Przejście zakładu Pracy na innego pracodawcę

Pojęcie zakładu pracy Zakładem pracy w rozumieniu art. 23 (1) k.p. jest zorganizowany kompleks składników materialnych i niematerialnych, przeznaczony do realizacji określonych celów pracodawcy, stanowiący placówkę zatrudnienia pracowników. Dla pojęcia zakładu pracy w rozumieniu art. 23(1) k.p. istotny jest jego skład osobowy. Pominięcie pracowników prowadziłoby do przyjęcia rozumienia zakładu pracy w znaczeniu przepisów prawa cywilnego (art. 49, art. 435 § 1, art. 526 k.c.). Wśród elementów składających się na zakład pracy można wyróżnić: Środki o charakterze ściśle rzeczowym: nieruchomości, urządzenia techniczne, wyposażenie, Składniki niematerialne: licencje, prawa autorskie, znaki towarowe, tajemnice produkcyjne, klientelę

Pojęcie zakładu pracy Relacja między substratem rzeczowym i niematerialnym kształtuje się różnie w zależności od konkretnych okoliczności, nie w każdym przypadku środki materialne mają pierwszorzędny charakter. Element praw i wartości niematerialnych jest szczególnie istotny w zakładach należących do sektora handlu i usług. Pojęcie zakładu pracy obejmuje także działające w sferze pozamaterialnej urzędy władzy i administracji państwowej, szkoły, fundacje, stowarzyszenia, partie polityczne.

Pojęcie części zakładu pracy Częścią zakładu pracy jest taki zespół jego składników, który sam w sobie daje możliwość zatrudnienia pracowników, mogąc stanowić odrębna placówkę zatrudnienia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za jednostki stanowiące część zakładu pracy uznano m.in.: sklep, hotel należący do przedsiębiorstwa, kopalnię jako część spółdzielczego zakładu, zadania szkoły podstawowej polegające na obowiązku prowadzenia przygotowania przedszkolnego, warsztat mechaniczny wchodzący w skład elektrociepłowni, sanatorium oddane w dzierżawę przedsiębiorstwu wielobranżowemu, warsztaty szkolne zespołu szkół technicznych

Formy prawne przejścia zakładu pracy (jego części) Przejście zakładu pracy należy rozumieć jako faktyczne objęcie zakładu pracy lub jego części na podstawie określonego zdarzenia prawnego przez inny podmiot zatrudniający.

Zdarzenia prawne stanowiące podstawę przejścia zakładu pracy Zdarzeniami prawnymi stanowiącymi podstawę przejścia zakładu pracy są : czynności prawne (sprzedaż przedsiębiorstwa lub jego wydzierżawienie prowadzące do objęcia go władztwem faktycznym, umowa leasingu, franchisingu), orzeczenia sądowe (postanowienie o zniesieniu współwłasności i dziale spadku, w którego skład wchodzi zakład pracy, orzeczenie rozwiązujące np. stosunek dzierżawy), akty administracyjne (decyzje organu założycielskiego o połączeniu lub podziale przedsiębiorstwa państwowego), śmierć pracodawcy ( zgodnie z art. 63 (2)§ 1 k.p. z dniem śmierci pracodawcy umowy o prace z pracownikami wygasają. W myśl § 3 tego przepisu § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23 (1) k.p.)

Zdarzenia prawne stanowiące podstawę przejścia zakładu pracy Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę może być następstwem wejścia w życie przepisu prawa. Przykładowo ustawą z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty zostały przekazane gminom kompetencje w zakresie prowadzenia przygotowania przedszkolnego. W orzeczeniu z dnia 29 kwietnia 1993 roku , I PZP 10/93, Sąd Najwyższy stwierdził, że przejęcie przez gminę na podstawie art. 14 ust. 3 i 4 oraz art. 105 powołanej ustawy zadań w zakresie rocznego przygotowania przedszkolnego, jako obowiązkowego zadania własnego, powoduje zmianę podmiotu zatrudniającego nauczycieli prowadzących te zajęcia wówczas, gdy równocześnie nastąpiło przejęcie mienia dotychczasowego zakładu pracy w zakresie umożliwiającym prowadzenie tej działalności, chyba, że gmina zrezygnuje z przejęcia zaoferowanego jej mienia lub poszczególnych jego składników.

