Premia i nagroda.

Prezentacja na temat: "Premia i nagroda."— Zapis prezentacji:

1 Premia i nagroda

2 przesłanki muszą być z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane
Premia nie jest to świadczenie zdefiniowane w przepisach prawa pracy, ale ma charakter wynagrodzeniowy (podlega takiej samej ochronie jak wynagrodzenie za pracę) przesłanki premii powinny być określone w umowie o pracę lub wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (regulamin wynagradzania , regulamin premiowania, układ zbiorowy pracy) przesłanki muszą być z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane w przypadku ich spełnienia pracownikowi przysługuje roszczenie o premię

3 Układ warunkujący prawo do premii
Układ premiowy obejmuje: pozytywne przesłanki premiowe, negatywne przesłanki premiowe (reduktory premiowe – skutkują brakiem premii lub obniżeniem jej wysokości), ustalanie okresu rozliczenia zadań premiowych

4 Konkretność przesłanek premiowych
przesłanki powinny być tak określone aby możliwa była ich weryfikacja, najlepiej, aby były to wskaźniki mierzalne i obiektywne, dawniej przyjmowano, że sformułowania ogólne (np. nienaganne wykonywanie pracy, szczególne osiągnięcia w pracy) wskazują na uznaniowość świadczenia, lecz obecnie przyjmuje się, że są to przesłanki poddające się weryfikacji - I PK 146/04

5 Źródła prawa do premii umowa o pracę lub inny akt stanowiący podstawę nawiązania stosunku pracy, regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy

6 Regulamin premiowania
regulamin wynagradzania jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p., premie mogą być uregulowane wprost w regulaminie wynagradzania (podobnie nagrody) albo w stanowiącym jego część regulaminie premiowania (również jest to źródło prawa pracy), nie można wykluczyć wydania tylko regulaminu premiowania (będzie on również źródłem prawa pracy na zasadach regulaminu wynagradzania – art. 772 k.p.), możliwa też jest sytuacja, w której funkcjonuje układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania i regulamin premiowania (III PK 91/05, III ZP 14/98, II PK 232/08)

7 Sposób wykładni - II PK 232/08, II PK 230/11, II PK 11/16
regulamin premiowania jako regulamin wynagradzania (art. 772 k.p.) jest aktem normatywnym (art. 9 k.p.), a nie czynnością prawną w rozumieniu prawa cywilnego do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania należy stosować metody wykładni, na jakich dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy zupełnie wyjątkowo - gdy zawiodą metody wykładni aktów prawnych - do interpretacji postanowień regulaminu wynagradzania można stosować posiłkowo zasady wykładni oświadczeń woli stron czynności prawnych (art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p.)

8 Komentarz do kodeksu pracy pod red. L. Florka
W przypadku gdy ustalenie treści norm prawnych dotyczących wysokości wynagrodzenia okazuje się niemożliwe, sąd powinien ustalić i zasądzić należne pracownikowi wynagrodzenie, kierując się wskazaniami zawartymi w powszechnie obowiązujących przepisach Kodeksu pracy, przede wszystkim w art. 78 § 1 k.p. i art. 80 k.p. (nie ma potrzeby sięgać do reguł wykładni oświadczeń woli).

9 „regulamin premiowania” w formie uchwał rady nadzorczej lub zarządu dotyczący kadry zarządzającej

10 Czy są one źródłem prawa pracy?
uchwały wewnętrznych organów pracodawcy (spółdzielni, spółki, czy wyższej uczelni) nie mają, co do zasady, charakteru normatywnego w rozumieniu art. 9 k.p. - I PK 296/13, I PK 588/03, II PK 7/09, wynika to z braku oparcia ustawowego do ich wydania (art. 9 § 1 k.p. zawiera enumeratywny katalog pozaustawowych źródeł prawa pracy, w którym nie występują uchwały) oraz odpowiedniego stosowania  art § 2 k.p. w zw. z art. 772 § 5 k.p. pogląd przeciwny - I PK 183/08 (raczej odosobniony)

11 występuje stan związania wynikający z zasad składania oświadczeń woli
Zasady związania występuje stan związania wynikający z zasad składania oświadczeń woli jednostronne oświadczenie woli działającej w imieniu pracodawcy rady nadzorczej uzupełnia treść stosunku pracy w zakresie warunków wynagradzania pracownika (I PK 588/03, I PK 296/13, I PK 219/15, I PK494/03, III PK 17/07)

12 Zmiana zasad premiowania

13 Tryb zmiany w przypadku premii wynikającej z umowy o pracę
w drodze porozumienia zmieniającego poprzez wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.)

14 Zmiana zasad premiowania określonych w regulaminie lub u. z. p. – art
Zmiana zasad premiowania określonych w regulaminie lub u.z.p. – art k.p. w zw. z art. 772 §  5 k.p. art § 1 k.p. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. § 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

15 Zagadnienie korzystności (ono rozstrzyga czy konieczne jest wypowiedzenie zmieniające)
 uchwał składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 15 września 2004 r., III PZP 3/04 wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art  § 2 k.p.)

