Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę 3 października 2008r.

Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę – charakter zjawiska i przyczyny występowania Prywatyzacja i restrukturyzacja Upadłość i likwidacja przedsiębiorstw Outsourcing Zmiany sytuacji rynkowej pracodawców Nowe metody zarządzania, w tym odchodzenie od pionowych struktur podporządkowania i zastępowania ich strukturami sieciowymi, nastawionymi na współpracę oraz kreatywność pracowników Zmiany w administracji publicznej

Podstawy prawne (prawo wspólnotowe) Dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (Dz. Urz. WE L 82 z 22 marca 2001r.; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 98), która stanowi ujednoliconą wersję pierwotnej dyrektywy Rady 77/187/EWG (Dz. Urz. WE L 61 z 5 marca 1977r.) zmienionej dyrektywą Rady z 29 czerwca 1998r. (Dz. Urz. WE L 201 z 17 lipca 1998r.) – orzecznictwo Trybunał Sprawiedliwości WE.

Zakres stosowania regulacji wspólnotowej Dyrektywa 2001/23 ma zastosowanie do każdego przypadku przejęcia przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu, przez innego pracodawcę w wyniku prawnego przeniesienia własności lub łączenia (art. 1 ust. 1 lit. a). Dyrektywę stosuje się do przedsiębiorstw prywatnych i publicznych, prowadzących działalność gospodarczą, bez względu na to, czy działają dla osiągnięcia zysku czy nie (art. 1 ust. 1 lit. c). Reorganizacja administracyjna organów administracji publicznej, lub przeniesienie funkcji administracyjnych między organami administracji publicznej, nie stanowi przejęcia w rozumieniu dyrektywy (art. 1 ust. 1 lit. c) Dyrektywę stosuje się, o ile przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu, który stanowi przedmiot przejęcia, położony jest na obszarze objętym zakresem terytorialnym Traktatu (art. 1 ust. 2).

Definicje wspólnotowe „Zbywający” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która w związku z przejęciem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 przestaje być pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu; „przejmujący” oznacza każdą osobę fizyczną lub prawną, która z powodu przejęcia, w rozumieniu art. 1 ust. 1 staje się pracodawcą w odniesieniu do przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu; problem pracodawcy wewnetrznego „przedstawiciele pracowników” i pokrewne określenia oznaczają przedstawicieli pracowników przewidzianych przez prawo lub praktykę Państw Członkowskich; „pracownik” oznacza każdą osobę w danym Państwie Członkowskim, która jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy (art. 2 ust. 1).

Relacja prawa wspólnotowego do rozwiązań krajowych Regulacja w formie dyrektywy – określenie celów bez konieczności dosłownej implementacji. Dyrektywa nie narusza prawa Państw Członkowskich do stosowania lub wprowadzania przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, które są korzystniejsze dla pracowników, albo do wspierania lub zezwalania na układy zbiorowe lub układy pomiędzy partnerami społecznymi bardziej korzystne dla pracowników (art. 8).

Podstawy prawne (prawo polskie) Brak przepisów o przejściu w pierwotnej wersji K.p. Wprowadzenie regulacji na początku przemian ustrojowych Proces dostosowania do prawa wspólnotowego Art. 231 K.p.; art. 2418 K.p. Szeroki zakres stosowania (brak wyłączeń) Art. 261 ustawy o związkach zawodowych Nowe procedury informacyjno-konsultacyjne Zwolnienia grupowe Przepisy szczególne (administracja publiczna)

Cele regulacji ujednolicenie ochrony na poziomie wspólnotowym; stworzenie wyższego standardu ochrony; zapewnienie ochrony pracownikom w przypadkach zmian podmiotowych po stronie pracodawcy, stabilizacja zatrudnienia oraz ochrona przed nieuzasadnionym pozbawieniem pracy oraz pogorszeniem warunków zatrudnienia (I PK 269/06, 1)

Charakter norm prawnych Bezwzględnie obowiązujący charakter norm prawnych wynikających z art. 231 K.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochronnych (I PK 323/06). Również ochrona w prawie wspólnotowym, należąca do zakresu polityki publicznej ma charakter bezwzględny (I PK 269/06, 6)

Pojęcie zakładu pracy Tradycyjne ujęcie zakładu pracy (podejście „materialne”) Zakład pracy w ujęciu funkcjonalnym Część zakładu pracy (część zakładu pracy jako pochodna koncepcji placówki zatrudnienia jako całości)

Elementy składowe a charakter zakładu pracy W przypadku zakładów pracy o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu pojęcia ich części oraz istoty aktu "przejęcia" zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego, natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia "w części" zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W przypadku takich zakładów pracy jak szkoły, zasadniczymi elementami dla wyjaśnienia ich istoty, a tym samym odpowiednio i dla ustalenia istoty "części szkoły" (jako zakładu pracy) obok organizacji i majątku są zadania, a więc poddanie dzieci procesowi kształcenia i wychowania.

Wykonywane zadania jako element zakładu pracy W wyroku z dnia 1 lipca 1999r., I PKN 133/99, OSNAP 2000, nr 18, poz. 687 Sąd Najwyższy stwierdził, że przejście zakładu pracy w sytuacji, gdy przedmiotem przejęcie było zadanie polegające na sprzątaniu terenu osiedla.

Uzasadnienie koncepcji funkcjonalnej Jest to istotny element ochrony trwałości zatrudnienia. Taka interpretacja chroni przed sytuacją, w której, wobec przekazania określonych zadań czy funkcji, pracowników należałoby zwolnić (I PK 75/06, 7). Sąd Najwyższy w sposób wyraźny nawiązuje do dorobku wspólnotowego.

