Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

Prezentacja na temat: "Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii"— Zapis prezentacji:

1 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ – cz. I (porozumienie i wypowiedzenie)

2 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
SPOSOBY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ - ART. 30 k.p.

3 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron; 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem); 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia); 4) z upływem czasu, na który była zawarta. 5) (uchylony).

4 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ NA MOCY POROZUMIENIA STRON

5 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
najkorzystniejszy i najszybszy sposób rozwiązania stosunku pracy umożliwia rozwiązanie umowy w każdym czasie bez potrzeby oczekiwania na upływ ustawowego okresu wypowiedzenia. z inicjatywą może wystąpić każda ze stron (zarówno pracodawca, jak i pracownik)

6 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron nie jest sformalizowane. Właściwie jedynym wymogiem jego skutecznego zawarcia jest złożenie zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika. Porozumienie może w najpełniejszym zakresie uwzględnić interesy obu stron. Do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie mogą doprowadzić czynności konkludentne.

7 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
TRYB I FORMA ROZWIĄZANIA UUMOWY O PRACĘ W DRODZE POROZUMIENIA

8 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
inicjatywa zawarcia porozumienia może pochodzić zarówno od pracodawcy, jak i pracownika żadna ze stron nie jest jednak zobowiązana do wyrażenia zgody na złożoną przez drugą stronę propozycję wolą stron objęty jest zarówno tryb, jak i termin rozwiązania stosunku zatrudniania brak ograniczeń związanych z tzw. „okresem szczególnej ochrony pracownika” powinno zawierać w swojej treści datę rozwiązania

9 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
w braku ustaleń co do daty rozwiązania umowy, stosunek zatrudnienia rozwiązuje się w dacie zawarcia porozumienia

10 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
FORMA

11 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Przepisy Kodeksu pracy nie zawierają szczegółowej regulacji kwestii związanych z treścią, ani formą porozumienia. Zgodnie z art. 300 k.p., znajdą tu zastosowani przepisu Kodeksu cywilnego (w szczególności przepisy k.c. dotyczące trybu ofertowego zawarcia umowy)

12 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Nie będzie miał zastosowania przepis art. 77 § 2 k.c., którego treść nakazywałaby posłużenie się formą pisemną w przypadku, gdy umowa o pracę miała taką formę. Art. 473 § 1 k.p.c. - w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych regulacji przepisów ograniczających dopuszczalność dowodu z zeznań świadków i z przesłuchania stron nie stosuje się.

13 POJĘCIE WYPOWIEDZENIA
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii

14 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
wypowiedzenie jako forma rozwiązania umowy o pracę - wypowiedzenie stanowi 1 – stronne oświadczenie strony stosunku pracy, które powoduje rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia - wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie (niedochowanie tej formy po stronie pracodawcy powoduje, że wypowiedzenie nastąpiło niezgodnie z przepisami, brak natomiast negatywnych konsekwencji po stronie pracownika) - oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinno zawierać przyczynę wypowiedzenia

15 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Wypowiedzenie może być zastosowane wobec następujących umów:

16 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

17 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 1)   2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 2)   1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3)   3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. OKRES WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ

18 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
TERMIN WYPOWIEDZENIA

19 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
- dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia Art. 30 § 21.  Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

20 OCHRONA PRZED WYPOWIEDZENIEM
mgr Małgorzata Grześków

21 stabilizacja zatrudnienia
instytucja, która ma na celu ograniczenie dopuszczalności rozwiązania stosunku zatrudnienia cel: stabilizacja zatrudnienia unikanie stawiania pracodawcy w pozycji dominującej w stosunku do pracownika

22 powszechna szczególna
Ochrona trwałości zatrudnienia (podział w oparciu o kryterium zakresu zastosowania) powszechna szczególna

23 Ochrona powszechna należy ją odnieść do wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony i obejmuje ona: obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony możliwość wypowiedzenia dopiero po wyczerpaniu określonego w przepisach trybu (obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia ze związkiem zawodowym) oraz

24 art. 30 § 4 k.p. „w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”. Niewykonanie tego obowiązku kwalifikowane jest jako naruszenie przepisów regulujących wypowiadanie umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