Zmiana pracodawcy Zgodnie z art. 23 (1) k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zmiana po stronie pracodawcy dochodzi do skutku automatycznie, z mocy samego prawa bez względu na odmienną wolę zainteresowanych pracowników i pracodawców. W orzeczeniu z 13 listopada 2013 r. ( I PK 107/17) Sąd Najwyższy stwierdził, że mimo ściśle bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 23 (1) k.p. wyrażona w nim zasada, że w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, może zostać zmieniona na korzyść pracowników postanowieniami porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, którego stronami są pracodawca oraz związki zawodowe reprezentujące interesy pracowników.

Zmiana pracodawcy Z przepisu art. 23 (1) wynika, że chodzi w nim o stosunki pracy istniejące w chwili przejścia zakładu pracy, skutki przejścia nie obejmują pracowników, z którymi stosunki pracy wygasły względnie zostały rozwiązane w terminie wcześniejszym. Dyspozycja art. 23 (1) k.p. odnosi się jedynie do praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. W judykaturze przyjęto, że pracodawca przejmujący część zakładu pracy jest związany umową o wspólnej odpowiedzialności materialnej zawartą z poprzednim pracodawcą. W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjął stosowanie art. 23 (1) do roszczeń uzupełniających z tytułu następstw wypadku przy pracy.

Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy lub jego części Zgodnie z art. 23 (1) k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on, z mocy prawa, stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Natomiast zgodnie z paragrafem 2 powołanego przepisu dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę. Ogólną cechą konstrukcyjną przejścia jest przejęcie odpowiedzialności za zobowiązania przez nowego pracodawcę: Nowy pracodawca wstępuje w stosunki pracy istniejące w dniu przejścia bez rozróżnienia na prawa i obowiązki powstałe przed i po zmianie pracodawcy (§1), W razie przejęcia części zakładu pracy, podmiot przejmujący staje się z tego tytułu odpowiedzialny jedynie wobec pracowników zatrudnianych w przejmowanej części (§2)

Odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu pracy lub jego części Artykuł 23(1) k.p. nie powoduje zmiany po stronie podmiotu odpowiedzialnego za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy rozwiązanych lub wygasłych przed momentem przejścia zakładu pracy. Nie można natomiast wykluczyć odpowiedzialności nabywcy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy zakończonych przed przejściem zakładu pracy na podstawie art. 526 k.c. w związku z art. 300 k.p. Według tego przepisu nabywca przedsiębiorstwa lub gospodarstwa rolnego jest odpowiedzialny solidarnie ze zbywcą za jego zobowiązania związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa lub gospodarstwa rolnego, chyba że w chwili nabycia nie wiedział o tych zobowiązaniach mimo zachowania należytej staranności.

Inne skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części Skutki te dotyczą trwałości stosunku pracy, prawa pracownika do rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem oraz prawa do informacji o planowanym przejściu. Zgodnie z art. 23 (1) § 6 k.p. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. Dotyczy to wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę jaki i przejemcę, po przejściu zakładu pracy. Z powołanego przepisu wynika, że powoływanie się na sam fakt przejścia zakładu pracy nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 23 § 4 k.p. w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Inne skutki prawne przejścia zakładu pracy lub jego części Stosownie do art. 23 (1) k.p. jeżeli u pracodawcy dotychczasowego i nowego nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawcy ci informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, szczególnie warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jeżeli u wskazanych pracodawców działają zakładowe organizacje związkowe to są oni obowiązani przekazać im na piśmie informacje w zakresie i terminie analogicznym jak ma to miejsce w przypadku indywidualnego obowiązku konsultacyjnego pracodawcy. Ponadto jednak pracodawca zamierzający podjąć działania dotyczące warunków zatrudniania pracowników jest obowiązany wszcząć negocjacje z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia z nimi porozumienia w tej sprawie.

Inne skutki przejścia zakładu pracy lub jego części W myśl art. 241 (8) k.p. w okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejściem. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu (jego części) na innego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie roku wynikające z tego układu warunki umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunków pracy stosuje się do upływu okresu wypowiedzenia tych warunków.

Opracowano na podstawie: H. Szurgacz, Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu., Warszawa 2016, Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku, Kodeks pracy (Dz.U. 2014, poz. 1502)