Funkcjonalna koncepcja zakładu pracy (Sąd Najwyższy) Podobne poglądy były wyrażane również ostatnio: w wyroku z dnia 1 kwietnia 2004 r., I PK 362/03, MoP 2004, nr 14, s. 664, w którym według Sądu Najwyższego przejęcie przez zakład pracy kompetencji poprzedniej jednostki lub jej części powoduje przejęcie także obowiązków pracowniczych; wyroku z dnia 9 grudnia 2004 r., I PK 103/04, MoPr 2005, nr 2, s. 30, w którym Sąd Najwyższy uznał, iż przejęcie zakładu pracy ma miejsce nie tylko przy przekazaniu składników majątkowych, ale także przy przejęciu zadań zakładu. Również I PK 75/06: pracodawca przejmuje w faktyczne władanie część zadania lub zadań stanowiących placówkę zatrudnienia (1, 7).

Część zakładu pracy a poszczególne składniki mienia Przez część zakładu pracy nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. Musi to być więc pewna zorganizowana całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, system organizacyjny i struktura zarządzania, które będą dawały możliwość dalszego wykonywania pracy przez pracowników w niej zatrudnionych.

Podstawy prawne przejścia Sprzedaż Dzierżawa Świadczenie usług Wygaśnięcie umowy terminowej Przekształcenia organizacyjne Decyzja administracyjna Dziedziczenie

Specyficzne cechy zdarzeń prawnych powodujących przejście Brak wymogu istnienia bezpośredniej więzi prawnej między dotychczasowym i nowym pracodawcą Terminowy charakter przejęcia pracowników w razie zawarcia umowy ograniczonej terminem końcowym (I PK 75/06) Brak wymogu czynności jednorazowej – przejmowanie zakładu pracy może być rozciągnięte w czasie (I PK 75/06, 2; II PK 38/05)

Kolejna umowa dzierżawy Jeżeli dotychczasowy dzierżawca restauracji nie rozwiązał z pracownikiem stosunku pracy, to kolejne jej wydzierżawienie stanowi przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 KP – w transferze mogą uczestniczyć dwa podmioty (dotychczasowy i nowy dzierżawca), lecz również wydzierżawiający, jeśli przejmie władanie zakładem pracy.

Sytuacja pracowników zatrudnionych przez podmiot zewnętrzny Macierzysty pracodawca przejmujący ponownie władanie zakładem pracy przejmuje również pracowników zatrudnionych przez podmiot zewnętrzny.

Przekształcenia podmiotowe łączenie pracodawców; podział pracodawców (problem zachowania tożsamości dotychczasowego pracodawcy) przejęcie dotychczasowego pracodawcy (np. spółki prawa handlowego) problem komercjalizacji

Dziedziczenie jako podstawa prawna przejścia W razie śmierci pracodawcy prowadzącego działalność gospodarczą, jego spadkobiercy wstępują w prawa i obowiązki pracodawcy w ramach stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi przez zmarłego. Nie dotyczy to sytuacji, w której w skład spadku nie wchodzi zakład pracy i w wyniku dziedziczenia nie dochodzi do przejęcia zakładu pracy w całości lub części w rozumieniu art. 231 § 2 kodeksu pracy; w takim wypadku stosunki pracy wygasają.

Przekształcenia jednostek komunalnych i tworzenie spółek Wniesienie przez gminę jako aportu części mienia komunalnego stanowiącego podstawę funkcjonowania gminnego przedsiębiorstwa energetyki cieplnej, poddanego następnie postępowaniu upadłościowemu, do powołanej przez nią jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, może być kwalifikowane jako przejście zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 1 KP).

Pracodawca wewnętrzny Pojęcie pracodawcy wewnętrznego Wyodrębnienie pracodawcy wewnętrznego Przekształcenia pracodawców wewnętrznych Likwidacja pracodawcy wewnętrznego Zmiany na poziomie przedsiębiorstwa (bez wpływu na sytuację pracodawców wewnętrznych)

Inne zdarzenia prawne przekazanie w trwały zarząd przekształcenie zakładu opieki zdrowotnej, będącego jednostką budżetową, w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej

Przekształcenia kapitałowe Przejęcie udziałów lub akcji Zachowanie tożsamości pracodawcy Wpływ na sytuację pracowników Przekształcenia kapitałowe co do zasady nie są traktowane jako przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

Decyzja administracyjna Podstawą prawną przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę może być akt administracyjny, a w szczególności decyzja uprawnionego organu o oddaniu nieruchomości w trwały zarząd na podstawie art. 43 ustawy z dnia 21 sierpnia 1997 r. o gospodarce nieruchomościami.

Przekształcenia w administracji publicznaej Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 stycznia 2004 r., I PK 288/03, OSNP 2004, nr 22, poz. 388 uznał, iż akt normatywny przekazujący kompetencje pomiędzy organami administracji publicznej przesądza o przejęciu tych publicznych zadań jako zakładu pracy lub jego części na podstawie art. 231 K.p., chyba że ustawa stanowi inaczej.

Regulacje szczególne w administracji Ograniczanie skutku w postaci zmiany pracodawcy Interpretacyjny walor regulacji Wygaśnięcie stosunków pracy przejmowanych pracowników Fragmentaryczny charakter regulacji Potrzeba stosowania przepisów prawa pracy w zakresie nieuregulowanym w sposób szczególny

Brak wymogu bezpośredniej więzi prawnej Między podmiotami uczestniczącymi w transferze nie musi istnieć bezpośrednia więź prawna. Przejęcie zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 2 k.p. ma miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawcy nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy.

