie tych zdań w sposób zaskakujący dla pracownika i z mało realnymi terminami ich zakończenia, co powoduje konieczność bardzo wysokiego tempa pracy i generalnego pośpiechu. Przeciążenie ilościowe pracą związane jest również z ciągłymi zmianami, na które pracownik nie ma wpływu oraz koniecznością pozostawania w ciągłej dyspozycyjności i pracy w nadgodzinach. 2. Przeciążenie jakościowe pracą – to konieczność wykonywania zadań o wysokim stopniu trudności. Są to obowiązki skomplikowane, które najczęściej wiążą się z odpowiedzialnością za innych ludzi lub odpowiedzialnością materialną. Wymaga to od pracowników konieczności ciągłej czujności i pełnej koncentracji. Przeciążenia jakościowe pracą mają charakter stresogenny, ponieważ zobowiązują pracownika do wykonania trudnej pracy, która przerasta jego możliwości. Ten rodzaj przeciążenia jest bardzo często związany z płaską strukturą organizacyjną. Ponadto są to np. przeciążenia wzroku, konieczność szybkiego opanowania nowych produktów. 3. Niedociążenie jakościowe pracą – to wykonywanie prostych, powtarzalnych, monotonnych czynności (monotypia). Praca ta charakteryzuje się wysoką automatyzacją, brakiem wyzwań i niewielkimi zmianami w trakcie dnia pracy. Często jest to praca poniżej możliwości (kompetencji i kwalifikacji) pracownika. 4. Ograniczony zakres kontroli nad pracą – to sytuacji, w której pracownik nie zna celu swojej pracy oraz nie otrzymuje informacji zwrotnej od przełożonych. Jest to też praca, która odbywa się w niezmiennych i sztywnych godzinach. Pracownik nie decyduje o sposobie i czasie wykonywania swoich zadań (np. brak możliwości przerwy w pracy) oraz o doborze współpracowników. Ograniczona kontrola na pracą związana jest również z nadmierną kontrolą i nadzorem przez przełożonych. Istotą ograniczonego zakresu kontroli jest poczucie braku wpływu na pracę. 5. Niejasność roli zawodowej – to sytuacja, w której nie mamy jasności dotyczącej znajomości zakresu obowiązków i celu pracy, braku wiedzy o zakresie odpowiedzialności i sposobie pracy, groźba zwolnienia, czy konieczność „samozatrudnienia się” w dotychczasowym zakładzie pracy. Niejasność roli zawodowej, jako stresor, objawia się również m.in. poprzez arbitralny albo niejasny (małoprecyzyjny) sposób delegowania zadań lub podejmowania decyzji. 6. Konflikt roli zawodowej – występuje, gdy pracownik ma poczucie, że praca nie pozwala realizować mu się w innych obszarach niż tylko praca. Tego rodzaju konflikt może również wystąpić w sytuacji sprzecznych oczekiwań w stosunku do pracownika (odmienne zdania i zdania ze strony przełożonego i jego zastępcy). To również brak ścieżki kariery, a więc awansu i zaspokojenia ambicji. 7. Brak wsparcia – to sytuacji braku informacji zwrotnej i pomocy ze strony bezpośredniego przełożonego albo innych. To również izolacja ze względu na występujący mobbing i cechy dyskryminacji (np. wiek pracownika). Brak wsparcia to również brak strategii rozwoju firmy i stanowiska. Takimi typowymi przykładami jest system motywacyjny zorientowany na rywalizację, konflikty między współpracownikami, izolacja pracownika, brak pomocy, utrudniony kontakt z przełożonym, uznaniowe ocenianie i traktowanie pracowników, brak informacji potrzebnych do pracy, brak środków, materiałów, urządzeń potrzebnych do pracy. 8. Fizyczne warunki pracy – to przeciążenia związane z hałasem, drganiami, zapyleniem, temperaturą i oświetleniem miejsca pracy. Również jest to źle zaplanowana przestrzeń pracy oraz wymuszona pozycja ciała i ekspozycja na promieniowanie monitorów.

