Podstawy prawa pracy i Zabezpieczenia społecznego mgr Michał Budny Zajęcia nr 2

KAZUS 1 Magda M. i Wanda W., na podstawie umów zlecenia zawartych z „Delikatesy Polskie” sp. Z o.o., wykonywały obowiązki na stanowiskach „asystent sprzedaży” w sklepie spożywczym nr 39 położonym przy ul. Zielonej 12/1 w Krakowie, który to lokal był własnością zleceniodawcy. Zgodnie z zawartymi umowami Magda M. i Wanda W. zobowiązane były do niejednoczesnego wykonywania czynności związanych z prowadzeniem sklepu w godz. 8-18 i do zapewnienia ciągłej pracy sklepu, przy czym bez zgody zleceniodawcy mogły zamieniać się między sobą godzinami pracy, a w wypadku czasowej niemożności prowadzenia sklepu mogły wskazać zastępcę, zawiadamiając o tym właściciela sklepu. Umowy nakładały na kobiety odpowiedzialność materialną wobec zleceniodawcy za straty i szkody wynikłe w związku z nieprawidłowym wykonywaniem obowiązków, nadto Magda M. była objęta ubezpieczeniem społecznym. Obie kobiety corocznie wykorzystywały przysługujący im urlop wypoczynkowy w wymiarze dwudziestu sześciu dni, udzielany im przez zleceniodawcę na podstawie złożonych wniosków i zgodnie z przyjętym w danym roku planem urlopów Właściciel sklepu okresowo dokonywał kontroli wykonywania obowiązków przez zatrudnione sprzedawczynie. Podczas jednej z wizyt zauważył, że Magda M., która właśnie pełniła obowiązki w sklepie, odmówiła obsłużenia kilku klientów pod pretekstem ułożenia towaru na półkach. Tego samego dnia właściciel rozwiązał z nią umowę, natomiast Magda M., uznając oświadczenie o rozwiązaniu umowy za bezprawne, wystąpiła przeciw właścicielowi sklepu z powództwem o ustalenie stosunku pracy i o przywrócenie do pracy.

Ustanie stosunku pracy Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); 4) z upływem czasu, na który była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron Zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy Nie ma ograniczeń, wynika ze swobody kształtowania stosunku prawnego przez strony Brak zastrzeżenia o formie pisemnej

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczenie każdej ze stron powinno nastąpić na piśmie.

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenia. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Zob. art. 264 § 1 k.p. – 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia Czas po upływie którego następuje rozwiązanie stosunku pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Okres wypowiedzenia umowy na okres próbny Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni; 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony i czas określony Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okres wypowiedzenia umów na czas nieokreślony i czas określony Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc; co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.

Wcześniejszy termin rozwiązania umów na czas nieokreślony i czas określony Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia - likwidacja lub upadłość pracodawcy Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem Dotyczy wypowiadania umów pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony po konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkowa, z uzasadnionych powodów.

Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę Katalog przyczyn nie został określony przez przepisy prawne. Przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna, a pracownik powinien o niej wiedzieć.

KAZUS 2 Barnaba G. był zatrudniony w Q sp. Z o.o. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od 7.07.1991 r. na stanowisku specjalisty ds. logistyki. Od początku zatrudnienia między pracownikiem a przełożonymi trwał konflikt. Barnaba G. był znany wśród kierownictwa jako osoba konfliktowa. Do współpracowników, w szczególności kobiet, zwykł zwracać się w sposób niegrzeczny i wulgarny. Dnia 7.02.2011 r. zarząd Q sp. Z o.o., na skutek coraz liczniejszych skarg oraz nieskuteczności zastosowanych wcześniej kar porządkowych, podjął decyzję o zakończeniu współpracy z niezdyscyplinowanym pracownikiem. W związku z długotrwałym stażem pracy Barnaby G. zdecydowano o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem. Tego samego dnia o zamiarach pracodawcy poinformowano jedyną działającą w zakładzie pracy organizację związkową. Do 13.02.2011 r. nie uzyskano odpowiedzi. 15.02.2011 r. Barnaba G. otrzymał pismo informujące go o przyczynach rozwiązania z nim umowy o pracę (naruszenie zasad współżycia społecznego oraz niemożność porozumienia się i współpracy), 20.02.2011 r. zaś Q sp. Z o.o. przesłała pracownikowi listem poleconym oryginał pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę pod adres domowy. W dniu 23.02.2011 r. listonosz nie zastał Barnaby G. pod wskazanym adresem, wobec czego pozostawił przesyłkę na poczcie, sporządzając o tym informację dla adresata. Dnia 1.03.2011 r. pracownik odebrał z poczty pismo. Barnaba G. odwołał się od wypowiedzenia do sądu pracy. W odwołaniu zarzucił pracodawcy naruszenie art. 30, art. 38 oraz art. 45 k.p. Skoro bowiem kierownictwo tolerowało jego sposób bycia przez wiele lat, oznaczało to wg Barnaby G. domniemaną zgodę na jego zachowanie. Dodatkowo pracownik podkreślił, że nie zgadza się na rozwiązanie z nim stosunku pracy ani za wypowiedzeniem, ani w jakimkolwiek trybie, co jak uważa, jest warunkiem koniecznym skutecznego złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Nie dotyczy to pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Dotyczy to również pracownika - ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie dotyczy to sytuacji, w których pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. art. 411 k.p.

Wypowiedzenie zmieniające Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Wypowiedzenie zmieniające W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Polecenie zmieniające Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające w okresie przedemerytalnym Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 (w okresie przedemerytalnym), jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

KAZUS 3 Trzej koledzy Mieczysław L., Konstanty Z. i Tomasz F. byli zatrudnieni w firmie transportowej „Droga”. W dniu 5 maja każdy z nich otrzymał od pracodawcy ofertę zawarcia porozumienia o zmianie stosunku pracy. Proponowana zmiana miała polegać na zmianie podstawy zatrudnienia z umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony, inne warunki umowy miały pozostać bez zmian. Propozycję zawarcia porozumienia przyjął tylko Mieczysław L. Jego koledzy, którzy odmówili zawarcia porozumienia, otrzymali 20 maja pismo wypowiadające warunki pracy i płacy. W wypowiedzeniu tym wskazano, że z dniem upływu wypowiedzenia zmianie ulegnie podstawa ich zatrudnienia, a także okres, w którym mogą odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i odwołać się do sądu pracy. Konstanty Z. odwołał się do sądu pracy 25 maja. Podczas spotkania 11 czerwca Konstanty Z. poinformował znajomych o wniesieniu sprawy do sądu. Pod wpływem tej informacji oni również postanowili to uczynić. W dniu 23 czerwca Mieczysław L. i Tomasz F. wnieśli do sądu powództwa o uznanie wypowiedzenia i porozumienia za bezskuteczne.

Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy

Roszczenia pracownika przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach Odszkodowanie Art. 45 § 1 k.p.

Nieuwzględnienie roszczeń przez sąd Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Powyższego przepisu nie stosuje się do pracowników, w okresie ochrony przedemerytalnej, w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, o których mowa w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411 k.p. (upadłość lub likwidacja pracodawcy); w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Odszkodowanie Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Przywrócenie do pracy - wynagrodzenie Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w okresie przedemerytalnym, albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem - ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Odmowa ponownego zatrudnienia Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.