16 Wnioski wynikające z uchwały III PZP 3/04
poszczególne składniki wynagrodzenia mają byt samodzielny, obniżenie jednych składników nie może być równoważone podwyższeniem innych, czyli to obniżenie zawsze wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.), potwierdzenie tez uchwały - I PK 137/07

17 art. 24113 k.p. a procedura zwolnień grupowych
Dwie koncepcje: stosuje się wówczas tryb przewidziany w art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych - III BP 5/07 ten tryb nie zawsze jest wymagany, niekiedy wystarczające jest zachowanie trybu z art. 38 k.p. (jeżeli z treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków wskazują, że celem pracodawcy nie było zwolnienie pracownika) - III PK 14/11,

18 Wyroki TS z dnia 21 września 2017 r., C-149/16 i C-429/16
Przed złożeniem wypowiedzeń zmieniających pracodawca jest obowiązany przeprowadzić konsultacje, o których mowa w art. 2  dyrektywy Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych(co obejmuje konsultacje z art. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych), jeżeli są spełnione przesłanki określone w art. 1 dyrektywy (co dotyczy art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

19 Pozbawienie prawa do premii
pozbawienie prawa do premii może wynikać tylko z powodu wystąpienia negatywnej przesłanki premiowej, która eliminuje prawo do premii (np. nieosiągnięcia planowanego zysku, niewypłacalności lub zastosowania sankcji w stosunku do przedsiębiorstwa) W razie braku reduktora premiowego pozbawienie pracownika prawa do premii wymaga: * zawarcia okresowego porozumienia o zawieszeniu zakładowych przepisów płacowych (art. 91 k.p.), * uzyskania wyraźnej uprzedniej zgody pracownika (porozumienie zmieniające), * dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki wynagradzania pracownika (art. 42 § 2 k.p.) - II PK 351/14

20 Nieutworzenie funduszu premiowego mimo obowiązku ustawowego - III ZP 3/97
Przepis § 14 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 18 kwietnia 1995 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników urzędów państwowych (Dz. U. Nr 43, poz. 223) zobowiązywał pracodawcę do utworzenia funduszu premiowego. Naruszenie tego obowiązku może uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

21 Globalne zadanie premiowe
np. wypracowanie zysku bilansowego, co skutkuje obligatoryjnym utworzeniem funduszu nagród i jego podziałem między pracowników - I PK 308/03, uzyskanie określonego wyniku końcowego realizowanego kontraktu - I PR 203/90, problemy ujawniają się, gdy utworzenie funduszu nagrodowego zależy od decyzji organu spółki

22 Nieutworzenie funduszu premiowego mimo zysku - III ZP 14/98, I PK 308/03
jeżeli w spółce akcyjnej obowiązuje regulamin wypłacania nagród z zysku, przewidujący że z jego części jest tworzony fundusz nagród, to przeznaczenie zysku w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia pracowników roszczeń o nagrody z zysku, część podlegającą podziałowi między pracowników należy ustalić według zasad określonych w przepisach wewnętrznych, z uwzględnieniem poprzedniej praktyki, w zakresie uzasadnionym z gospodarczego i społecznego punktu widzenia, skoro zgodnie z przepisami zakładowymi pracownikom przysługują nagrody z zysku, to w regulaminie nie mogą one być ukształtowane w dowolny sposób, gdyż oznaczałoby to, iż nagrody przestałyby pełnić rolę składnika wynagrodzenia za pracę

23 Znaczenie decyzji organu spółki - III ZP 14/98, II PZP 3/07
przyznanie przez przepisy prawa handlowego określonych kompetencji organom spółki, w tym walnemu zgromadzeniu, nie oznacza, że ich zakres jest wyznaczony (ograniczony) jedynie przez normy tego prawa i postanowienia statutu spółki podważanie niezaskarżonej uchwała jakiegoś organu spółki może nastąpić w drodze powództwa o określone świadczenie, organy spółki, czyniąc użytek z przysługujących im kompetencji, muszą przestrzegać obowiązującego prawa i to nie tylko prawa handlowego

24 Wykładnia postanowienia kompetencyjnego – uchwała II PZP 3/07
Posłużenie się w zakładowym układzie zbiorowym pracy sformułowaniem, że pracownicy otrzymają nagrody „zależnie od decyzji organu uprawnionego do podziału zysku” oznacza powstanie po ich stronie roszczenia o te nagrody, chyba że z niewątpliwego zgodnego zamiaru stron układu zbiorowego pracy wynika, iż ich wolą było uzależnienie powstania prawa do nagrody z zysku od wcześniejszej decyzji walnego zgromadzenia akcjonariuszy o przeznaczeniu określonej części zysku na te nagrody.

25 Częściowe wykonanie zadania premiowego - kazus
Romuald A. został zatrudniony na podstawie umowy o pracę na okres 6 miesięcy na stanowisku głównego specjalisty do spraw rozwoju. W umowie przewidziano wynagrodzenie zasadnicze, premię uzależnioną od wykonywania dodatkowych obowiązków oraz jednorazową premię wdrożeniową w wysokości 20 tys. zł, uwarunkowaną wdrożeniem w terminie do 30 czerwca 2016 r. produkcji środków czystości i ich sprzedaży o wartości co najmniej 50 tys. zł miesięcznie. Celem zawarcia umowy o pracę było rozpoczęcie przez pozwanych produkcji proszku do czyszczenia i pasty bhp. Pozwani nigdy przedtem nie prowadzili działalności w tym zakresie, więc powód opracował recepturę proszku i podjął osobiste starania zmierzające do uzyskania od PZH świadectwa dopuszczenia go do obrotu. Świadectwo takie dla proszku do szorowania o nazwie "Amor" zostało wydane w dniu 3 czerwca 2016 r. W okresie przygotowań do produkcji Romuald A. złamał kość piszczelową, w wyniku czego był hospitalizowany w okresie od dnia 7 maja do dnia 11 czerwca 2016 r. i nosił opatrunek gipsowy przez 14 tygodni od opuszczenia kliniki. Wskutek wypadku powoda produkcję proszku "Amor" rozpoczęto na przełomie lipca i sierpnia 2016 r. i jest ona kontynuowana. Sprzedaż, zainicjowana we wrześniu 2016 r., nie osiągnęła jednak założonej kwoty zł i kształtuje się na poziomie około zł miesięcznie. Wyższy poziom sprzedaży był możliwy, ale konieczne było podjęcie działań marketingowych. Pozwani odmówili wypłaty powodowi premii wdrożeniowej, gdyż nie zostało wykonane w terminie zadanie premiowe, a ponadto nie osiągnięto założonego wyniku sprzedażowego.