7 Objawy zdrowotne stresu
natychmiastowe trudności z podjęciem decyzji; pobudzenie; nadruchliwość; niepokój; przymus działania; rozpoczynanie wielu zadań; nie kończenie zadań; niecierpliwość; poirytowanie; gniew; złość; lęk; strach; dekoncentracja; wyczerpanie; zmęczenie, rozleniwienie; konfliktowość; bóle głowy, brzucha, mięśni, zwiększona potliwość, przyspieszona perystaltyka jelit Nawarstwiający się w dłuższym okresie czasu stres – chroniczny, może doprowadzić do rozstroju lub uszczerbku zdrowia psychicznego i fizycznego. Z pewnością jednak wpłynie na możliwości poznawcze, intelektualne i emocjonalne pracownika, co odbije się na wydajności i efektywności wykonywanej przez niego pracy. Niewspółmierność między wymaganiami pracy a możliwościami sprostania tym wymaganiom, duże tempo pracy, deficyt czasu, dużą ilość napływających informacji, konieczność szybkiego podejmowania decyzji. To elementy pracy, które pozostawione bez narzędzi zarządzania stresem prowadzą do szybkiego zmęczenia, a w efekcie końcowym do wycieńczenia. Ten stan, stan zmęczenia, doprowadza do globalnego osłabienia pracownika, czego objawem jest ospałość, bóle i zawroty głowy, bóle narządów, zaburzenia snu itp. Natomiast zmęczenie odbija się również na zmianach stanu umysłu. To oznacza, że osoba przemęczona ma problem z koncentracją i kojarzeniem, zaburzenia pamięci oraz zmiany w stanie emocjonalnym, np. niepokój, podejrzliwość, pobudliwość, drażliwość itp. 33% Polaków przyznaje, że stres najczęściej objawia sie poprzez ogólne rozdrażnienie, poddenerwowanie, nadpobudliwość i nerwowość. 22% osób uskarża sie na bóle głowy. 17% Polaków z powodu stresu odczuwa wewnętrzne uczucie leku, niepokoju oraz poczucie zagrożenia. Osoby po 30. r. ż. jako objawy stresu najczesciej wskazuja wzrost ciśnienia krwi, osoby młodsze zas pocenie sie i drżenie rąk. U kobiet stres znacznie częściej objawia sie bólem głowy i kłopotami ze snem. (PENTOR)

8 Objawy zdrowotne stresu
odległe bóle mięśni karku, barków, okolicy krzyżowo - lędźwiowej kręgosłupa; nadciśnienie tętnicze; udar mózgu choroba wieńcowa; zawał mięśnia sercowego; owrzodzenie układu pokarmowego; zespół nadwrażliwego jelita; choroby infekcyjne; zwiększone ryzyko choroby nowotworowej Depresja; nerwica; uzależnienia Zmiany chorobowe spowodowane stresem nie pojawiają się od razu. Są one wynikiem nagromadzenia się mikrourazów psychofizycznych w wyniku oddziaływania na organizm sytuacji stresujących. Utrata fizycznego lub psychicznego zdrowia nie jest zatem nagła, proces ten postępuję długo i często w sposób niezauważony przez pracownika. To niestety skutkuje konsekwencjami zdrowotnymi, które bezpośrednio wpływają na wzrost absencji w pracy, fluktuacji kadr (rezygnacja z pracy), korzystania ze zwolnień lekarskich. Zwiększona fluktuacja kadr, a więc rezygnacja z pracy przeciążonego psychospołecznie pracownika oraz rekrutacja, selekcja i nawiązanie stosunku pracy z nowym pracownikiem oraz jego adaptacji zawodowej (szkolenia), pociąga za sobą duże i zauważalne koszty dla organizacji.