25 Różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k
Różnica między przyczyną wypowiedzenia, o której mowa w art. 30 § 4 k.p. a uzasadnionym wypowiedzeniem z art. 45 § 1 k.p. art. 30 § 4 k.p. - przyczyna wypowiedzenia art. 45 § 1 k.p. – uzasadnienie wypowiedzenia podana przyczyna jest tylko częścią uzasadnienia (choć najważniejszą)  przyczyna ta, nawet, gdy jest prawdziwa, może nie uzasadniać wypowiedzenia

26 Podanie prawdziwej przyczyny nieuzasadniającej wypowiedzenie nie narusza art. 30 § 4 k.p., może zaś naruszać art. 45 § 1 k.p. „(…) Powód ten musi być prawdziwy (rzeczywiście istnieć). Może jednak nie być wystarczający. Pracownik może go kwestionować, powołując się na okoliczności dotyczące jego pracy (staż, stosunek do obowiązków pracowniczych, kwalifikacje), wskazujące na niezasadność wypowiedzenia. Może też powołać się na okoliczności uzasadniające postawienie pracodawcy zarzutu nadużycia prawa podmiotowego (zasady współżycia społecznego)”. (wyrok SN z dnia 1 kwietnia 2014 r., I PK 244/13)

27 „Przyczyna stanowiąca uzasadnienie wypowiedzenie stosunku pracy winna być rzeczywista, konkretna, a pracownik winien o niej wiedzieć” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2000r.; I PKN 311/00).

28 Np.: - całkowita lub częściową nieprzydatność do pracy umówionego rodzaju, - zawinione naruszenie obowiązków, - naganne zachowanie, - odmowa wykonania polecenia, - prowadzenie działalności konkurencyjnej.

29 Uzasadniona przyczyna rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
„Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem”. (wyrok SN z dnia 12 lutego 2013 r., II PK 165/12)

30 Cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p.
„Celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny (przyczyn) wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej (ich) granicach”. (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)

31 Ocena utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia w świetle art
Ocena utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia w świetle art. 30 § 4 k.p. i art. 45 § 1 k.p. „Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 k.p., a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 k.p”.

32 (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)
„W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii - czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy”. (wyrok SN z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12)

33 Konsultacja zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy.
Pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładowa organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 § 1 KP). 

34 Kogo dotyczy obowiązek konsultacji?
Pracowników, którzy są członkami związku zawodowego Pracowników, którzy korzystają z ochrony tego związku

35 Art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych.
Wiedzę co do tego, że dany pracownik korzysta z ochrony związków zawodowych, pracodawca może uzyskać w drodze zasięgnięcia informacji w trybie określonym w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych. W przypadku, w którym pracodawca posiada wiedzę o tym, że pracownik korzysta (lub nie) z ochrony związkowej, może pominąć etap zasięgania informacji. Pracodawca może przeprowadzić konsultację w trybie art. 38 Kodeksu pracy albo wypowiedzieć umowę bez konsultacji.

36 (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.;
Ryzyko błędnego przekonania co do tego, iż pracownik nie korzysta z ochrony związku zawodowego ciąży na pracodawcy. Niezasięgnięcie informacji, o której mowa w art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, nie powoduje naruszenia prawa w rozumieniu art. 45 Kodeksu pracy, ponieważ skierowanie zapytanie o osoby korzystające z ochrony nie jest elementem procedury rozwiązywania umowy o pracę. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2002r.; I PKN 809/00)

37 FORMA ZAWIADOMIENIA Przewidziana w art. 38 § 1 Kodeksu pracy forma pisemna dotyczy zarówno zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jak i podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 1978r.; V PZP 6/77).

38 art. 38 § 2 K.P. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uzna, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może, w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia, zgłosić pracodawcy na piśmie swoje umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w przypadku niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia (art. 38 § 5 Kodeksu pracy).

39 Charakter opinii Umotywowane zastrzeżenia mają charakter opinii, która nie wiąże pracodawcy co do ostatecznej decyzji o dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę. Uprzedni tryb konsultacji. Zastrzeżenia powinny dotyczyć osoby pracownika ( zarówno w aspekcie jego dotychczasowego wykonywania obowiązków pracowniczych, jak i spraw niezwiązanych bezpośrednio z pracą, np. sytuacja rodzinna).