26 I PKN 691/00 – art. 78 § 1 k.p., art. 80 k.p. i art. 94 pkt 9 k.p.
ocena, czy określone roszczenie premiowe powstaje dopiero po całkowitym spełnieniu się wszystkich pozytywnych przesłanek układu warunkującego, czy też wystarczy ich realizacja częściowa, przy równoczesnej redukcji wysokości należnej premii, musi stanowić wypadkową wszystkich okoliczności konkretnego przypadku, występują zadania premiowe, których realizacja ma dla pracodawcy sens tylko wtedy, gdy nastąpi w ściśle oznaczonym czasie i skali, mogą też być takie zadanie premiowe, którego wykonanie bez winy pracownika, nawet po wyznaczonym terminie lub w niepełnym rozmiarze, zachowuje dla pracodawcy tę samą lub tylko proporcjonalnie zmniejszoną doniosłość, tak było w sprawie - rozpoczęcie produkcji środków czyszczących nastąpiło z miesięcznym opóźnieniem, a drugą przesłankę zrealizowano (i nadal realizuje się) na poziomie około 50% planu, ewentualne opóźnienie terminu uruchomienia produkcji środków czystości, jak też niewykonanie planowanej kwoty ich sprzedaży, były przez strony traktowane - w dorozumiany sposób - jako negatywne przesłanki układu warunkującego, a więc jako tak zwane reduktory premiowe.

27 Kazus – II PK 358/09 Regulamin premiowania spółki miedziowej przewidywały przyznawanie dyrektorom oddziałów premii rocznej, po spełnieniu zadań premiowych na dany rok w zakresie planowanej wielkości produkcji miedzi kadmowej oraz po ocenie ich wykonania przez zarząd spółki. Premia na dany rok przysługiwała za wykonanie zadania premiowego w 100%. Jeden z dyrektorów Stefan Z. wykonał zadanie w 99,6%, wobec czego pracodawca odmówił wypłaty świadczenia. Zarząd spółki początkowo odmiennie ocenił wykonanie zadania premiowego, co wynikało z niepełności danych produkcyjnych. Uchwałą z 6 kwietnia 2011 r. zarząd przyznał Stefanowi Z. premię, o czym poinformował, lecz w dniu 6 maja 2011 r. – już po spłynięciu pozostałych danych sprzedażowych - wydał uchwałę uchylającą poprzednią uchwałę o przyznaniu premii. Dyrektor wystąpił do sądu pracy wnosząc o zasądzenie premii w wysokości proporcjonalnej do wysokości wykonania zadania premiowego. Podnosił też, że wycofanie oświadczenia woli o przyznaniu premii wymagało jego zgody, a wobec jej braku była to czynność nieskuteczna.

28 II PK 358/09 - odmienne stanowisko (w komentarzach raczej popiera się stanowisko z I PKN 691/00)  
Decyzja pracodawcy stwierdzająca wykonanie zadania premiowego i określająca wysokość premii dla pracownika nie stanowi oświadczenia woli w rozumieniu art. 61 k.c. Niewykonanie zadania premiowego, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy warunkami premiowania nie stanowi podstawy roszczenia o częściową wypłatę premii.

29 Premia zespołowa - I PKN 465/99
Jeżeli regulamin premii zespołowej nie określa ściśle wysokości świadczenia dla poszczególnych pracowników tworzących zespół, przy podziale funduszu premiowego należy, uwzględniając zasadę godziwości wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p.), stosować kryteria rodzaju wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu oraz ilości i jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).

30 Możliwość zastosowania art. 322 k.p.c.
przepis art. 322 k.p.c. ma zastosowanie w sprawie o wynagrodzenie za pracę, jeśli przepisy określające jego wysokość zostały skonstruowane w sposób uniemożliwiający sądowi ścisłe ustalenie wysokości wynagrodzenia - I PK 61/07, II PK 194/10 przepis art. 322 k.p.c. może być zastosowany tylko wtedy, gdy powód określił dokładnie żądanie i wskazał uzasadniające je okoliczności faktyczne (art. 187 § 1 k.p.c.) - II PK 289/07 

31 Premia uznaniowa jako dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych - kazus
Powód od 1 lutego 1997 r. był zatrudniony u pozwanego pracodawcy bezterminowo na stanowisku operatora wytwórni mas bitumicznych i wykonywał stale pracę w godzinach nadliczbowych, co wiązało się z sezonowym charakterem jego zajęcia. Od wejścia w życie zarządzenia nr 10/2006 prezesa zarządu spółki z 15 grudnia 2006 r. w sprawie wprowadzenia nowego składnika wynagrodzenia, zamiast dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca wypłacał mu nowy składnik – „premię uznaniową". Wysokość premii odpowiadała zasadniczo wysokości dodatku. Powód miał świadomość tytułu wypłaty tego świadczenia. Przyjmując je, wyraził zgodę na tę formę zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych. „Premia uznaniowa" wprowadzona zarządzeniem nr 10/2006 prezesa zarządu pozwanej spółki była stałym składnikiem wynagrodzenia za pracę, wypłacanym powodowi comiesięcznie nawet za okresy niewykonywania przez niego pracy (np. w czasie urlopu wypoczynkowego) i – jak uzasadnił to sam pracodawca – „miała służyć lepszemu motywowaniu wyróżniających się i zaangażowanych pracowników". Powód wniósł o zasądzenie na jego rzecz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

