Spory zbiorowe pracy mgr Sabina Pochopień

Podstawa prawna Ustawa z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.)

Pojęcie sporu zbiorowego Sporem zbiorowym jest: spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych

Strony sporu zbiorowego Wyróżniamy materialne i formalne ujęcie strony sporu zbiorowego W przypadku strony pracowniczej, podmiotem sporu w ujęciu materialnoprawnym są pracownicy, których praw lub interesów spór dotyczy. Tak określona strona sporu stanowi zbiorowość pracowniczą obejmującą załogę zakładu pracy, część tej załogi lub załogi kilku zakładów pracy. Podmiotami sporu zbiorowego poza pracownikami mogą być te kategorie wykonawców zatrudnienia niepracowniczego, którym przysługuje wolność koalicji

Strony sporu zbiorowego W ujęciu formalnoprawnym stroną sporu zbiorowego pracy są natomiast związki zawodowe, które są wyłącznie legitymowane do reprezentowania w tym trybie praw i interesów pracowniczych. Nie jest dopuszczalne zainicjowanie i prowadzenie sporu zbiorowego przez pozazwiązkową reprezentację pracowniczą W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.

Strony sporu zbiorowego Spory zbiorowe dzielą się na: zakładowe – gdy spór dotyczy praw i interesów pracowników zatrudnionych przez jednego pracodawcę ponadzakładowe – gdy spór dotyczy praw i interesów pracowników zatrudnionych przez większą ilość pracodawców Stroną sporu zbiorowego może być każda organizacja związkowa zrzeszająca pracowników danego pracodawcy, nie obowiązuje kryterium reprezentatywności, ani nie wymaga się tworzenia wspólnej reprezentacji

Strony sporu zbiorowego Drugą stronę zakładowego sporu zbiorowego stanowi pracodawca lub grupa pracodawców Stronę sporu w ujęciu formalnym może stanowić ponadto organizacja pracodawców

Spór zbiorowy a spór indywidualny Stosunek sporny powinien dotyczyć praw lub interesów generalnie określonego kręgu osób (np. załogi lub części załogi). Wskazana właściwość odróżnia spór zbiorowy od sporu indywidualnego, który zachodzi między indywidualnie określonym pracownikiem i pracodawcą.

Spór zbiorowy a spór indywidualny – prawo a interes Postępowanie przed sądem pracy i innymi organami powołanymi do rozwiązywania sporów indywidualnych służy ochronie naruszonego lub zagrożonego uprawnienia, wynikającego z treści przepisów prawa pracy i czynności stron stosunku pracy. Korelatem tak określonego przedmiotu ochrony jest pojęcie roszczenia materialno-prawnego i procesowego, które nie występuje w dziedzinie sporów zbiorowych.

Spór zbiorowy a spór indywidualny – prawo a interes Punktem odniesienia sporu zbiorowego jest interes zbiorowości pracowniczej, polegający na dążeniu do zmiany lub zachowania ukształtowanej sytuacji prawnej pracowników. Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Wyjątek: rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym, mogące być przyczyną wszczęcia i równoległego prowadzenia zarówno sporu indywidualnego jak i zbiorowego (art. 17 ust. 2 u.r.s.z.)

Kategorie spraw stanowiące przedmiot sporu zbiorowego Na podstawie art. 1 u.r.s.z. można wyróżnić dwie kategorie spraw, stanowiące przedmiot sporu zbiorowego: istniejące w zakładzie pracy warunki pracy, płacy i świadczeń socjalnych. prawa i wolności związkowe

Kategorie spraw stanowiące przedmiot sporu zbiorowego Zgodnie z klauzulą pokoju społecznego (art. 4 ust. 2 u.r.s.z.) - jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Przebieg sporu zbiorowego Powstanie sporu zbiorowego ustawodawca wiąże dokonaniem formalnej czynności inicjującej spór, polegającej na skierowaniu przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze wystąpienia do pracodawcy, w którym należy sprecyzować żądanie mieszczące się w zakresie spraw podpadających pod ustawowe określenie przedmiotu sporu. Spór zbiorowy może być inicjowany wyłącznie przez stronę pracowniczą, przez co należy rozumieć uprawniony organ organizacji związkowej lub ustanowionego przez nią reprezentanta.

Przebieg sporu zbiorowego Już w dniu zgłoszenia sporu możliwe jest uprzedzenie pracodawcy, że w razie nieuwzględnienia zgłoszonych żądań zostanie ogłoszony strajk, który nie może przypadać przed upływem 14 dni od jego zgłoszenia. Spór powstaje, jeżeli w terminie 3 dni od zgłoszenia sporu pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań wysuwanych przez stronę pracowniczą, mogących być przedmiotem sporu zbiorowego.