Likwidacja lub upadłość pracodawcy o ile Państwa Członkowskie nie ustalą inaczej, art. 3 i 4 dyrektywy 2001/23 nie stosuje się, jeżeli wobec zbywającego prowadzone jest postępowanie upadłościowe lub inne podobne postępowanie, wszczęte w celu likwidacji aktywów zbywającego i jeżeli znajduje się on pod nadzorem właściwego organu publicznego (art. 5 ust. 1 dyrektywy); brak przepisów wyłączających skutek w postaci przejścia w prawie polskim; w razie likwidacji dotychczasowego pracodawcy i przejęcia jego majątku oraz zadań przez dwóch odrębnych pracodawców, każdy z nich przejmuje część pracowników, odpowiednio do przejętej części majątku i zadań poprzednika prawnego.

Transfer w prawie wspólnotowym Przejęcie w rozumieniu dyrektywy 2001/23 następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, który zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza (art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy 2001/23).

Kryteria przejścia w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Kilkustopniowe kryteria oceny Należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują transfer Znaczenie poszczególnych czynników musi być różne w zależności od charakteru przedsiębiorstwa Podsumowanie dotychczasowego dorobku - połączone sprawy C-232/04 i C-233/04 Nurten Güney-Görres i Gul Demir przeciwko Securicor Aviation (Germany) Ltd Kötter Aviation Security GmbH & Co. KG

Zachowanie tożsamości przedsiębiorstwa/odpowiedni stopień zorganizowania Podstawy prawne (art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy 2001/23) Przejęcie danej jednostki organizacyjnej – jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do wykonania jednorazowego działania (Demir, 32; Rygaard, 20) Jednostka zachowuje swoją tożsamość Kontynuowanie określonej działalności Przerwa w prowadzeniu działalności

Wymóg odpowiedniego stopnia zorganizowania Jeśli nawet część zakładu pracy tworzą przede wszystkim składniki niematerialne musi to być jednak jednostka (entity), a nie tylko działalność czy usługa (activity). Akcentuje się przy tym nie tyle wartość poszczególnych składników mienia, co pewną wartość ekonomiczną, w związku z którą możliwe jest zaangażowanie pracowników.

Zorganizowana jednostka - rozwinięcie Aby możliwe było zastosowanie dyrektywy 2001/23, przejęcie powinno obejmować jednostkę gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, której działalność nie ogranicza się do wykonania określonego zadania (zob. w szczególności wyrok z dnia 19 września 1995 r. w sprawie C-48/94 Rygaard, Rec. str. I-2745, pkt 20). Pojęcie jednostki odsyła zatem do zorganizowanej zbiorowości osób i składników pozwalających na prowadzenie działalności gospodarczej, która realizuje określony cel (zob. w szczególności wyrok w ww. sprawie Süzen, pkt 13, oraz w ww. sprawie Abler i in., pkt 30).

Kryteria przejęcia zorganizowanej jednostki Dla stwierdzenia, czy przesłanki przejęcia jednostki gospodarczej zorganizowanej w sposób stały zostały spełnione, należy wziąć pod rozwagę wszystkie okoliczności faktyczne, które charakteryzują dane zachowanie, do których zalicza się w szczególności rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu, o który chodzi, przejęcie lub brak przejęcia składników majątkowych takich jak budynki i ruchomości, wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia, przejęcie lub brak przejęcia większości pracowników przez nowego pracodawcę, przejęcie lub brak przejęcia klientów, a także stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu oraz czas ewentualnego zawieszenia tej działalności (zob. w szczególności wyrok z dnia 19 maja 1992 r. w sprawie C-29/91 Redmond Stichting, Rec. str. I-3189, pkt 24, a także wyroki w ww. sprawach Spijkers, pkt 13, Süzen, pkt 14, oraz Abler i in. pkt 33). Powyższe okoliczności te stanowią jednakże tylko pojedyncze elementy oceny, która musi być dokonana całościowo i stąd nie mogą być one oceniane osobno (zob. wyroki w ww. sprawach Spijkers, pkt 13, Süzen, pkt 14, oraz Abler i in. pkt 34).

Kryteria przejścia – Sąd Najwyższy Ocenę, że doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p. może uzasadniać tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych dotyczących budynku i sprzętu, przy pomocy którego zadania te były wykonywane (III PZP 2/05).

Kryteria przejścia – Sąd Najwyższy W razie wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art. 231 KP, istotną okolicznością jest także to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze (I PK 323/06).

Przejście zakładu pracy a przejęcie przedsiębiorstwa Dla skutku w postaci przejścia zakładu pracy nie ma znaczenia, czy dana okoliczność stanowiła przejęcie przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 551 K.p. (I PK 323/06, 7)

Problem tożsamości prowadzonej działalności dla zakresu zastosowania normy z art. 231 § 1 KP obojętny jest przedmiot działalności prowadzonej przez nowego pracodawcę w oparciu o majątek przejęty w całości lub w części od poprzedniego pracodawcy, a więc nie musi to być działalność tego samego czy podobnego rodzaju; konieczność rozwiązania stosunków pracy na zasadach ogólnych przez nowego pracodawcę (I PK 323/06, 9)

Faktyczne przejęcie Ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część mienia lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Wystarczającym kryterium przejścia nie jest samo istnienie podstawy prawnej.

Moment przejścia W wyroku z dnia 11 kwietnia 2006 r., I PK 184/05, MoPr 2006, nr 5, s. 230 Sąd Najwyższy wskazał dlaczego istotne jest ustalenie dokładnego momentu przejścia części restrukturyzowanego zakładu na nowego pracodawcę. Od tego bowiem zależy, czy i która firma może zwolnić pracownika. Chwili przejścia zakładu w trybie art. 231 K.p nie można utożsamiać wyłącznie z datą podpisania umowy sprzedaży. Decyduje bowiem nie tytuł prawny, lecz faktyczne dysponowanie przekazanym majątkiem.