32 I PK 33/13 świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które zostało wprowadzone w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, ma charakter wynagrodzenia z art. 1511 § 1 i 2 k.p., jeżeli warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za godziny nadliczbowe uzgodnienie z pracownikiem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie premii uznaniowej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach

33 Zmiana reguł z mocą wsteczną
III PZP 33/85, III PZP 47/86, I PRN 71/86  postanowienie regulaminu podziału premii z zysku w przedsiębiorstwie państwowym, wyłączające za konkretny okres rozliczeniowy prawo pracownika do premii w razie rozwiązania umowy o pracę po upływie tego okresu jest nieważne, bez względu na to kiedy regulamin został uchwalony nagroda z zysku ma charakter wynagrodzenia za pracę, samodzielności w ustalaniu zasad wynagradzania pracowników nie może cechować dowolność, samodzielność ta musi mieścić się w granicach obowiązujących przepisów i nie może naruszać zasad wynikających z art. 13 k.p.

34 wynagrodzenie radcy prawnego - art. 224 ust
wynagrodzenie radcy prawnego - art.  224 ust. 2 ustawy o radcach prawnych Radca prawny jest uprawniony do dodatkowego wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż 65% kosztów zastępstwa sądowego zasądzonych na rzecz strony przez niego zastępowanej lub jej przyznanych w ugodzie, postępowaniu polubownym, arbitrażu zagranicznym lub w postępowaniu egzekucyjnym, jeżeli koszty te zostały ściągnięte od strony przeciwnej. W państwowych jednostkach sfery budżetowej wysokość i termin wypłaty wynagrodzenia określa umowa cywilnoprawna.

35 Charakter umowy cywilnoprawnej - III PK 4/13
umowa określająca wysokość wynagrodzenia dodatkowego przysługującego radcy prawnemu zatrudnionemu w państwowej jednostce sfery budżetowej nie jest umową cywilnoprawną w rozumieniu art. 1 k.c. jest to umowa prawa pracy zgodnie z art. 1 k.p., który stanowi, że kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, umowa określa jedynie wysokości świadczenia należnego radcy prawnemu, zaś sam obowiązek świadczenia wynika z art. 224 ust. 2 ustawy o radcach prawnych, będącego przepisem prawa pracy.

36 Pogląd odmienny - I PK 70/08 gdy pracodawcą jest państwowa jednostka sfery budżetowej, radca prawny może dochodzić zawarcia określonej w art. 224 ust. 2 umowy cywilnoprawnej i dopiero po jej zawarciu przysługuje mu roszczenie o spełnienie przewidzianych w umowie świadczeń, umowa ma samodzielny byt, a wykreowany przez nią stosunek zobowiązaniowy nie wygasa wraz z ustaniem zatrudnienia radcy prawnego, lecz trwa do momentu spełnienia przez strony wszystkich świadczeń objętych jego treścią

37 Mechanizm nabywania dodatkowego wynagrodzenia (za III PK 4/13)
dodatkowe wynagrodzenie z art. 224 ust. 2 ma charakter premiowy, układ premiowy składa się z dwóch przesłanek: prowadzenie postępowania i uzyskanie korzystnego dla pracodawcy rozstrzygnięcia łącznie z zasądzeniem kosztów zastępstwa procesowego, ściągnięcie tych kosztów od przeciwnika postępowania

38 Ustanie stosunku pracy
jeżeli w okresie między zasądzeniem na rzecz pracodawcy kosztów zastępstwa procesowego a ściągnięciem ich od przeciwnika ustało zatrudnienie radcy prawnego, to nie jest to przeszkodą do nabycia przez niego prawa do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu zastępstwa procesowego. radca wykonał swoją pracę (art. 80 k.p.), a pracodawca uzyskał środki na wypłacenie mu wynagrodzenia

39 Nagroda – art. 105 k.p. Umiejscowienie: Dział czwarty - Obowiązki pracodawcy i pracownika Rozdział V - Nagrody i wyróżnienia pomiędzy rozdziałem „Regulamin pracy” a rozdziałem „Odpowiedzialność porządkowa pracownika” Systematyka wskazuje, że nagrody nie mają aspektu wynagrodzeniowego.

40 Przesłanki nagrody i wyróżnień - art. 105 k.p.
wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności oraz jakości skutkujące przyczynieniem się do wykonywania zadań zakładu

41 Nagroda („premia uznaniowa”) nie jest składnikiem wynagrodzenia za pracę
Świadczenia te nie mieszczą się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego (wynagrodzenia służącego do ustalenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop), a tym samym nie mogą być uwzględniane przy obliczaniu wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy albo odprawy emerytalnej (I PKN 17/00, II PK 56/14).

42 Nagroda to nie wynagrodzenie za pracę – art. 172 k.p.
§  6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.) Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z pewnymi wyłączeniami (nie zostały tam wymienione nagrody).