9 Organizacyjne skutki stresu
obniżenie efektywności, satysfakcji, opór przed zmianą, konfliktowość, omijanie poleceń służbowych, zasad i przepisów, błędy, wypadki utrata zaufania i inicjatywy, osłabienie lojalności, motywacji, niechęć do pracy, wypalenie zawodowe, chęć zmiany pracy, absencja chorobowa utrata doświadczonych pracowników (fluktuacja kadr), klientów, spowolnienie i skostnienie procesu pracy Efekt wysokiego napięcia psychicznego, poznawczego i emocjonalnego, powoduje powstanie zmęczenie, wyczerpania i dolegliwości psychofizycznych. Powodują one m.in. zmniejszenie wydajności (produkcji), wzrost strat materialnych, pojawienie się kosztów zastępstw pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich lub biorących dni wolne, zwiększoną fluktuację kadr oraz wypadki przy pracy. Z badań Międzynarodowej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w pracy wynika, że % ogółu nie przepracowanych dniówek jest związanych z wysokim poziomem stresu w pracy. Natychmiastowe skutki stresu w pracy wpływają na wzrost ilości popełnianych pomyłek i błędów, nie respektowanie zasad i przepisów, zasad bezpieczeństwa i poleceń przełożonych. Koszty dla organizacji z wysokim poziomem stresu w pracy są bardzo zróżnicowane i mogą być duże w perspektywie strat ludzkich, organizacyjnych, technicznych i finansowych. Zmiana stanów emocjonalnych i poznawczych (psychologicznych) pod wpływem stresu i zachowanie się pod ich wpływem pracownika powoduje gwałtowny wzrost popełnienia błędu albo uczestniczenia w wypadku przy pracy. Błąd pociąga za sobą stratę czasu, pieniędzy, materiałów, czy klientów. Wypadek przy pracy i koszty związane z jego wyjaśnieniem, ewentualnie koszty postępowania sądowego. Obniżenie odporności organizmu na infekcje lub zdrowotne objawy stresu skutkują urlopami zdrowotnymi, co generuje koszty z zastępstwem albo zatrudnianiem na podstawie umowy pracy na zastępstwo oraz koszty czasu zainwestowanego we wdrożenie nowego pracownika w obowiązki pełnione przez osobę poszkodowaną.

10 Zawał mięśnia sercowego
Stres w pracy przyczyna wypadku przy pracy Zawał mięśnia sercowego Stanowiska nie - kierownicze Stanowiska kierownicze przyczyna zdarzenia – zewnętrzna/wewnętrzna źródło stresu (związek z wykonywaną pracą) Zawał mięśnia sercowego, jako konsekwencja stresu, może być uznany za wypadek przy pracy. Z tego powodu należy rozpatrzeć przyczynę zdarzenia, tj . czy zawał był samoistny i na skutek zmian chorobowych nawarstwiających się przez dłuższy czas, bez wpływu środowiska zewnętrznego, czy zawał serce był spowodowany czynnikiem pochodzenia zewnętrznego (stres chroniczny, cykliczny lub jednorazowy) Należy również orzec, czy źródło wypadku przy pracy – stres, wywodziło się ze środowiska pracy pracownika i pozostawała w związku z wykonywaniem obowiązków zawodowych. Od kadry kierowniczej wymaga się większej odporności na stres, czyli lepszego nim zarządzania w perspektyw indywidualnej. Innymi słowy można powiedzieć, że od kierowników albo od specjalistów coraz częściej wymaga się kompetencji „radzenie sobie ze stresem”. Jest to wynikiem większego narażenia osób pełniących wskazane stanowiska pracy na czynniki stresogenne – stresory. Należy mieć na uwadze, że ze względu na wymaganą kompetencję „odporności na stres” osoby na stanowiskach kierowniczych musi doznać stresu noszącego oznaki nadmiernego i spowodowanego nadzwyczajnymi okolicznościami zaistniałymi w pracy (SA w Warszawie z ). Okoliczności nadzwyczajne charakteryzują stres jednorazowy, np. wyjątkowo silne zdenerwowanie, gwałtowny konflikt czy nadmierne obciążenie psychiczne).

11 polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
Mobbing art. 94(3) KP Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest bardzo silnym stresem traumatycznym. Z punktu widzenia psychologii definiuje się go jako terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Definicja kodeksowa nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz nakłada na niego prawne konsekwencje z tytułu mobbingu bez względu na to, czy pracodawca stosował zachowania mobbingowe, czy nie. O zaistnieniu mobbingu i przyznaniu zadośćuczynienia lub odszkodowania zawsze decyduje sąd pracy. Mobbingowi może zostać poddany tylko pracownik (art. 2 KP), czyli ofiarą mobbingu (zgodnie z definicją) nie może być osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilno – prawnej. Zachowania agresora muszą mieć charakter długotrwałego (trwać przez dłuższy czas) i uporczywego nękania (dużego nasilenia). Istotą jest powtarzalność nieetycznych zachowań w długiej perspektywie czasu. Zgodnie z orzeczeniem SN z dnia (IPK 176/06, OSNP 2008/5-66/58) długotrwałość nękania mus być rozpatrywana indywidualnie w zależności od specyfiki danego przypadku. Istotą długotrwałości jest wystąpienie skutków w postaci obniżenia oceny przydatności zawodowej, poniżenia, ośmieszenia, izolacji, wyeliminowania z zespołu albo uszczerbku na zdrowiu psychicznym albo fizycznym.