Obowiązki informacyjne Cele informacji Treść informacji Termin przekazania informacji

Cele procedury informacyjno-konsultacyjnej Przygotowanie pracowników na dokonujące się zmiany; Umożliwienie pracownikom podjęcia decyzji w sprawie kontynuacji zatrudnienia Umożliwienie przedstawicielom pracowników wpływania na decyzje pracodawców w sprawach pracowniczych

Informacja i konsultacja w prawie wspólnotowym Zbywający i przejmujący zobowiązani są do poinformowania przedstawicieli swoich pracowników, których dotyczy przejęcie o: terminie lub proponowanym terminie przejęcia, powodach przejęcia, o prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach przejęcia dla pracowników, o wszystkich środkach, przewidzianych w odniesieniu do pracowników (art. 7 ust. 1). Zbywający musi przekazać te informacje przedstawicielom swoich pracowników we właściwym czasie, przed przejęciem. Przejmujący musi przekazać te informacje przedstawicielom swoich pracowników we właściwym czasie, ale w każdym przypadku, zanim jego pracownicy bezpośrednio odczują skutki przejęcia w warunkach pracy i zatrudnienia (art. 7 ust. 1). Gdy zbywający i przejmujący przewidują środki w odniesieniu do swoich pracowników, konsultują się w tej sprawie w stosownym czasie z przedstawicielami pracowników w celu osiągnięcia porozumienia (art. 7 ust. 2).

Obowiązki informacyjne w prawie wspólnotowym – szczególne przypadki Państwa Członkowskie mogą ograniczyć zastosowanie przedstawionych obowiązków w stosunku do przedsiębiorstw lub zakładów, które, jeżeli chodzi o liczbę pracowników, spełniają warunki dotyczące wyboru lub mianowania kolegialnego ciała reprezentującego pracowników (art. 7 ust. 5). Państwa Członkowskie ustalają, że w przypadku gdy z przyczyn nieleżących po stronie pracowników, brak jest przedstawicieli pracowników w danym przedsiębiorstwie lub zakładzie, zainteresowani pracownicy muszą być z wyprzedzeniem poinformowani o: terminie lub proponowanym terminie przejęcia, powodach przejęcia, o prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach przejęcia pracowników, o wszystkich środkach, przewidzianych w odniesieniu do pracowników (art. 7 ust. 6).

Informowanie związków zawodowych W myśl art. 261 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje należy przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

Informowanie związków zawodowych Problemy praktyczne – przekazanie informacji pracownikom Wszystkie zakładowe organizacje związkowe spełniające kryteria określone w art. 251 ustawy o związkach zawodowych Niezależne wykonanie obowiązku informacyjnego przez obu pracodawców

Informacja w braku związków zawodowych Jeśli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca przekazują informację poszczególnym pracownikom. Informacja powinna zostać przekazana w formie pisemnej (każdemu z pracowników) również co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 K.p.).

Informowanie o dacie przejścia W udzielonej pracownikom informacji o przejściu zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 § 3 KP), dotychczasowy pracodawca powinien wskazać datę tego przejścia. Zmiana tej daty powoduje obowiązek ponowienia informacji wraz z pouczeniem o możliwości rozwiązania umowy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 KP.

Brak informacji a ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy Brak pisemnego powiadomienia pracowników o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 kp) nie nosi cech ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 kp, gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

Brak informacji a skutek w postaci przejścia Niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art. 231 § 3 k.p. nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art. 231 § 1 k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy. Brak takiej sankcji również w prawie wspólnotowym (I PK 75/06, 10). Z drugiej strony, można się zastanawiać, czy system sankcji odpowiada kryteriom określonym w orzecznictwie TS.

Skutki braku informacji o charakterze zbiorowym Brak informacji nie wpływa na skutek w postaci przejścia Konsekwencje naruszenia określa art. 35 ustawy o związkach zawodowych (I PK 75/06, 11). Nie są to sankcje wpływające na samą skuteczność zmiany

Zawarcie porozumienia Zamiar podjęcia działań Specyficzne ukształtowanie podmiotowe Treść i charakter porozumienia Działania w razie braku porozumienia

Obowiązek podjęcia rokowań w celu zawarcia porozumienia Jeśli pracodawca zamierza podjąć wobec pracowników określone działania (dokonać zmian w strukturze zatrudnienia, pogorszyć warunki pracy i płacy), ma również obowiązek podjęcia ze związkami zawodowymi rokowań w sprawie zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

Konsekwencje niezawarcia porozumienia W razie niezawarcia porozumienia we wskazanym wyżej terminie, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, wówczas pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Wyłączenie obowiązku rokowań Wskazana procedura nie ma jednak zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy, których przykładem jest ustawa o zwolnieniach grupowych.

Wątpliwości co do zakresu podmiotowego informacji i konsultacji Obecny sposób uregulowania obowiązków informacyjnych wymusza podjęcie rozmów przez przedstawicieli przejmowanych pracowników z dotychczasowym a nie nowym pracodawcą, który w przyszłości będzie decydować o warunkach zatrudnienia. Efektem są próby zabezpieczenia interesów pracowniczych przez zawieranie z przyszłymi pracodawcami umów - tzw. pakietów socjalnych.

Inne obowiązki informacyjne Problem relacji obowiązków pracodawcy wynikających z art. 261 ustawy o związkach zawodowych oraz art. 231 § 3 K.p. do innych obowiązków informacyjnych i konsultacyjnych, w tym informowania i konsultowania rady pracowników Autonomiczny charakter różnych obowiązków informacyjnych

Zmiana pracodawcy w prawie wspólnotowym Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia, przechodzą, w wyniku tego przejęcia, na przejmującego (art. 3 ust. 1).