43 Kwestie terminologiczne
zakwalifikowanie danego świadczenia nie zależy od jego nazwy, lecz charakteru prawnego, badanego z uwzględnieniem art. 65 k.c. nie ma żadnego sensu sformułowanie premia uznaniowa, gdyż z reguły przyjmuje się dychotomiczny podział dodatkowych świadczeń płacowych na premie i nagrody np. nagrody jubileuszowe nie są nagrodami w rozumieniu art. 105 k.p., lecz są to roszczeniowe świadczenia płacowe o charakterze premii; podobnie nagrody roczne

44 „premia uznaniowa” pojęcie „premia uznaniowa” jest pojęciem wewnętrznie sprzecznym i nie powinno być ono stosowane w regulaminach wynagradzania, jeśli określają one konkretne i sprawdzalne warunki przyznawania takich świadczeń - I PK 146/04

45 Premie uznaniowe (bonusy) – zgodnie z Komentarzem do kodeksu pracy pod red. A. Sobczyka
nagrody w rozumieniu art. 105 k.p. statystycznie są wyjątkiem, powszechnie stosuje się premie uznaniowe, które wypłacane są w związku z ogólną sytuacją i możliwościami pracodawcy, osobiste osiągnięcia pracownika nie mają większego znaczenia, świadczenia te mają charakter nagród (uznaniowość, brak roszczeń), lecz ich konstrukcja jest daleka od art. 105 k.p.

46 naruszałoby to zasadą swobody umów
Premie uznaniowe (bonusy) – zgodnie z Komentarzem do kodeksu pracy pod red. A. Sobczyka – stanowisko odosobnione praktyka stosowania rozwiązań nagrodowych innych niż określonych w art. 105 k.p. jest zgodna z prawem, nie można przyjąć, że art. 105 k.p. wprowadza jedyną formę dla stosowania świadczeń nieroszczeniowych, naruszałoby to zasadą swobody umów ustawodawca powinien w tę materię w przyszłości zaingerować tak, aby zachować proporcję pomiędzy składnikami gwarantowanymi a uznaniowymi

47 Za co nagroda? nagroda nie może być świadczeniem powszechnym, przyznawanym za zwykłe wykonywanie pracy (w krótkim przedziale czasu tak może być np. za udział w akcji ratowniczej) nagroda ma charakter wyjątkowy i ma służyć uhonorowaniu wybitnych pracowników z natury rzeczy nie może dotyczyć wszystkich pracowników, czy też ich większej grupy

48 Charakter prawny nagrody
nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według swego uznania uznanie jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników pracy (art. 94 pkt 9 k.p.) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) oraz niedyskryminacji (art. 113 i 183a-183e k.p.) nagroda jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183c k.p. (na gruncie przepisów antydyskryminacyjnych)

49 Zapisy, które mogą negować uznaniowość nagrody
Posługiwanie się zwrotami, szczególnie na poziomie aktów wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę, typu: „pracownik ma prawo do nagrody w razie...”, „pracownikowi należy się nagroda jeśli...”, „pracownik jest uprawniony do otrzymania nagrody w przypadku...”, „prawo do nagrody uwarunkowane jest ...” może determinować powstanie prawa podmiotowego do świadczenia

50 Roszczenie o nagrodę Co do zasady pracownik nie ma roszczenia o nagrodę (roszczenie nie ma umocowania w art. 105 k.p.) Wyjątki: w przypadku przyznawania nagród z naruszeniem zasady równego traktowania (II PK 169/10), w sytuacji, w której pracodawca przyznał nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty (oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę – art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)   Złożenie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie podlega kontroli sądu pracy - I PK 37/04.

51 „uznanie co do wysokości”
ustalenie przesłanek przyznania świadczenia z ramowym określeniem wysokości (np. nagroda do 40% wynagrodzenia miesięcznego bez określenia dolnej granicy i stawek za poszczególne zadania) - I PRN 138/79 - przyjęto, iż jest to premia, w literaturze mówi się tu o: premii regulaminowej co do prawa i uznaniowej co do wysokości (w orzecznictwie się to nie przyjęło)

52 Kazus Powódka była pracownikiem strony pozwanej od 1 maja 1996 r. do 31 grudnia 2003 r. W czasie zatrudnienia powódki początkowo obowiązywał regulamin wynagradzania z dnia r. Załącznik nr 2 do tego regulaminu określał zasady przyznawania premii i nagród. § 2. Pracownikom może być przyznana za nienaganną pracę i szczególne w niej osiągnięcia premia oraz nagroda okolicznościowa. § 3. Premia ma charakter uznaniowy i wypłacana jest miesięcznie. § 4. Wysokość premii uzależniona jest od osiągniętych wyników, oceny jakości wykonanej pracy oraz od stopnia przydatności pracownika dla pracodawcy. § 5. Pracownikom przysługują następujące składniki wynagrodzenia: 1) wynagrodzenie zasadnicze, 2) premia, 3) dodatek za godziny nadliczbowe. Miesięczna premia nie może przekroczyć 50% płacy zasadniczej. Wysokość premii ustalana jest przez prezesa zarządu, który podejmuje decyzję o jej przyznaniu. § 6. Fundusz premiowy jest integralną częścią wynagrodzenia. § 7. Decyzje o wysokości indywidualnych premii, stosownie do umowy o pracę w oparciu o ocenę pracy pracownika, podejmuje prezes zarządu. § 8. Premii nie przyznaje się w przypadku: 1) rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, 2) porzucenia pracy, 3) narażenia pracodawcy na straty wskutek niedopełnienia obowiązków służbowych, 4) zagarnięcia mienia przez pracownika na szkodę pracodawcy, 5) otrzymania kary dyscyplinarnej.