Metody prowadzenia sporu zbiorowego Metody prowadzenia sporu zbiorowego mogą mieć charakter: - niekonfrontacyjny – polegające na próbie rozwiązania sporu bez używania przez stronę pracowniczą jednostronnych środków mających na celu wywarcie na drugą stronę presji o charakterze ekonomicznym, organizacyjnym lub psychologicznym - konfrontacyjny- mają przeciwną naturę, a podstawowe znaczenia w ich ramach posiada strajk

Etapy sporu zbiorowego Pierwsze etapy sporu zbiorowego – rokowania, mediacja, arbitraż mają charakter niekonfrontacyjny, pozostałe – strajk i akcja protestacyjna – konfrontacyjny. W celu zachowania legalności sporu powinny one przebiegać w określonej kolejności Wśród metod niekonfrontacyjnych rokowania i mediacja maja charakter obligatoryjny, natomiast arbitraż fakultatywny. Strajk należy traktować jako środek ostateczny, zaś akcja protestacyjna jest słabszą metodą konfrontacyjną, stanowiącą swoisty substytut strajku.

Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego Pierwszą fazą sporu zbiorowego są rokowania prowadzone bezpośrednio przez strony. Ustawa nie określa maksymalnego czasu trwania rokowań ani sposobu ich prowadzenia. Nakłada ona jednak na pracodawcę obowiązek niezwłocznego ich podjęcia wraz z powiadomieniem o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia, a w jego braku – protokołu rozbieżności.

Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego Nieskuteczność rokowań daje początek fazie mediacji. Strony powinny porozumieć się w przedmiocie osoby mediatora, w terminie 5 dni od zakończenia rokowań, zaś w braku porozumienia minister właściwy do spraw pracy, wskazuje na wniosek jednej ze stron, mediatora spośród osób wpisanych na listę ustaloną przez tego ministra w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi i organizacjami pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o R.D.S.

Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego Mediatorem powinna być osoba dająca gwarancję bezstronności. Ustawa nie dookreśla zakresu uprawnień mediatora stanowiąc jedynie o upoważnieniu go do zaproponowania sporządzenia ekspertyzy w celu ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy oraz związanego z tym wniosku o przesunięcie terminu strajku, którego uwzględnienie zależy od strony związkowej. Mediacja kończy się podpisaniem przez strony z udziałem mediatora porozumienia lub protokołu rozbieżności.

Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego Strony powinny prowadzić rokowania i uczestniczyć w postępowaniu mediacyjnym w dobrej wierze. Uniemożliwienie przez stronę pracodawczą rokowań lub mediacji upoważnia stronę związkową do przeprowadzenia strajku jeszcze przed zakończeniem powyższych etapów sporu. Osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub funkcją przeszkadza we wszczęciu lub prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego ponosi odpowiedzialność karną stosownie do art. 26 ust. 1 pkt 1 u.r.s.z.

Niekonfrontacyjna faza sporu zbiorowego W razie niepowodzenia rokowań i mediacji strona związkowa może sięgnąć po strajk, jako formę konfrontacyjną, chyba że skorzysta z możliwości poddania sporu arbitrażowi. Postępowanie arbitrażowe odbywa się przed kolegium arbitrażu społecznego, działającego przy sądzie okręgowym, a jeżeli spór ma charakter wielozakładowy – przed Kolegium Arbitrażu przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzą po trzej przedstawiciele każdej ze stron oraz przewodniczący – sędzia zawodowy. Orzeczenia mają charakter wiążący. Każda ze stron może jednak postanowić o braku związania nim przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium. W takim przypadku związek zawowody może przejść do konfrontacyjnej fazy strajku mimo wydania rozstrzygnięcia arbitrażowego.

Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego Prawo do strajku jest uznawane w przepisach prawa międzynarodowego - zgodnie z art. 8 ust 1d Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19 grudnia 1966 roku Państwa Strony zobowiązują się zapewnić prawo do strajku, pod warunkiem, że będzie ono wykonywane zgodnie z ustawodawstwem danego kraju.

Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego - strajk Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości rozwiązania sporu według zasad określonych w art. 7–14 ustawy r.s.z. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym

Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego Ze względu na zasięg akcji strajkowej wyróżniamy: Strajk zakładowy, Strajk wielozakładowy Z prawnego punktu widzenia wyróżniamy: Strajk legalny, Strajk nielegalny

Wyłączenie prawa do strajku Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowych na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Ochrony Państwa, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych Rzeczypospolitej Polskiej, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Krajowej Administracji Skarbowej, w których pełnią służbę funkcjonariusze Służby Celno-Skarbowej, oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.

Wyłączenie prawa do strajku Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze.

Konfrontacyjna faza sporu zbiorowego – akcja protestacyjna W obronie praw i interesów określonych w art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu trybu postępowania określonego w rozdziale 2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej, niezagrażające życiu lub zdrowiu ludzkiemu, bez przerywania pracy, z zastrzeżeniem przestrzegania obowiązującego porządku prawnego. Z prawa tego mogą korzystać także pracownicy niemający prawa do strajku. Przykładami dopuszczalnej akcji protestacyjnej są: pikietowanie lub ,,oflagowanie” zakładu pracy, wysyłanie listów protestacyjnych oraz bojkot określonych osób.