Zmiana pracodawcy w prawie polskim W myśl art. 231 § 1 K.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy Zasada automatyzmu Niedopuszczalność modyfikacji Pracownicy zatrudnieni w ramach przejmowanej jednostki (decydujące znaczenie okoliczności faktycznych)

Automatyczny charakter zmiany Przekształcenie stosunku pracy po stronie podmiotowej na podstawie art. 231 § 2 k.p. następuje automatycznie w wyniku przejęcia zakładu pracy w całości lub w części przez inny zakład, tzn. niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta co do "przekazania" pracowników.

Brak wymogu zawierania nowych umów W razie przejęcia zakładu pracy przez inny zakład staje się on stroną w stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu. Stosunek ten następuje z mocy prawa, a więc nowy zakład nie musi zawierać z pracownikami przejmowanego zakładu pracy umów o pracę. Problemem jest ocena prawnego charakteru tych umów, jeżeli zostały zawarte.

Niedopuszczalność wyłączenia w drodze umowy cywilnoprawnej Umową cywilnoprawną (umową dzierżawy) nie można wyłączyć stosowania art. 231 k.p. Wejście przez nowy zakład pracy w prawa i obowiązki objęte stosunkiem pracy z pracownikami przejmowanego (wydzielonego) zakładu pracy następuje z mocy samego prawa i jest niezależne od tego, jak ta kwestia uregulowana została między stronami umowy cywilnoprawnej stanowiącej podstawę przejęcia. Zmiana pracodawcy nie może zostać również wyłączona przez umowę o pracę (I PK 323/06, 1)

Niedopuszczalność modyfikacji przez akt prawa miejscowego Wynikające z art. 231 k.p. skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę nie mogą być modyfikowane przez akty prawa miejscowego.

Brak wymogu faktycznego podjęcia pracy Skutek wynikający z art. 231 § 1 KP jest niezależny od podjęcia przez pracownika pracy u nowego pracodawcy.

Brak prawa sprzeciwu pracownika Na zmianę pracodawcy (art. 231 § 1 KP) nie jest wymagana zgoda pracownika.

Przejęcie pracowników a wydanie świadectwa pracy Pracodawca przejmujący zakład pracy staje się stroną w dotychczasowym stosunku pracy także wtedy, gdy poprzedni pracodawca wydał pracownikowi świadectwo pracy

Związek z przejmowaną jednostką Dla oceny czy nastąpiło przejście pracownika do nowego pracodawcy wskutek przejęcia części zakładu pracy, decydujące znaczenie ma powiązanie pracownika z konkretną jednostką organizacyjną, w której jest zatrudniony (ocena stanu faktycznego).

Kryteria związku z przejmowaną jednostką Zatrudnienie pracownika w ramach określonej jednostki Miejsce wykonywania czynności Związek zadań pracownika z zadaniami danej jednostki (ustalany na podstawie praw i obowiązków strony stosunku pracy) Istnienie sytuacji, które nie pozwalają na zakwalifikowanie (pracownicy obsługujący całą jednostkę organizacyjną)

Niedopuszczalność dowolnego przypisania do przejmowanej jednostki Dowolne i jednostronne "przypisanie" przez pracodawcę do wydzielonych zakładowych jednostek organizacyjnych pracownika, który wcześniej nie wykonywał w nich pracy, nie prowadzi do przejęcia tego pracownika przez nowego pracodawcę w razie przejścia na niego tych jednostek organizacyjnych jako części zakładu pracy (art. 231 k.p.).

Pracownicy wykonujący czynności na rzecz różnych jednostek W razie niemożności ustalenia związków pracownika z konkretną, przejmowaną jednostką, należy przyjąć, że pracownik ten pozostanie zatrudniony u dotychczasowego pracodawcy. Nawet w tym przypadku niedopuszczalne byłoby arbitralne „przypisanie” pracownika do konkretnej jednostki.

Późniejsze „przekazanie” pracownika Przejście pracownika do nowego pracodawcy nie następuje w trybie art. 231 KP, jeżeli pracownik nie był zatrudniony w przejętej części zakładu pracy i został "przekazany" w dacie późniejszej niż przejście wydzielonej części zakładu pracy na nowego pracodawcę.

Pracownicy pozostający u dotychczasowego pracodawcy Jeżeli nastąpiło przejęcie części zakładu pracy przez innego pracodawcę, to art. 231 § 2 KP nie ma zastosowania do pracowników, którzy są nadal zatrudnieni w pozostałej, choćby niewielkiej części zakładu pracy.

Transfer a rozwiązanie stosunku pracy – prawo wspólnotowe Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu nie stanowi samo w sobie podstawy do zwolnienia, czy to przez zbywającego czy przejmującego. Postanowienie to nie stoi na przeszkodzie zwolnieniom z powodów ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, powodujących zmiany w stanie zatrudnienia. Państwo Członkowskie może ustalić, że powyższych zasad nie stosuje się wobec niektórych szczególnych kategorii pracowników, niechronionych przed zwolnieniem przez prawo czy praktykę Państw Członkowskich (art. 4 ust. 1 dyrektywy). Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ponieważ przejęcie pociąga za sobą poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, pracodawcę uważa się za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy (art. 4 ust. 2 dyrektywy).