12 Mobbingiem nie jest atmosfera napięcia psychicznego (stres)
działania krótkotrwałe jednorazowy akt agresji konflikt molestowanie seksualne poczucie dyskomfortu w pracy uzasadniona krytyka warunki pracy wymagania menedżerskie

13 Zachowania mobbingowe
Utrudniające komunikowanie się Wpływające negatywnie na relacje Naruszające wizerunek Uderzające w pozycje zawodową Uderzające w zdrowie Należy pamiętać, że jednorazowy akt agresji (np. popchnięcie, obelga, oskarżenie) nie jest mobbingiem. Dopiero uporczywość i długotrwałość tego rodzaju zachowań oraz ich skutki zapisane w ustawie dają podstawę do orzeczenia mobbingu. Nie zmienia to faktu, że istotą mobbingu jest seria mikrorazów (jednorazowych zachowań) zadanych w krótkim odstępie czasu, które skumulowane doprowadzają do wystąpienia silnego stresu chronicznego i traumatycznego, który doprowadza do rozstroju zdrowia, izolacji, obiżenia przydatności zawodowej. Wyróżniamy pięć kategorii zachowań mobbingowych kierowanych przeciwko pracownikowi lub grupie pracowników w celu ich poniżenia i wyeliminowania z zespołu. Warto zaznaczyć, że poniższy katalog nie jest zamknięty. Reprezentuje on najczęściej spotykane zachowania mobbingowe: 1. Utrudnianie komunikowania się: ograniczanie możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami, ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy i życia osobistego, nękanie przez telefon, stosowanie gróźb ustnych i pisemnych, stosowanie aluzji 2. Negatywne wpływanie na relacje: unikanie przez przełożonego kontaktu z ofiarą, fizyczne i społeczne izolowanie ofiary, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie, zakaz kontaktów z ofiarą 3. Naruszanie wizerunku ofiary: plotki (oczernianie), próby ośmieszenia, sugerowanie choroby psychicznej; wplatanie kontekstu erotycznego; (deprecjonujące) przezwiska 4. Atak na pozycję zawodową: wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą, kwestionowanie podejmowanych decyzji, nie przydzielanie żadnych zadań do realizacji, przydzielanie zadań bezsensownych, przydzielanie zadań zbyt trudnych, przydzielanie zadań z nierealnym terminem realizacji, ostentacyjne odbieranie zadań, wydawanie absurdalnych i sprzecznych poleceń 5. Atak na zdrowie: zlecanie prac niedostosowanych do możliwości, groźby użycia siły fizycznej, stosowanie przemocy fizycznej, działania o podłożu seksualnym, przyczynianie się do powstawania strat materialnych, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy

14 Przeciwdziałanie stresowi
zarządzanie stresem w organizacji Diagnoza Ewaluacja Wybór stresorów Kampania informacyjna Działanie: eliminacja Zarządzanie ryzykiem wymaga włączenia wszystkich stron projektu w jego realizację. Dlatego implementacja polityki antystresowej powinna być poprzedzona dialogiem i kampanią informacyjną. Głównym celem zarządzania stresem w organizacji jest eliminacja tego rodzaju zagrożenia. Fundamentem procedury zarządzania stresem jest jego diagnoza (ocena ryzyka), czyli ocena poziomu i rozpoznanie czynników, które mogą powodować indywidualne i organizacyjne zaburzenia funkcjonowania. Od specyfiki organizacji zależy, w jaki sposób proces diagnozy przebiegnie i przy wykorzystaniu jakich narzędzi. Diagnoza powinna dostarczyć informacji o naturze i wadze problemu oraz zagrożeniach i ich wpływie na zdrowie pracowników i funkcjonowanie organizacji. Ocena powinna również pozwolić na stworzenie listy zagrożeń psychospołecznych, na które szczególnie narażeni są pracownicy. Wybrane czynniki (stresory) można poddać selekcji na podstawie możliwości ich eliminacji albo neutralizacji ze środowiska pracy. Wybrane stresory podlegają eliminacji w zakresie zmian organizacyjnych w procesie pracy, kulturze organizacyjnej, używanych narzędzi, procedur, zasad i regulaminów pracy. Kampania informacyjna jest działaniem nakierowanym na zidentyfikowane stresory, które z przyczyn organizacyjnych nie podlegają eliminacji. Z tego powodu „dobrą praktyką” jest przeszkolenie pracowników z zakresu wybranych (konkretnych) stresorów i sposobów radzenia sobie z nimi. Wdrożona polityka antystresowa wymaga długofalowego podejścia i ewaluacji w celu oceny dotychczasowych działań i wyników oraz modyfikacji strategii dla potrzeb kolejnych edycji działań antystresowych. Ewaluacja jest formą audytu, który pozwala dokonać przeglądu, analizy i krytycznej oceny zastosowanych zmian. Realizuje się ją poprzez różnego rodzaju kwestionariusze (np. kwestionariusz wykorzystany do diagnozy), badanie satysfakcji pracowniczej i poziomu efektywności i wydajności oraz analizy poziomu absencji i fluktuacji kadr.