53 Kazus c.d. Z dniem r. wprowadzono nowy regulamin wynagradzania. § 6. Ustanawia się premię kwartalną powiązaną z realizacją zadań i wykonaniem planu „całej Spółki”. Zarząd Spółki był uprawniony do podejmowania decyzji o uruchomieniu funduszu premiowego i wysokości środków przeznaczonych na ten cel. § 12. Premia indywidualna była premią uznaniową, która może być przyznana przez zarząd Spółki. Wysokość tej premii była uzależniona od oceny pracownika w zakresie wywiązywania się z powierzonych obowiązków oraz osiągniętych efektów w pracy. Od chwili wprowadzenia regulaminu z r. do końca 2000 r. powódka otrzymywała co miesiąc premie w wysokości około 50% wynagrodzenia zasadniczego. W późniejszym okresie pozwana nie wypłacała powódce premii (w okresie obowiązywania nowego regulaminu). Powódka wniosła o zapłatę premii miesięcznych za okres od stycznia 2001 r. do grudnia 2003 r. na podstawie poprzedniego regulaminu, gdyż doszło do pogorszenia warunków, a więc należało dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

54 II PK 13/06 „premia uznaniowa” była premią sensu stricto,
treść § 2 który stanowił, że premia oraz nagroda mają charakter uznaniowy należy interpretować systemowo, premia została określona jako „przysługujący” składnik wynagrodzenia za pracę (§ 5 regulaminu wynagradzania z 1996 r.), jej pokrycie finansowe znajduje się funduszu wynagrodzeń, zakres decyzji prezesa zarządu jest wyraźnie odniesiony do wysokości premii, a nie do jej przyznania, sformułowanie „który podejmuje decyzję o jej przyznaniu” jest tylko wskazaniem, że prezes dokonuje weryfikacji przesłanek premiowych, przesłanki w postaci nienagannej pracy i szczególnych w niej osiągnięć są wystarczająco konkretne, zostały też ustanowione konkretne reduktory premiowe, regulamin z 1996 r. był bardziej korzystny niż regulamin z 2000 r., a więc należało dokonać wypowiedzenia zmieniającego, Premie podlegały zasądzeniu według reguł z regulaminu z 1996 r.

55 Kazus Powódka była zatrudniona w spółce Retro od r. W piśmie z dnia r. pracodawca złożył powódce oświadczenie, którym przyznał jej nagrodę uznaniową za wyniki pracy w 2009 r. w wysokości zł; wskazał przy tym, że nagroda zostanie wypłacona w ramach „planu odroczonych nagród” w trzech transzach: 50% w terminie do r., 25% w terminie do r. i pozostałe 25% w terminie do r. W dniu r. powódka otrzymała a od dyrektora kadr, w którym potwierdzono otrzymanie przez nią nagrody odroczonej za 2009 r. oraz wskazano, że w przypadku odejścia z pracy w większości przypadków nadal będą nabywane uprawnienia do pozostałych rat w normalnym czasie, chyba że pracownik rozpocznie pracę dla konkurencji lub będzie prowadzić działalność szkodliwą dla spółki. Powódka r. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy łączący strony uległ rozwiązaniu w dniu r., a powódka podjęła pracę w konkurencyjnym banku, co przyznała w złożonym pracodawcy oświadczeniu. Powódka wniosła o zasądzenie na jej rzecz kwoty ,00 zł tytułem drugiej części przyznanej nagrody za 2009 r. - przypadającej do wypłaty w czerwcu 2011 r. Oceń roszczenie.

56 II PK 273/13 nie naruszało przepisów prawa pracy przyznanie prawa do nagrody i jej wypłata w określonych przez pracodawcę transzach, uzależnienie przyznania i wypłaty nagrody od faktu pozostawania w stosunku pracy w dniu jej wypłaty nie naruszało prawa pracy (III PZP 25/83), uzależnienie nagrody od przestrzegania zakazu konkurencji narusza przepisy kodeksu pracy o zakazie konkurencji, wprowadzając nie znane prawu ograniczenia wolności zatrudnienia po rozwiązaniu stosunku pracy

57 Nagroda roczna - II PK 218/10 Nagrody z zysku, które zwyczajowo są od wielu dziesięcioleci przyznawane przez pracodawców, z uwagi na treść art. 105 k.p. nie mogą być uznane za nagrody w jego rozumieniu. Przysługują one ogółowi pracowników danego pracodawcy i uwzględniają tę cześć ich wysiłku (ilości i jakości pracy), która może zostać ustalona i zmierzona dopiero po zakończeniu danego roku obrachunkowego oraz po obliczeniu wielkości zysku. Zysk nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu pracowniczego, a to z kolei świadczy o tym, iż tzw. nagroda z zysku jest w istocie w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia (jego pewnej części) odłożonego w czasie. Zwrócono także na zwyczaje panujące w tym zakresie

58 Kazus Janina K. była zatrudniona w spółce Karo na stanowisku księgowej od r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony do dnia r. Zgodnie z umową Janinie K. przysługiwało wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia minimalnego, a dodatkowo mogła otrzymywać od pracodawcy „premię uznaniową”. W trakcie zatrudnienia pracodawca wypłacał Janinie K. umówione wynagrodzenie (minimalne) powiększone o kwoty „premii uznaniowej”. W dniu r. pozwana za pośrednictwem poczty przekazała powódce pismo „rozwiązujące umowę o pracę zawartą w dniu r. na czas nieokreślony” z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, zwalniając Janinę K. z obowiązku wykonywania pracy. Janina K. odwołała się do sądu pracy wnosząc o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, które uwzględniało wynagrodzenie zasadnicze i premię uznaniową oraz o zasądzenie kwoty odpowiadającej kwocie trzykrotności premii uznaniowej za okres wypowiedzenia (w okresie wypowiedzenia pracodawca wypłacał wyłącznie wynagrodzenie minimalne). W toku procesu uznano, że wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy. Zagadnieniem spornym okazało się to, w jaki sposób należy obliczyć wysokość odszkodowania i wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