40 termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia…
Nie został w przepisie przewidziany termin, do którego pozostaje aktualna przeprowadzona konsultacja zamiaru wypowiedzenia.

41 Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 1997r. (I PKN 438/97), upływ czasu lub zmiana okoliczności faktycznych w chwili dokonywania wypowiedzenia, skutkiem czego jest ustanie wcześniej przekonsultowanej przyczyny, powodują obowiązek przeprowadzenia ponownej konsultacji.  Zatem okolicznością, która uzasadnia potrzebę przeprowadzenia ponownej konsultacji nie jest upływ czasu sam w sobie, ale jego wpływ na aktualność konsultowanej przyczyny wypowiedzenia.

42 Wyrok sn z dnia 2 czerwca 1995r. (I PRN 25/95)
Upływ czasu 8 miesięcy między datą konsultacji w trybie art. 38 Kodeksu pracy a chwilą wypowiedzenia stosunku pracy nie stwarza powinności ponowienia konsultacji, jeżeli powodem niezłożenia pracownikowi wypowiedzenia po przeprowadzeniu konsultacji była choroba pracownika, a okoliczności faktyczne stanowiące uzasadnienie wypowiedzenia nie uległy w międzyczasie zmianie.

43 Naruszenie obowiązku konsultacji
Naruszenie art. 38 k.p. stanowi naruszenie przepisów prawa uzasadniającego odwołanie się do sądu pracy w trybie art. 45 k.p. Pracownikowi przysługują roszczenia związane z nieuzasadnionym/niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy

44 Czy zawsze ??? W wyroku z dnia 24 marca 2000r. (I PKN 544/99) Sąd Najwyższy uznał za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) żądanie przywrócenia do pracy ze względu na niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli pracownik w sposób istotny naruszył obowiązki pracownicze i zachował się wobec pracodawcy wyjątkowo nielojalnie.

45 Ochrona szczególna Dotyczy wyłącznie wybranych grup pracowników, których ze względu na ich szczególną sytuację, ustawodawca postanowił objąć dodatkową ochroną.

46 W polskim prawie pracy szczególna ochrona trwałości pracy może polegać na:
zakazie wypowiedzenia w określonych sytuacjach, obowiązku uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie.

47 ZAKAZ WYPOWIEDZENIA Zakaz wypowiedzenia stosunku pracy polega na tym, że we wskazanych okresach lub wskazanym pracownikom nie można złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu stosunku pracy. Niekiedy następuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, oznaczający iż w okresie ochronnym nie tylko nie można dokonać wypowiedzenia, ale stosunek pracy nie może ustać, nawet na podstawie wypowiedzenia złożonego przed rozpoczęciem tego okresu.

48 art. 41 K.P. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy powodującą zakaz wy powiedzenia umowy o pracę jest: - urlop wypoczynkowy, - urlop wychowawczy, - nieobecność w pracy z powodu choroby czy opieki nad dzieckiem…

49 Co w sytuacji, gdy pracownik, wobec którego złożono wypowiedzenie, wykaże następnie, iż w dniu otrzymania wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby?

50 stanowisko nr 1 W uchwale pełnego składu Izby Administracji, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 marca 1993r. (I PZP 68/92), Sąd Najwyższy przyjął, iż przesłanką przewidzianego w art. 41 Kodeksu pracy zakazu wypowiedzenia umowy o pracę jest nie tyle choroba, powodująca jego niezdolność do pracy, ile sam fakt nieobecności pracownika z powodu choroby. Pracownik, który świadczy pracę, nie ujawniając posiadanego zwolnienia lekarskiego, nie jest zatem w myśl wskazanego przepisu chroniony. 

51 Stanowisko nr 2 Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6 września 1991r. (I PZP 41/91) uznał, iż bezskuteczne – w rozumieniu art. 45 § 1 Kodeksu pracy – jest wypowiedzenie umowy o pracę dokonane pracownikowi, który najpierw wykonywał pracę, a następnie bez zwłoki wykazał, że w chwili wypowiedzenia był niezdolny z powodu choroby.

52 Ochrona przedemerytalna (art. 39 k.p.)
Zgodnie z przepisami pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. 

53 Wcześniejsza emerytura ?
Określone grupy pracowników przechodzące na emeryturę wcześniejszą z tytułu zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze również są objęte tą ochroną. (wyroki SN z 5 lipca 2011 r., I PK 15/2011 i 9 marca 2009 r., I PK 180/ 08).