15 Przyczyny stresu w pracy
Psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy Pośpiech Kontakt z człowiekiem (wysiłek fizyczny) Niepewność zw. z organizacją pracy Psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy może wynikać z wszystkich trzech wymienionych kryteriów. Podobnie jest w przypadku „Kontaktu z drugim człowiekiem”, gdzie pozostawienie pracownika mającego częsty kontakt z klientem bez wsparcia, tj. informacji zwrotnej oraz dobrych praktyk w tym zakresie, może powodować wzrost stresu. Ograniczona kontrola nad pracą, w przypadku kontaktu klientami, jest ryzykiem wpisanym w stanowisko, bo przecież nawet najlepiej wyszkolony pracownik nie ma pełnego wpływu na klienta, który jest współtwórcą sytuacji. Brak szkoleń, a więc umiejętności interpersonalnych może przełożyć się na poczucie pracownika, że sytuacja częstego kontaktu z klientem go przerasta. Nieprzyjemne warunki pracy

16 Przyczyny stresu w pracy
Nieprzyjemne warunki pracy Psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy Pośpiech Kontakt z drugim człowiekiem Rywalizacja Konflikt Zagrożenia Uciążliwości Odpowiedzialność Stres Źródło – warunki psychospołeczne

17 Stan psychofizyczny a wypadki
Czynniki psychospołeczne pracy wpływają na samopoczucie, wydajność, generalnie poziom i sposób funkcjonowania pracownika. Patologiczna forma tego rodzaju czynnika wpływa na stan psychofizyczny pracownika w sposób negatywny. Wpływ stanu psychospołecznego i psychofizycznego pracownika na jego udział w wypadku przy pracy był szczególnie analizowany w ramach realizowania programu prewencyjnego „Przeciwdziałania negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy”. Analiza dotyczyła wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych, w których zostało poszkodowanych 767 osób. Badania PIP, które zostały zrealizowane w latach 2005 – 2007 wykazały, że aż 767 osób, które uczestniczyły w wypadkach ciężkich lub śmiertelnych, było poszkodowanych w wyniku błędu popełnianego w skutek nagłego zachorowania, niedyspozycji fizycznej, zmęczenia albo zdenerwowanie. Wymienione atrybuty są składowymi stanu psychofizycznego człowieka – pracownika. W badaniach realizowanych przez PIP w latach 2005 – 2007 brało udział 1068 pracowników z 300 zakładów pracy w całej Polsce.

18 Program prewencyjny PIP
wnioski na 60% stanowisk pracy występują niekorzystne psychospołeczne warunki pracy tempo i ilość pracy jest coraz wyższa treść pracy jest coraz trudniejsza relacje interpersonalne są zbyt obciążające sposób zarządzania i organizacji pracy często prowadzi do błędów i konfliktów