59 III PK 30/16 – rozstrzygnięcie
Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) „premią uznaniową”, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wykonywanie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 k.p.), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 k.p., jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego), co oznacza, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

60 III PK 30/16 – robicie tradycyjnego podziału na premie i nagrody
dychotomiczny podział na nagrody i premie regulaminowe nie jest miarodajny, niemożność zaliczenia określonego świadczenia do kategorii premii regulaminowych wcale nie uprawnia do jego zakwalifikowania jako nagrody, konkretne świadczenie wypłacane przez pracodawcę może być innym niż premia (regulaminowa), składnikiem wynagrodzenia albo innym świadczeniem związanym z pracą, ustalenie, że element „wynagrodzeniowy” świadczenia zwanego „nagrodą” ma charakter dominujący, może spowodować sytuację, w której pracownik nabędzie prawo do tego świadczenia, wówczas przyznanie pracownikowi nagrody wychodzi poza zakres normatywny art. 105 k.p. a taka należność stanie się częścią jego wynagrodzenia za pracę, przy czym w razie sporu rolą sądu jest zrekonstruowanie kształtu tego świadczenia (P. Prusinowski: Nagroda udzielana pracownikowi na podstawie art. 105 k.p. a wynagrodzenie za pracę, Monitor Prawa Pracy 2015 nr 5, s. 230)

61 Złożenie odpisu zawiadomienia o przyznaniu nagrody do akt osobowych
Akt przyznania nagrody jest dokumentem, który pracodawca ma obowiązek włączyć do akt pracownika – art. 105 zd. 2 k.p.

62 Premie i nagrody w zakresie ubezpieczeń społecznych

63 art. 42 ustawy zasiłkowej 1. Premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku. 2. Składniki wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, przysługujące za okresy kwartalne, wlicza się do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjmowanego do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. 3. Składniki wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, przysługujące za okresy roczne, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. 4. Przepisy ust. 2 i 3 stosuje się odpowiednio do składników wynagrodzenia wypłacanych za inne okresy. 5. Jeżeli składniki wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1-4, nie zostały wypłacone do czasu ostatecznego sporządzenia listy wypłat zasiłków chorobowych, do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się składniki wypłacone za okres poprzedni.

64 Podstawa wymiaru zasiłku chorobowego – art. 42 ustawy zasiłkowej
przepis dotyczy premii, nagród i innych składników wynagrodzenia, jeśli składniki te są wypłacane co miesiąc, liczy się je w kwotach wypłaconych w uwzględnianych miesiącach jeśli są wypłacane w okresach dłuższych niż miesiąc (kwartalnie, rocznie), to wlicza się je w kwotach stanowiących 1/12 kwot wypłaconych za ostatnie cztery kwartały albo ostatnie dwanaście miesięcy licząc wstecz od miesiąca, w którym powstała niezdolność do pracy

65 Fikcyjne nagrody lub premie
III UK 30/07 (podobne III UK 7/09) Wysokość nagrody uznaniowej przyznanej ubezpieczonej nieadekwatna do jej wynagrodzenia zasadniczego, a przede wszystkim nieadekwatna do zakresu wykonanej pracy, świadczonej jedynie przez okres wynoszący nieco ponad miesiąc trwania zatrudnienia, uzasadnia zakwestionowanie wliczenia ubezpieczonej tej nagrody do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego ze względu na sprzeczność jej przyznania z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 2 k.c.).

66 Prawo ZUS do kwestionowania wysokości wynagrodzenia
II UZP 2/05, III UK 7/09 W ramach art. 41 ust. 12 i 13 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych Zakład Ubezpieczeń Społecznych może zakwestionować wysokość wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, jeżeli okoliczności sprawy wskazują, że zostało wypłacone na podstawie umowy sprzecznej z prawem, zasadami współżycia społecznego lub zmierzającej do obejścia prawa (art. 58 k.c.).

67 Wypłata premii lub nagrody w trakcie zasiłku
art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej (w brzmieniu obowiązującym od  12 listopada 2009 r.)  Przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.

68 Wyłączenie z podstawy wymiaru składek
§ 2 ust. 1 pkt 24 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2017 r., poz. 1949)  Podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące przychody: składniki wynagrodzenia, do których pracownik ma prawo w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego, w myśl postanowień układów zbiorowych pracy lub przepisów o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego wynagrodzenia lub zasiłku

69 Ratio legis przepisu zapobieganie „podwójnemu” wypłaceniu tego samego składnika wynagrodzenia za ten sam okres - raz jako wynagrodzenie za pracę sensu stricto, drugi raz jako składnika wynagrodzenia uwzględnionego w podstawie wymiaru zasiłku chorobowego

70 Konstrukcja art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej
Wliczenie (lub nie) danego składnika do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego zależy od dwóch kwestii: treści przepisów o wynagradzaniu, praktyki wewnątrzzakładowej

71 Przepisy o wynagradzaniu
układy zbiorowe pracy regulaminy wynagradzania (w tym premiowania) umowa o pracę lub inny akt kreujący stosunek pracy: w przypadku pracodawców, którzy nie mają obowiązku wprowadzenia regulaminów wynagradzania i nie mają u.z.p. – art. 772 § 1 k.p., w przypadku pracowników, którzy nie podlegają obowiązującym aktom prawa płacowego – kadra zarządzająca, art. 772 § 5 k.p. w zw. z art § 2 k.p.