Pracownicy zwolnieni przed datą przejścia Zasada przejęcia pracowników zatrudnionych w dacie przejścia Niedopuszczalność zwolnienia uzasadnionego transferem Możliwość roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy Przejście zakładu pracy lub jego części w trakcie trwania procedur likwidacyjnych lub upadłościowych

Przejęcie pracowników zatrudnionych w dacie przejścia Przepisy art. 231 § 1 i § 2 KP nie dotyczą pracowników, z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Zakaz zwolnienia uzasadnionego transferem W myśl art. 231 § 6 K.p. przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy na zasadach ogólnych Przyczyny leżące po stronie pracodawcy (wyraźna regulacja w prawie wspólnotowym) Przyczyny leżące po stronie pracownika Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron (jeśli jest ono dobrowolne)

Brak sankcji nieważności Kodeks pracy wprowadza zamknięty katalog sankcji związanych z wadliwym wypowiedzeniem stosunku pracy – wypowiedzenie spowodowane samym faktem transferu nie jest więc nieważne (568/99, 4).

Rozwiązanie stosunku bezpośrednio przed datą przejścia Nie stanowi obejścia prawa powodującego nieważność czynności prawnej (art. 58 § 1 KC w związku z art. 300 KP) wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę ze skutkiem na dzień poprzedzający przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę.

Roszczenia zwolnionego pracownika Nieprzejęcie pracownika w trybie art. 231 § 1 KP na skutek rozwiązania stosunku pracy przed przejęciem zakładu pracy nie wyklucza następstwa prawnego podmiotu przejmującego w zakresie roszczeń wynikających z bezprawnego rozwiązania umowy o pracę przez dotychczasowego pracodawcę .

Rozwiązanie stosunku pracy z naruszeniem prawa Przejście zakładu pracy nie znosi skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy Wypowiedzenie z naruszeniem prawa nie będzie czynnością nieważną, nawet jeśli jego wyłączną przyczyną był transfer Jeżeli wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem prawa, a pracownik się od niego odwołał, może uzyskać przywrócenie do pracy, a jego stosunek pracy będzie trwał u nowego pracodawcy (I PKN 568/99, 3)

Porozumienie stron Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego jest nieważne ze względu na sprzeczność z normą o charakterze bezwzględnie obowiązującym (I PK 269/96). Stosunek pracy może zostać skutecznie rozwiązany w drodze porozumienia strony, jeżeli było ono w pełni dobrowolne (nawiązanie do stanowiska TS WE). Niebezpieczeństwo wymuszania zgody na pogorszenie warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy.

Likwidacja pracodawcy, której towarzyszy przejęcie zakładu Likwidacja zakładu pracy, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części pracowników, jest przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 KP.

Likwidacja pracodawcy a przejście zakładu pracy Prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu pracy w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie jest likwidacją, o której mowa w art. 411 Kodeksu pracy. Stanowi przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w sferze stosunków pracy określa art. 231 § 1 Kodeksu pracy.

Dwustopniowa ocena zasadności wypowiedzenia Pierwotnym uzasadnieniem wypowiedzeń jest w niej sam fakt zarządzenia likwidacji pracodawcy, co odpowiada językowej i logicznej wykładni art. 411 § 1 K.p., stwarzając wyraźny i jednoznaczny punkt odniesienia dla działań pracodawcy. Jednakże pierwotna przyczyna uchylająca ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy jest następnie oceniana przez pryzmat kryterium możliwości dalszego zatrudniania pracownika. Punktem odniesienia dla takiej oceny są dokonujące się w trakcie procedury likwidacyjnej przekształcenia organizacyjne, które mogą prowadzić do przejęcia zakładu pracy lub jego części przez inny podmiot.

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika Charakter prawny Termin rozwiązania (problemy praktyczne) Odprawa pieniężna

Podstawa prawna Ustawodawca, realizując zasadę wolności pracy, umożliwia osobie zatrudnionej w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 231 § 4 K.p.).

Czasowe ramy skorzystania z prawa Problem, czy w terminie 2-miesięcznym pracownik ma złożyć oświadczenie woli (uprzedzić pracodawcę), czy też doprowadzić do skutku w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Brak wymogu wypowiedzenia umowy Pracodawca nie ma obowiązku wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który złożył oświadczenie o jej rozwiązaniu za siedmiodniowym uprzedzeniem na podstawie art. 231 § 4 zdanie pierwsze KP.

Odprawa pieniężna rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 KP nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli zostały spełnione przewidziane tam przesłanki; wyłączność przyczyny rozwiązania stosunku pracy (warunki zatrudnienia proponowane przez nowego pracodawcę)

Pracownicy pozaumowni Specyfika sytuacji pracowników pozaumownych Zakres zmian Tryb zmian

Podstawa prawna Pracodawca z dniem przejęcia jest obowiązany zaproponować pracownikom pozaumownym nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mają złożyć oświadczenie o ich przyjęciu lub odmowie.

Skutki odmowy W razie nieuzgodnienia nowych warunków stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Możliwość kontynuacji zatrudnienia na dotychczasowych warunkach Przepis art. 231 § 5 KP nie uzasadnia obniżenia wynagrodzenia mianowanego pracownika zlikwidowanego urzędu statystycznego, który został przejęty przez inny urząd statystyczny i nadal jest pracownikiem mianowanym; brak obowiązku propozycji

Treść stosunku pracy Utrzymanie dotychczasowej treści stosunku pracy Uprawnienia wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących (dwutorowe kształtowanie treści stosunku pracy) Dodatkowe roczne wynagrodzenie Nagroda jubileuszowa Biegnący okres wypowiedzenia

Informacja w sprawie treści stosunku pracy (prawo wspólnotowe) Państwa Członkowskie mogą przyjąć odpowiednie środki, aby zapewnić, że zbywający powiadomi przejmującego o wszystkich prawach i obowiązkach, które przeniesione zostaną na przejmującego, o ile te prawa i obowiązki były znane lub powinny być znane zbywającemu w chwili przejęcia. Brak powiadomienia przejmującego przez zbywającego o tego rodzaju prawach i obowiązkach, nie wpływa na przeniesienie tych praw i obowiązków oraz praw każdego pracownika w stosunku do przejmującego i/lub zbywającego w odniesieniu do tych praw i zobowiązań (art. 3 ust. 2).

