Jak w kryzysie zarządzać pracownikami? Letnie Warsztaty Lewiatana Monika Zakrzewska Departament Dialogu Społecznego i Stosunków Pracy PKPP Lewiatan WARSZAWA 2 lipca 2012 r.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA wszystkie formy świadczenia pracy, z wyłączeniem umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony JAKIE? pozostałe umowy o pracę z kodeksu pracy świadczenia na podstawie umów cywilnoprawnych Samozatrudnienie Praca tymczasowa

ORGANIZACJI CZASU PRACY „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” ELASTYCZNE FORMY ORGANIZACJI CZASU PRACY indywidualny rozkład czasu pracy ruchomy czas pracy zadaniowy tryb pracy równoważny czas pracy job sharing (job rotation) zatrudnienie rotacyjne wypożyczanie pracowników telepraca

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWY CYWILNOPRAWNE Zatrudniający nawiązuje z osobą fizyczną lub prawną, stosunek prawny, który nie podlega regulacjom Kodeksu pracy, lecz regulowany jest przepisami KC UMOWA ZLECENIE - przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie UMOWA O DZIEŁO - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWY CYWILNOPRAWNE PRZYKŁADY: prowadzenia wykładów, opracowywania różnego rodzaju ekspertyz, leczenia i pielęgnacji, obsługi prawnej i ekonomiczno-finansowej, pośrednictwo (maklerstwo, akwizycja, agencja), nauka i wychowanie WAŻNE! nie wolno zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane zostały warunki stosunku pracy - podporządkowanie świadczenia usług za wynagrodzeniem, a także zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu podporządkowania

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICE UMOWA ZLECENIE podporządkowanie pracownika pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy; obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych dotyczących pracy brak stosunku podporządkowania, zleceniobiorca sam organizuje sobie pracę; umowa z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności zlecanych na bieżąco ( zleceniodawca może dawać tzw. wskazówki), mogą być określone granice czasowe wykonywania tych czynności. obowiązek osobistego świadczenia pracy możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej – zastępcy pracownikiem wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna pisemna forma umowy dowolna forma umowy rozwiązanie umowy w przypadkach i trybie przewidzianym w kodeksie pracy możliwe rozwiązanie w każdej chwili przez obie strony

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA O PRACĘ I ZLECENIE - RÓŻNICE UMOWA ZLECENIE bezwzględnie odpłatny charakter (pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę) może mieć charakter nieodpłatny, jeżeli strony tak ustalą w umowie - szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę - gwarancja minimalnego poziomu wynagrodzenia pracowniczego brak urlop wypoczynkowy, macierzyński i inne uprawnienia rodzicielskie, respektowanie norm czasu pracy, płatne nadgodziny, wynagrodzenie i zasiłki chorobowe, tylko gdy strony tak umówią obowiązek wydania świadectwa pracy, brak obowiązku potwierdzania okresu współpracy, okres zatrudnienia zalicza się do stażu pracy okresu współpracy nie zalicza się do stażu pracy (możliwa odmienna regulacja w zakładzie pracy

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI Rodzaj składki obowiązek emerytalne tak rentowe zdrowotne wypadkowe jeśli umowa wykonywana jest w siedzibie zleceniodawcy chorobowe decyduje zleceniobiorca na zasadzie dobrowolności* *decydując się na przystąpienie do tego ubezpieczenia, musi się liczyć się z kosztami - comiesięcznym finansowaniem składki chorobowej. W zamian uzyskuje zasiłek chorobowy, macierzyński, opiekuńczy (w przypadku sprawowania opieki nad chorym dzieckiem).

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA ZLECENIE - SKŁADKI BRAK obowiązku opłacania składek, gdy: umowę zawarto ze studentem (uczniem) do 26 roku życia umowa nie jest zawierana z własnym pracodawcą albo na jego rzecz, wysokość podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z umowy o pracę wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie (ten drugi warunek nie dotyczy emerytów i rencistów). WAŻNE! składka na ubezpieczenie zdrowotne jest zawsze obowiązkowa

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICE UMOWA O DZIEŁO podporządkowanie pracownika pracodawcy w zakresie miejsca, czasu i sposobu pracy; obowiązek ścisłego wykonywania poleceń przełożonych dotyczących pracy brak stosunku podporządkowania, daleko posunięta swoboda i samodzielność - sam decyduje o sposobie wykonania dzieła pracownikiem wyłącznie osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat zleceniobiorcą może być zarówno osoba fizyczna, jak i prawna obowiązek osobistego świadczenia pracy brak umowa starannego działania - charakter świadczenia ciągłego (pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy lub bycia w gotowości do pełnienia pracy) umowa rezultatu - charakter świadczenia jednorazowego pisemna forma umowy dowolna forma umowy możliwość powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej – zastępcy

