Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru i mianowania Mgr Sabina Pochopień

Powołanie Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 68 §1 k.p.) Powołania nie można domniemywać Powołanie jako podstawę nawiązania stosunku pracy przewidują przepisy ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, o samorządach: gminnym, powiatowym i wojewódzkim, o systemie oświaty, o służbie zagranicznej, o prowadzeniu i organizowaniu działalności kulturalnej Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas nieokreślony, a jeżeli na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się na czas objęty powołaniem

Powołanie W większości przypadków powołanie jest aktem organizacyjnym o podwójnym charakterze: powierza danej osobie określone funkcje, nawiązuje stosunek pracy między osobą powołaną a jednostką organizacyjną, w której ma ona objąć powierzone stanowisko Istota pierwszego z nich polega na możliwości jednostronnego determinowania pozycji podwładnego drogą aktu organizacyjnego, drugiego zaś na powiązaniach obligacyjnych między stronami znajdującymi się w równorzędnej pozycji wierzyciela i dłużnika Przykłady: wojewoda, powiatowy inspektor sanitarny, kierownik publicznego zakładu opieki zdrowotnej

Powołanie Istnieje również pogląd zakładający, że powołanie jest równocześnie podwójnie zakwalifikowaną jednostronną czynnością prawną właściwego organu, która oceniana z perspektywy prawa administracyjnego prowadzi do powierzenia stanowiska kierowniczego, natomiast z perspektywy prawa pracy do nawiązania między stronami stosunku pracy. Powołanie kreuje zatem podwójnie zakwalifikowany stosunek prawny: stosunek pracy między osobą powołującą a jednostką organizacyjną, w której ta osoba ma być zatrudniona, przy czym powołującym jest inny podmiot niż pracodawca oraz stosunek organizacyjny między powoływanym a powołującym.

Powołanie Przykład: powołanie na stanowisko wojewody: powołania takiego dokonuje Prezes Rady Ministrów, z którym wojewoda pozostaje w organizacyjnym stosunku podległości służbowej, w stosunku pracy wojewoda pozostaje z urzędem wojewódzkim

Powołanie W niektórych przypadkach akt powołania jest wyłącznie czynnością z zakresu prawa pracy. Przykład: powołanie na głównego księgowego przedsiębiorstwa państwowego, którego dokonuje kierownik jednostki organizacyjnej

Nawiązanie stosunku pracy z powołania Procedura czynności powołania na stanowisko może przewidywać wymóg wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w drodze konkursu (np. dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych) W pozostałych przypadkach powołanie może być poprzedzone konkursem Powołanie bez przeprowadzenia obowiązkowego konkursu jest nieważne

Nawiązanie stosunku pracy z powołania Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeśli termin ten nie został określony – w dniu doręczenia powołania, chyba, że przepisy szczególne stanowią inaczej. Powołanie powinno być dokonane na piśmie Niedochowanie formy pisemnej nie skutkuje nieważnością aktu powołania Organ powołujący powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika wręczyć mu akt powołania wraz z ustaleniem warunków świadczenia

Powołanie jako powierzenie stanowiska W niektórych przepisach używa się pojęcia ,,powołanie” w znaczeniu czysto technicznym jako powierzenie stanowiska, chociaż z elementów składających się na status prawny tych podmiotów, takich jak: stabilizacja zatrudnienia, odpowiedzialność dyscyplinarna i in. wynika, że podstawę kreowania więzi pracowniczej stanowi mianowanie. Dotyczy to np. sędziów, ekspertów Urzędu Patentowego, etatowych członków Samorządowych Kolegiów Odwoławczych (Wyrok SN z dnia 7 lutego 2001 r., I PKN 239/00)

Treść stosunku pracy z powołania Jeżeli przepisy art. 68-72 k.p. nie stanowią inaczej do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) Tryb postępowania przy rozwiązywaniu umowy o pracę, 2) Rozpatrywanie sporów ze stosunków pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń, o przywracaniu do pracy

Ograniczenia w stosowaniu do stosunku pracy na podstawie powołania przepisów dotyczących umów na czas nieokreślony Brak możliwości stosowania instytucji wypowiedzenia warunków pracy i płacy, Nieadekwatność stosowania przepisów o odpowiedzialności pracowniczej zwłaszcza porządkowej, Wyłączenie stosowania regulacji o prawie do zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia oraz obowiązku wykorzystania w okresie wypowiedzenia przysługującego urlopu wypoczynkowego – w przypadku skorzystania przez pracownika z prawa zwolnienia od świadczenia pracy podczas tego okresu Modyfikacja obowiązków pracownika w zakresie czasu pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych itp.