72 Premie jest to świadczenie o przewidzianych z góry, skonkretyzowanych i zobiektywizowanych oraz podlegających weryfikacji przesłankach nabycia prawa do niego, określenie zasad zmniejszania premii polega na ustaleniu tzw. reduktorów, zmniejszenie premii za okres pobierania zasiłku chorobowego powinno więc sprowadzać się do ustalenia w przepisach płacowych (lub w umowie o pracę, jeśli ona jest źródłem uprawnień do premii), że za ten okres świadczenie nie przysługuje 

73 Nagrody sytuacja jest bardziej skomplikowana, skoro nagroda jest świadczeniem przyznawanym pracownikowi na podstawie swobodnego uznania pracodawcy (brak przesłanek pozytywnych i negatywnych), ustanowienie reduktora prawa do nagrody w postaci pozbawienia owego prawa za czas niezdolności do pracy spowodowanej choroba może sugerować, że jest to premia, chodzi o sytuacje, w której pracodawca przyznaje pracownikowi nagrodę, a następnie ją zmniejsza za okres pobierania zasiłku chorobowego (III UK 89/06, I UK 178/16)

74 Praktyka zakładowa obecne brzmienie art. 41 ust. 1 ustawy zasiłkowej nakazuje uwzględniać praktykę w zakresie wypłaty składników wynagrodzenia w okresie zasiłku chorobowego (również w okresie poprzedzającym obecną niezdolność do pracy uprawnionego) badaniu będzie podlegało, czy podejmując decyzję o przyznaniu i wypłacie nagrody, podmiot decydujący o tym zasięgał informacji o absencji chorobowej pracownika będą wątpliwości, czy niezdolność do pracy wywołana chorobą była przyczyną zmniejszenia nagrody za ten okres wtedy, gdy w ogóle nie doszło do przyznania świadczenia lub gdy nastąpiło wypłacenia tegoż składnika wynagrodzenia w niższej wysokości sytuacja jest jasna, gdy mimo absencji chorobowej pracownik otrzymał nagrodę i to w maksymalnej wysokości wynikającej z przepisów płacowych

75 Kazus ZUS stwierdził obowiązek odprowadzania składek na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych przez Mokas sp. z o.o. pracownikom nagród za realizację kontraktów budowlanych (nagród uznaniowych) w okresie pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku chorobowego. Zdaniem organu rentowego, przewidziane w Spółce nagrody uznaniowe wypłacane pracownikom podczas absencji chorobowej stanowią podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, gdyż prawo do ich otrzymania nie przysługuje za okres pobierania wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy lub zasiłku chorobowego, a jest ściśle związane z wykonywaniem przez pracownika pracy. Sąd ustalił, że stosownie do § 4 pkt 3 regulaminu wynagradzania obowiązującego w Spółce, specjalizującej się w wykonywaniu robót budowlanych, pracownikom mogą być wypłacone premie regulaminowe i nagrody uznaniowe.

76 Kazus c.d. § 8 regulaminu: Pracownikom mogą być przyznawane uznaniowe nagrody pieniężne lub rzeczowe. Decyzje o przyznaniu nagrody oraz jej wysokości należą do wyłącznych kompetencji pracodawcy, Do chwili poinformowania pracownika o przyznaniu nagrody pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie i jej wypłatę. Na przyznanie nagrody oraz jej wysokości wpływ mają w szczególności, ale nie wyłącznie: - jakość i ilość wykonywanej pracy, - stopień przyczynienia się do wzrostu przychodów lub ograniczenia kosztów pracodawcy, - efektywność świadczonej pracy, - przejawianie szczególnej inicjatywy w pracy. Nagroda nie stanowi podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Nagroda nie podlega zmniejszeniu w związku z pobieraniem przez pracownika wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku chorobowego. Pracownik zachowuje prawa do nagrody za okres pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy lub zasiłku chorobowego. Pracownicy Spółki otrzymują nagrody uznaniowe z tytułu realizacji kontraktów budowlanych, wypłacane zasadniczo raz w roku, gdy jest zysk z budowy. Jeśli budowa trwa dłużej niż rok, nagroda uznaniowa jest przyznawana po rozliczeniu tej budowy. Jest uwzględniona na liście płac i wyliczana z rachunku zysków i strat. Kilkakrotnie zdarzało się, że pracownicy mieli przyznaną i wypłaconą nagrodę, mimo że byli na zwolnieniu lekarskim. Nagroda nie była wliczana do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

77 I UK 346/16 skarżący nie zamierza wypłacać pracownikom nagród za okres pobierania wynagrodzenia za okres niezdolności do pracy lub zasiłku chorobowego, lecz za wkład pracy przy realizowanych budowach w okresach przed lub po powstaniu u danego pracownika niezdolności do pracy, decydującego znaczenia nie ma zapis znajdujący się w § 8 ust. 6 regulaminu wynagradzania to, że pracownik ma przyznawaną i wypłacaną nagrodę pieniężną w okresie niezdolności do pracy bądź pobierania zasiłków z ubezpieczenia chorobowego nie powoduje, iż jest to składnik wynagrodzenia, do którego pracownik zachowuje prawo w okresie tej niezdolności