Utrzymanie treści stosunku pracy Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, który przejął zakład pracy na podstawie art. 231 KP, pracodawcę tego wiążą dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dotyczy to zarówno warunków wynikających z umów o pracę, jak też innych aktów kształtujących treść stosunku pracy.

Możliwość modyfikacji na zasadach ogólnych TS WE dopuszcza modyfikacje na zasadach ogólnych, z zastrzeżeniem wiążącego charakteru postanowień dyrektywy (I PK 269/06, 5) Wypowiedzenie zmieniające: niedopuszczalne jest wypowiedzenie uzasadnione samym transferem Porozumienie stron – możliwość zawarcia porozumienia, jeśli nie prowadzi do obejścia przepisów o przejściu (skutek w postaci nieważności czynności prawnej), I PK 269/06, 3

Modyfikacje związane z charakterem pracodawcy Przejście na innego pracodawcę zakładu pracy, w którym była wykonywana praca na podstawie spółdzielczej umowy o pracę (art. 231 § 1 KP) powoduje jej przekształcenie w umowny stosunek pracy.

Terminowy charakter zatrudnienia W sytuacji przewidzianej w art. 231 § 2 KP stosunek pracy na czas określony, zachowuje ten charakter w przejmującym pracownika zakładzie pracy, chyba że strony przekształcą go w stosunek pracy na czas nie określony.

Przejęcie pracownika w okresie wypowiedzenia Przejęcie części zakładu pracy w trybie art. 231 § 1 KP w okresie wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca wstępując z mocy prawa w uprawnienia i obowiązki poprzedniego pracodawcy jest związany wypowiedzeniem umowy o pracę, jeżeli nie dokona czynności zmierzających do jego cofnięcia przed datą rozwiązania stosunku pracy.

Zakładowy staż pracy okres zatrudnienia w zakładzie podlegającym włączeniu (połączeniu) należy przy obliczaniu dodatku za staż pracy zaliczyć do stażu zakładowego pracy bez względu na to, czy przy połączeniu doszło do rozwiązania i nawiązania nowego stosunku pracy; problem przepisów potwierdzających kumulację okresów zatrudnienia

Zawarcie nowej umowy z przejmowanymi pracownikami Nie ma przeszkód prawnych, aby po podmiotowym przekształceniu pracodawcy (art. 231 KP) strony zawarły umowę o pracę na czas określony. Nową umowę (np. zawartą na okres próbny) należy uznać za niedopuszczalną tylko wówczas, gdy ma na celu obejście prawa.

Wpływ przepisów powszechnie obowiązujących na treść stosunku pracy Treść stosunku pracy jest kształtowana m.in. przez przepisy powszechnie obowiązujące, również te, którymi nowy pracodawca nie jest objęty. Uprawnienie pracowników jednostki sfery budżetowej do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści stosunków pracy pracowników zakładu pracy będącego taką jednostką przejętego w trybie art. 231 k.p. i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany treści tego stosunku na podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.

Wpływ aktów wewnątrzzakładowych w razie przejęcia zakładu pracy (art. 231 k.p.) dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega zmianie, również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę; analogie do regulaminu wynagradzania odrębnym jest czasowe utrzymanie wynikającego z nich poziomu warunków pracy i płacy

Odpowiedzialność za zobowiązania – prawo wspólnotowe Państwa Członkowskie mogą ustalić, że po dacie przejęcia zbywający i przejmujący są wspólnie odpowiedzialni za zobowiązania, które powstały przed dniem przejęcia, wynikające z umowy o pracę lub o stosunku pracy istniejących w chwili przejęcia (art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23). Powstaje pytanie, czy Dopuszczalne jest różnicowanie przyjętych rozwiązań (odpowiedzialność solidarna jedynie w pewnym zakresie).

Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed datą przejścia W myśl art. 231 § 2 K.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W przypadku przejęcia zakładu pracy jako całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed datą przejścia odpowiada tylko nowy pracodawca.

Odpowiedzialność nowego pracodawcy Nowy Pracodawca, który powstał w wyniku przekształcenia pracodawcy dotychczasowego ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dokonaniem przekształcenia.

Zobowiązania powstałe po dacie przejścia Dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy (art. 231 § 2 k.p.).

Związanie postanowieniami porozumień zbiorowych – prawo wspólnotowe Po dokonaniu przejęcia przejmujący w dalszym ciągu przestrzega zasad i warunków ustanowionych we wszystkich układach zbiorowych, na takich samych zasadach, jakie stosowane były w ramach tych układów, w stosunku do zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia układów zbiorowych lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innych układów zbiorowych. Państwa Członkowskie mogą ograniczyć okres przestrzegania tych zasad i warunków z zastrzeżeniem, że nie będzie on trwał krócej niż jeden rok.

Wpływ przejścia na związanie układem zbiorowym pracy Pracodawcy objęci układem zbiorowym Roczne związanie postanowieniami dawnego układu Czasowe ramy obowiązku stosowania postanowień układowych

Wpływ przejścia na istnienie układu zbiorowego dalsze losy układu zbiorowego, którym byli objęci pracownicy; układ zbiorowy pracy (zakładowa umowa zbiorowa) nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 231 KP, chyba że zawarty został przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników; układ ponadzakładowy; układ zakładowy zawarty dla osoby prawnej.

Roczne związanie pracodawcy W myśl art. 2418 § 1 K.p. przez okres roku od daty przejścia nowy pracodawca ma obowiązek stosować do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy w brzmieniu obowiązującym w momencie przejmowania zakładu pracy lub jego części, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Po upływie tego okresu możliwe jest pogorszenie warunków pracy i płacy pracownika.