Warunki legalności strajku Warunki legalności strajku można podzielić na dwie grupy przesłanek. Pierwsze wyznaczają dopuszczalność ogłoszenia i przystąpienia do strajku, drugie – zgodne z prawem prowadzeniem akcji strajkowej.

Warunki legalności strajku Odnosząc się do przesłanek wyznaczających dopuszczalność ogłoszenia strajku, należy wskazać zasadę strajku jako środka ostatecznego. Decyzja o podjęciu strajku powinna być zgodna z zasadą proporcjonalności – podmiot inicjujący powinien wziąć pod uwagę kryterium współmierności żądań do strat związanych ze strajkiem. Legalność proklamowania strajku jest również warunkowana istnieniem uprawnionego do tego podmiotu oraz praw i interesów mogących stanowić przedmiot sporu zbiorowego.

Warunki legalności strajku Ogłoszenie strajku wymaga zgody większości zatrudnionych pracowników , przy zachowaniu kworum wynoszącego 50% ogółu pracowników, biorących udział w głosowaniu. Ogłoszenie przez organizację związkową strajku powinno nastąpić nie później niż na 5 dni przed rozpoczęciem strajku oraz nie wcześnie niż 14 dni od zgłoszenia sporu zbiorowego. Powyższe wymaganie nie mają zastosowania do strajku ostrzegawczego, który może zostać zorganizowany jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny – już w fazie mediacji, jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że spór nie zostanie rozwiązany do czasu upływu określonych terminów, wynikających z art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3 ustawy o r.s.z.

Warunki legalności strajku W zakresie legalności prowadzenia akcji strajkowej należy wskazać, że pracodawca zachowuje kompetencje kierownicze w stosunku do strajkujących pracowników, szczególnie w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładowego i nieprzerywanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu.

Warunki legalności strajku Organizacja związkowa może powołać komitet strajkowy. Ani ten komitet ani uczestniczący w strajku pracownicy nie mogą ograniczyć swobody dostępu i poruszania się pracodawcy w zakładzie pracy. Organizatorzy strajku są zobowiązani współdziałać z pracodawcą lub inną osobą zarządzającą zakładem pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy wskazanych wyżej obiektów, urządzeń i instalacji.

Warunki legalności strajku Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Warunki legalności strajku Udział w strajku jest dobrowolny. Strajk może zakończyć się zawarciem porozumienia będącego źródłem prawa pracy, pod warunkiem określenia w sposób generalny i abstrakcyjny praw i obowiązków pracownika i pracodawcy.

Odpowiedzialność z tytułu strajku nielegalnego Występują trzy zasadnicze reżimy ponoszenia odpowiedzialności z tytułu nielegalnego strajku: odpowiedzialność wynikająca z przepisów prawa pracy odpowiedzialność wynikająca z prawa cywilnego odpowiedzialność karna

Odpowiedzialność z tytułu strajku nielegalnego W sferze prawa pracy istnieje możliwość zastosowania wobec pracowników uczestniczących w nielegalnym strajku przepisów o odpowiedzialności porządkowej. Udział w takim strajku stanowi bowiem naruszenie ustalonej organizacji pracy, zaś nieusprawiedliwiona absencja w pracy jest sankcjonowana karą pieniężną. Udział w nielegalnym strajku może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy.

Odpowiedzialność z tytułu strajku nielagalnego Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

Odpowiedzialność z tytułu strajku nielegalnego Art. 26. 1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją: 1) przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego, 2) nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie – podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. 2. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.

Lokaut Lokaut stanowi konfrontacyjną metodę stosowaną przez pracodawcę przy prowadzeniu sporu zbiorowego, polegającą na zawieszeniu bieżących zobowiązań wynikających ze stosunków pracy albo na zamknięciu zakładu pracy lub jego części.

Lokaut Ze względu na kryterium przyczyny wyróżniamy: lokaut ofensywny – uprzedzający przewidywaną przez pracodawcę akcję strajkową, lokaut defensywny – ogłaszany w odpowiedzi na trwający strajk.

Lokaut Ze względu na kryterium skutków wyróżniamy lokaut: zawieszający – skutkujący przejściowym zawieszeniem stosunków pracy rozwiązujący – skutkujący rozwiązaniem stosunków pracy

Lokaut W Niemczech i Francji występuje defensywna postać lokautu, w państwach common law , z reguły dopuszcza się również jego postać ofensywną. W świetle obowiązujących przepisów polskiego prawa korzystanie z lokautu nie jest dopuszczalne.

Opracowano na podstawie H. Szurgacz (red.), Z. Kubot, T. Kuczyński, A. Tomanek, Prawo pracy. Zarys wykładu., Warszawa 2016, Ustawy z dnia 23 maja 1991 roku o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 2019 r. poz. 174 ze zm.)