54 wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.
ZASADA: Zakaz obejmuje również wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy.  WYJĄTKI: wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczącego ogółu pracowników zatrudnionych w firmie (grupie, do której należy pracownik) orzeczenie lekarskie stwierdza utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy

55 Przepisu art. 39 nie stosuje się:
w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, w razie ogłoszenie upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

56 Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza tzw
Ochrona przed wypowiedzeniem nie wyklucza tzw. zwolnienia dyscyplinarnego lub za porozumieniem stron.

57 Art. 177 k.p. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę, rozumiany jest jako zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia woli o wypowiedzeniu, jak również zakaz rozwiązania umowy wypowiedzianej wcześniej, jeszcze przed rozpoczęciem tego okresu.

58 Okres ochronny Okres ochronny rozpoczyna się z chwilą zajścia pracownicy w ciążę  (tak orz. SN z r., I CR 1226/57, OSN 1959/2/46; orz. SN z r., I 2C 501/51). Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego.

59 W przypadku poronienia ochrona kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę (tak -  Jackowiak U. komentarz do art kodeksu pracy).

60 Obowiązek uzyskania zgody podmiotu trzeciego na wypowiedzenie.
art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

61 Art. 32. 1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1)   wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, 2)   zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1 - z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

62 Związanie pracodawcy stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej
„Przepis art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych nie zawiera żadnych wyłączeń spod przewidzianej w nim ochrony, gdyż nie można wykluczyć, że wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę może stać się jedynie pretekstem do pozbycia się pracownika prowadzącego działalność związkową”.

63 ( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13)
„ (…) w każdym przypadku zamiaru wypowiedzenia (rozwiązania) umowy o pracę pracownikowi określonemu w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca związany jest stanowiskiem zarządu zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie”. ( wyrok SN z dnia 14 maja 2014 r., II PK 202/13)

64 Wypowiedzenie warunków pracy i płacy:
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Wypowiedzenie warunków pracy i płacy: - jednostronna czynność prawna dokonywana przez pracodawcę, - w zależności od zachowania pracownika może wywołać dwa alternatywne skutki

65 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
SKUTKI: ZMIANA TREŚCI ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY STOSUNKU PRACY

66 zakres zastosowania wypowiedzenia zmieniającego:
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii zakres zastosowania wypowiedzenia zmieniającego: jest dopuszczalne w odniesieniu do wszystkich stosunków pracy, które podlegają wypowiedzeniu (może zostać zastosowane wobec pracownika, z którym zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony, na okres próbny oraz na czas określony)

67 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
uchwała SN z r., I PZP 52/93, OSNP Nr 11/1994, poz. 169 „przez dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie jest dopuszczalna zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony”

68 FORMA WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii FORMA WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCEGO -oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy powinno mieć formę pisemną

69 dwa niezbędne elementy:
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii dwa niezbędne elementy: oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków propozycja nowych warunków pracy i płacy

70 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Oświadczenie pracodawcy powinno ponadto zawierać pouczenie o skutkach niezłożenia przez pracownika oświadczenia o przyjęciu/odmowie nowych warunków.

71 wyrok SN z 18.1.1989 r., I PRN 62/88, OSP Nr 4/1990, poz. 204
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii wyrok SN z r., I PRN 62/88, OSP Nr 4/1990, poz. 204 „wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę i zaproponowanie mu po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę nakładczą nie stanowi wypowiedzenia zmieniającego, gdyż w istocie jest to definitywne wypowiedzenie umowy o pracę”

72 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Moment dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę „Momentem dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest chwila, w której wypowiedzenie dotarło do pracownika w sposób pozwalający mu zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, nawet jeśli pracownik odmówił zapoznania się z nim.” (wyrok SN z r., I PKN 501/97, OSNAP Nr 1/1999, poz. 15)

73 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
SKUTKI WYPOWIEDZENIA Wypowiedzenie zmieniające wywołuje określone skutki prawne, które są uzależnione od oświadczenia pracownika. Oświadczenie to może być wyrażone zgodnie z art. 60 KC w zw. z art. 300 KP poprzez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające (zob. wyrok SN z , I PKN 405/00, OSNAPiUS Nr 6/2003, poz. 147).