Obowiązki wobec innych osób niż pracownicy Konieczność stosowania postanowień układowych do osób innych niż pracownicy Podstawy przejęcia nie-pracowników

Liczenie rocznego terminu Roczny termin, o którym mowa w art. 2418 k.p. ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 k.c., co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą.

Wypowiedzenie warunków układowych Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie art. 231 k.p. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (art. 2418 § 1 k.p.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (art. 2418 § 2 k.p.). Dopuszczalne jest również wcześniejsze porozumienie stron, które wywołuje skutek po roku I PZP 9/04, III PK 28/04.

Ochrona interesów pracodawcy W przypadku wypowiadania warunków zatrudnienia wynikających z dawnego układu zbiorowego pracodawca nie ma obowiązku stosowania przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania stosunków pracy. Jest to przejaw ochrony interesów pracodawcy (II PK 28/04). Pewne wątpliwości dotyczą zakresu przepisów ochronnych, które zostały wyłączone. Wydaje się, że w pewnym zakresie ograniczeniu ulega również ochrona powszechna.

Przejście a inne porozumienia zbiorowe Brak rocznego okresu związania nowego pracodawcy Wpływ porozumień zbiorowych na treść indywidualnych stosunków pracy

Przejście a regulamin wynagradzania Brak rocznego związania nowego pracodawcy Wpływ regulaminu na treść indywidualnych stosunków pracy Obowiązywanie regulaminu w przypadku zachowania tożsamości zakładu pracy

Transfer przedsiębiorstwa a regulamin pracy Brak bezpośredniego wpływu na treść indywidualnych stosunków pracy (akt porządkowy) Wątpliwości co do stosowania zasady wpływu na treść stosunku pracy Obowiązywanie regulaminu w przypadku zachowania tożsamości zakładu pracy

Przedstawicielstwo pracownicze – prawo wspólnotowe Jeżeli przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu, zachowuje swoją niezależność, status i funkcja przedstawicieli lub przedstawicielstwa pracowników, których dotyczy przejęcie, zostają zachowane na takich samych zasadach i warunkach, jakie istniały przed przejęciem na mocy przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych lub układu, z zastrzeżeniem że spełnione są niezbędne warunki do ustanowienia przedstawicielstwa pracowników.

Przedstawiciele pracowników w prawie polskim – zachowanie tożsamości zakładu pracy kontynuacja działania rady pracowników; kontynuacja działania zakładowych organizacji związkowych w razie utrzymania tożsamości przedsiębiorstwa; utrzymanie szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia problem przejęcia w trakcie procedur prowadzących do wykreślenia zakładu pracy z właściwego rejestru (art. 17 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych – skreślenie w razie całkowitego zniesienia zakładu) dublowanie struktur związkowych – konieczność dostosowania do nowej struktury zakładu pracy (I PZP 38/95)

Przedstawicielstwo pracownicze w braku tożsamości przedsiębiorstwa samodzielna organizacja związkowa – przekształcenia organizacyjno-prawne, które uniemożliwiają dalsze funkcjonowanie (art. 17 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych) potrzeba nowego ukształtowania struktur związkowych w przypadku związków o charakterze ponadzakładowym

Przejście zakładu pracy a obowiązki socjalne pracodawcy świadczenie urlopowe jako element treści stosunku pracy (kwestia przekształcenia prawa w razie przejęcia przez pracodawcę tworzącego fundusz); tworzenie funduszu związane z pracodawcą (brak przejęcia całej struktury) istnienie funduszu u dotychczasowego pracodawcy

Podjęcie działalności w wyniku transferu jeżeli rozpoczęcie działalności następuje w roku kalendarzowym w wyniku komercjalizacji, przejęcia, podziału lub połączenia zakładu lub jego części z równoczesnym przejęciem pracowników, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty oraz pracodawca, o którym mowa w art. 3 ust. 2, tworzą fundusz; obowiązek realizacji świadczeń w roku, w którym miało miejsce przejście

Przejęcie całego zakładu – pracodawca obowiązany do tworzenia funduszu W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia Funduszu, Fundusz pracodawcy przejmującego przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu pracodawcy przekazującego (art. 7 ust. 3).

Przejęcie całego zakładu – pracodawca, który nie jest obowiązany do tworzenia funduszu W razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 Kodeksu pracy na pracodawcę, który nie jest zobowiązany do tworzenia Funduszu, pracodawca przejmujący przejmuje środki pieniężne, należności i zobowiązania Funduszu pracodawcy przekazującego. Nadwyżka przejętych środków pieniężnych wraz z odsetkami oraz przejętych należności wraz z odsetkami nad przejętymi zobowiązaniami wraz z odsetkami nie stanowi przychodu pracodawcy przejmującego. Nadwyżka jest gromadzona na odrębnym rachunku bankowym lub wydzielonym subkoncie i podlega wydatkowaniu na zasadach określonych ustawą dla dokonywania wydatków z Funduszu(art. 7 ust. 3a).

Przejęcie części zakładu pracy W razie przejścia części zakładu pracy w trybie art. 231 K.p. na pracodawcę zobowiązanego do tworzenia Funduszu, Fundusz pracodawcy przejmującego zwiększa się, w części przypadającej na liczbę przejmowanych pracowników, o równowartość środków pieniężnych Funduszu pracodawcy przekazującego, skorygowanych odpowiednio o należności i zobowiązania Funduszu – według stanu na ostatni dzień miesiąca, w którym następuje przejście (art. 7 ust. 3b). Nowemu pracodawcy przysługuje roszczenie o przekazanie tych środków.