19 Program prewencyjny PIP
wnioski – niezbędne działania zmniejszanie obciążenia psychicznego pracowników i kadry kierowniczej zwiększanie umiejętności kadry kierowniczej zwiększanie umiejętności pracowników inwestycje finansowe Działania, które należało podjąć na podstawie uzyskanych wyników z programu prewencyjnego PIP, to: Zmniejszanie obciążenia psychicznego pracowników i kadry kierowniczej – działanie te mają wymiar organizacyjny w zakresie działań prewencyjnych I stopnia: usprawnienia w organizacji pracy; wcześniejsze planowanie zadań; właściwy podział obowiązków i odpowiedni dobór pracowników; zwiększanie liczby zatrudnionych; ustawiczne szkolenia zawodowe; zarządzanie zakładem pracy); Zwiększanie umiejętności kadry kierowniczej w zakresie zarządzania pracownikami oraz rozwiązywania konfliktów – wymiar indywidualny w zakresie działań prewencyjnych II stopnia: odpowiedni dobór osób do stanowisk kierowniczych, szkolenia z metod negocjacji i mediacji. Zwiększanie umiejętności pracowników w radzeniu sobie z niepewnością – wymiar indywidualny w zakresie działań prewencyjnych II stopnia: treningi asertywności, zarządzania czasem, obsługi klienta, treningi relaksacyjne. Inwestycje finansowe - wymiar organizacyjny w zakresie działań prewencyjnych I stopnia: w poprawę bezpieczeństwa, higieny i estetyki pracy w zakładach: usuwanie hałasu, ciasnoty, niedostatecznego oświetlenia, nieprzyjemnych woni na stanowiskach pracy.

20 Stres i inne czynniki psychospołeczne w miejscu pracy Kampania informacyjna PIP 2012
Kwestionariusz Stresu Zawodowego autorstwa Holenderskiej Inspekcji Pracy Ambicją „Życie polega na czymś więcej, niż tylko na ciągłym zwiększaniu prędkości”

21 Kampania informacyjna PIP 2012
Spotkanie (1) projektowe Diagnoza Opracowanie wyników Dobre praktyki Szkolenie (2) Pierwszym elementem realizacji projektu jest spotkanie projektowe, podczas którego prezentowana jest problematyka zagrożeń psychospołecznych (prezentacja), istota programu prewencyjnego PIP oraz przedstawienie kwestionariusza i procedur przeprowadzenia badań wśród pracowników podmiotów objętych programem. Uzyskanie zgody podmiotu na realizację kwestionariusza powinno skutkować ustaleniami dotyczącymi czasu, miejsca i grupy pracowników poddanych badaniom, czyli diagnozą podmiotu pod względem poziomu stresu w pracy. Uzyskane wyniki surowe są opracowywane i w formie raportu przedstawiane podmiotowi. Podczas spotkania sprawozdawczego należy przeprowadzić szkolenie z zakresu zarządzania stresem w organizacji na podstawie specyficznych danych uzyskanych z przeprowadzonych badań i modeli przygotowanych przez PIP. Ostatnim elementem programu prewencyjnego PIP jest zebranie i publikacja „dobrych praktyk” w zakresie narzędzi polityki antystresowej stosowanych w organizacjach uczestniczących w programie w skali całego kraju.

22 Kampania informacyjna PIP 2012
Kwestionariusz do badania stresu w pracy 24 objawy stresu 12 stresorów (źródeł stresu) 24 pytania 10 – 15 minut anonimowość „Stres w miejscu pracy i inne czynniki psychospołeczne związane z pracą w korporacjach” (400T) jest nowym programem prewencyjnym PIP, który jednocześnie jest kontynuacją programu „Przeciwdziałania negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy” realizowanego w latach 2005 – 2007. Realizacja programu oparta jest na kwestionariuszu, którego celem są poszerzone badanie dotyczące zagrożeń psychospołecznych. Kwestionariusz wykorzystuje listę pytań skoncentrowaną na objawach stresu (obserwowane i odczuwane przez pracowników) i ich źródłach (stresorach). Stąd wyróżniamy 24 objawy stresu i 12 jego źródeł. Wypełnienie jednego kwestionariusza przez pracownika trwa około 10 – 15 minut.

23 Korzyści udział w programie diagnoza i monitoring poziomu stresu
wskazanie dominujących objawów stresu wskazanie dominujących źródeł stresu (stresorów) raport z badań w multimedialnej i przejrzystej formie wnioski profilaktyczne i narzędzia eliminujące albo neutralizujące zagrożenia szkolenia i doradztwo

24 Dziękuję za uwagę Kampania informacyjna PIP
„Stres i inne czynniki psychospołeczne w pracy” 2012