74 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Zgoda na nowe warunki: Zgodnie z art. 42 § 3 KP, jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził na nie zgodę. Przyjęcie zaproponowanych warunków oznacza, że treść stosunku pracy ulegnie przekształceniu w ramach tego samego stosunku pracy.

75 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Jeżeli pracownik złoży oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia, przy czym rozwiązanie takie pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania dokonanego przez pracodawcę. (wyrok SN z r., I PRN 9/75, OSNCP Nr /1976, poz. 51). Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Odmowa przyjęcia nowych warunków

76 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przepisy dotyczące zakazu wypowiadania takich umów i konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.

77 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
„W okresie wypowiedzenia zmieniającego pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, ponadto służy mu roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia za okres wypowiedzenia także wówczas, gdy zakład pracy dokonał faktycznie takiej zmiany warunków pracy, która wymagała wypowiedzenia zmieniającego” (zob. wyrok SN z r., I PR 96/80, PiZS Nr 8/1981).

78 Zasadność wypowiedzenia
Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii Zasadność wypowiedzenia „Ocena zasadności wypowiedzenia zmieniającego wymaga od sądu orzekającego w sprawie uwzględnienia nie tylko słusznego interesu pracownika, ale również interesów zakładu pracy widzianych w aspekcie realizowanych przez niego zadań” (wyrok SN z r., I PRN 131/79, OSP Nr 3/1980, poz. 50).

79 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Jako przyczyny uzasadniające dokonanie wypowiedzenia zmieniającego SN wskazywał m.in.: negatywną ocenę pracownika, który nie potwierdził zakładanej przydatności na stanowisku kierowniczym (wyrok SN z r., I PKN 502/97, OSNAP Nr 2/1999, poz. 49), istotną zmianę rozkładu czasu pracy uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem (wyrok SN z r., I PKN 559/97, OSNAP Nr 6/1999, poz. 205), racjonalizację zatrudnienia zmierzającą do obniżenia kosztów działalności pracodawcy (wyrok SN z r., I PKN 106/99, OSNAP Nr 16/2000, poz. 619). 

80 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
nie wymagają dokonania wypowiedzenia zmieniającego m.in.: (mieszczą się w ramach zmiany pracowniczego podporządkowania) zmiana nazwy stanowiska przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (zob. wyrok SN z r., I PKN 265/99, OSNP Nr 1/2001, poz. 17), obniżenie kategorii osobistego zaszeregowania, jeżeli nie powoduje to obniżki wynagrodzenia [zob. uchwałę SN z r., V PZP 4/80, OSNC Nr 10/1981, poz. 1820], dokonana przez kierownika jednostki zmiana zakresu czynności jego zastępcy, niebędącego zastępcą do określonych spraw (zob. wyrok SN z r., I PRN 65/83, OSNC Nr 12/1983, poz. 204).

81 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Odwołanie do sądu… Pracownik ma prawo wniesienia do Sądu Pracy odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy.  Co do zasady zaskarżenie takiego oświadczenia woli pracodawcy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków i nie powoduje rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok SN z r., I PKN 254/98, OSNAP Nr 16/1999, poz. 514)

82 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
Z okoliczności konkretnej sprawy może wynikać, iż pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia proponowanych warunków (zob. uchwałę SN z r., I PZP 5/78, OSNCP Nr 11/1978, poz. 200).

83 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
PRZYWRÓCENIE DO PRACY NA POPRZEDNICH WARUNKACH W sprawie o uznanie wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne (przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie jest istotne, czy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych warunków (zob. wyrok SN z r., PKN 515/99, OSNP Nr 12/2001, poz. 414). 

84 Wydział Prawa, Administracji i Ekonomii
W razie stwierdzenia wadliwego dokonania wypowiedzenia zasądzenie odszkodowania w miejsce żądanego przez pracownika przywrócenia do pracy na dotychczasowe stanowisko nie powoduje rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, lecz kontynuowanie zatrudnienia na zmienionych warunkach, chyba że pracownik w terminie wskazanym w art. 42 § 3 k.p. odmówił przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy (zob. wyrok SN z r., I PKN 389/99, OSNP Nr 8/2001, poz. 269).