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA O PRACĘ I DZIEŁO - RÓŻNICE UMOWA O DZIEŁO wynagrodzenie za pracę ustalone zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy i jest niezależne od wyniku ekonomicznego pracodawcy wynagradza się rezultat – wykonane dzieło. - szczególna ochrona wynagrodzenia za pracę - gwarancja minimalnego poziomu wynagrodzenia pracowniczego brak urlop wypoczynkowy, macierzyński i inne uprawnienia rodzicielskie, respektowanie norm czasu pracy, płatne nadgodziny, wynagrodzenie i zasiłki chorobowe, tylko gdy strony tak umówią rozwiązanie umowy w przypadkach i trybie przewidzianym w kodeksie pracy możliwe rozwiązanie w każdej chwili przez obie strony Spory wynikające ze stosunku pracy rozpoznawane są przed sądem pracy Spory wynikające z umowy o dzieło rozpoznawane są przed sądem cywilnym

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” UMOWA O DZIEŁO - UBEZPIECZENIE Rodzaj składki obowiązek emerytalne nie rentowe zdrowotne wypadkowe chorobowe WAŻNE! Umowa o dzieło zawarta z własnym pracownikiem skutkuje koniecznością opłacenia z tytułu wynagrodzenia składki na ubezpieczenie emerytalne, rentowe i zdrowotne. Warunkiem jest aktualne wykonywanie pracy; urlop macierzyński, wychowawczy i bezpłatny wyłączają ten obowiązek, ponieważ pracownik nie otrzymuje wówczas wynagrodzenia od swojego pracodawcy.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA Trójstronność relacji pracownik jest formalnie związany z agencją i wobec niej występuje z roszczeniami, pracownik wykonuje prace dla pracodawcy-użytkownika i podlega jego kierownictwu, wszystkie powinności ze stosunku pracy obarczają agencję, chyba że ustawowo lub wskutek uzgodnień zostają one przejęte przez pracodawcę-użytkownika. Czasowość zatrudnienia – max 18 m-cy w ciągu 36 m-cy u danego pracodawcy - użytkownika

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA Charakter zadań: sezonowe, okresowe, doraźne, których terminowe zrealizowanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę-użytkownika nie byłoby możliwe, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę-użytkownika.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA Nie wolno powierzać pracy tymczasowej, gdy: gdy jest szczególnie niebezpieczna; na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy- użytkownika, w okresie jego uczestniczenia w strajku; na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej, był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem Ustalenia zawarte w umowie obejmują: rodzaj pracy, która ma być powierzona; wymagania kwalifikacyjna; przewidywany okres i miejsce jej wykonywania; wymiaru czasu pracy dodatkowe

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym Forma pisemna (obowiązkowo) umowa o pracę zawiera: rodzaj i datę nawiązania wskazanie pracodawcy – użytkownika ustalony okres i warunki wykonywania na jego rzecz pracy tymczasowej, w szczególności: rodzaj powierzonej pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy wynagrodzenie oraz termin i sposób jego wypłacania przez agencję dodatkowe postanowienia

„Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” PRACA TYMCZASOWA – umowa między agencją pracy a pracownikiem tymczasowym Rodzaj umowy o pracę: na czas określony (z możliwością wypowiedzenia – 3 dni, gdy została zawarta na okres krótszy niż 2 tyg, 2 tyg., gdy na okres dłuższy) na czas wykonania określonej pracy (bez możliwości wypowiedzenia) Inne możliwości rozwiązania umowy: Porozumienie stron Rezygnacja pracodawcy – użytkownika Zaniechanie pracy przez pracownika tymczasowego (obowiązek agencji skierowania innego pracownika)

Zalety i wady dla pracodawców „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” ELASTYCZNE FORMY Zalety i wady dla pracodawców ZALETY niższe koszty pracy większa swoboda w budowaniu zespołu możliwość wzmocnienia zespołu poprzez „wypożyczanie” drogich ekspertów łatwiejsze zarządzanie kadrami i czasem wzrost konkurencyjności i łatwiejsze przystosowanie się do zmian na rynku WADY spadek atrakcyjności firmy dla pracowników mniejsza identyfikacja pracowników z firmą niższa motywacja i mniejsze zaangażowanie w wykonywanie zadań brak integracji z zespołem gorsze relacje pracowników z przełożonym

Zalety i wady dla pracowników „Jak w kryzysie zarządzać pracownikami” ELASTYCZNE FORMY Zalety i wady dla pracowników ZALETY źródło utrzymania lekarstwo na bezrobocie możliwość łączenia różnych form pracy w tym samym czasie łatwość rozwiązania stosunku pracy FREELANCER – większa swoboda w wykonywaniu obowiązków WADY niski poziom bezpieczeństwa socjalnego brak ciągłości zatrudnienia, negatywne konsekwencje dla przyszłej emerytury syndrom tzw. Jumpera brak poczucia stabilizacji niebezpieczeństwo odizolowania się od środowiska zawodowego

ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA – STOSOWANIE Badanie przeprowadzone przez 4P Research Mix na zlecenie PKPP Lewiatan; 2011r. Próba badawcza: 200 pracodawców i 500 pracowników

Dziękuję za uwagę mzakrzewska@pkpplewiatan.pl