Rozwiązanie stosunku pracy z powołania Rozwiązanie stosunku pracy zawartego na podstawie powołania następuje w wyniku odwołania ze stanowiska. Odwołanie stanowi akt wywołujący podwójny skutek: Pozbawia daną osobę stanowiska kierowniczego (funkcji organu), Rozwiązuje między stronami stosunek pracy Odwołanie jest zdarzeniem powodującym rozwiązanie stosunku pracy, które może być równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę lub rozwiązaniem jej bez wypowiedzenia jeśli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 52 lub 53 k.p.

Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Odwołanie musi być dokonane w formie pisemnej. (art. 70 k.p.) Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę prowadzi do utraty przez niego stanowiska oraz rozwiązania stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia.

Odwołanie równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem, a także do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy Zatrudnienie pracownika w okresie wypowiedzenia jest możliwe wyłącznie na jego wniosek lub za jego zgodą, przy czym powierzona praca musi być odpowiednia ze względu na posiadane kwalifikacje zawodowe Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik może być zatrudniony na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ, który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy. Zasady przewidziane w punkcie poprzedzającym stosuje się odpowiednio do pracowników, którym brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych

Rozszerzenie zakresu szczególnej ochrony w orzecznictwie Działacze związkowi (wyrok SN z 16 marca 1994 roku, I PRN 6/94) Radni (wyrok SN z 22 listopada 1994 roku, I PZP 48/94)

Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53 k.p. Odwołanie takie z chwilą dokonania czynności prowadzi równocześnie do utraty przez pracownika stanowiska oraz ustania stosunku pracy Odwołanie powinno nastąpić na piśmie Odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy. (wyrok SN z dnia 10 września 2004, I PK 704/03)

Pozostałe zdarzenia powodujące ustanie stosunku pracy z powołania Stosunek pracy z powołania może ustać ponadto: w wyniku porozumienia stron, wypowiedzenia (rozwiązania bez wypowiedzenia) dokonanego przez pracownika, upływu terminu, wygaśnięcia (w tych samych przypadkach, które skutkują wygaśnięciem umowy o pracę)

Tryb dochodzenia roszczeń pracownika zatrudnionego na podstawie powołania Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy pracę na czas nieokreślony, z wyłączeniem przepisów regulujących: 1) tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę; 2) rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: a) o bezskuteczności wypowiedzeń, b) (uchylona) c) o przywracaniu do pracy.

Tryb dochodzenia roszczeń pracownika zatrudnionego na podstawie powołania Przepisy kodeks pracy praktycznie pozbawiają pracownika powołanego możliwości dochodzenia jakichkolwiek roszczeń w takim zakresie, w jakim zmierzałyby do zanegowania decyzji o pozbawieniu go stanowiska (roszczeń restytucyjnych), przyznając mu jedynie prawo do odszkodowania jeśli odwołanie równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia naruszałoby przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Natomiast pracownikowi objętemu szczególną ochroną przysługują odpowiednio roszczenia z art. 45 k.p.

Kontrola prawidłowości aktu odwołania w toku postępowania administracyjnego a następnie przed sądem administracyjnym Orzecznictwo NSA przyjmuje, że akt administracyjny odwołania ze stanowiska, na jakim pracownik został zatrudniony nie podlega zaskarżeniu do sądu administracyjnego (postanowienie NSA z dnia 21 października 1981 roku, II SA 670/81) Wyjątek stanowią osoby odwołane z funkcji kierowniczych w samorządowych jednostkach organizacyjnych. Wynika to z unormowań przewidujących nadzór państwowy nad legalnością wszystkich uchwał samorządu terytorialnego – w tym również tych dotyczących zatrudniania i odwoływania kierowników samorządowych jednostek organizacyjnych.

Wybór

Wybór Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika (art. 73 k.p.) Obowiązek taki może wynikać z aktów wewnętrznych Wskazana forma zatrudnienia znajduje zastosowanie do osób pełniących funkcje kierownicze w organizacjach społecznych, politycznych i związkowych.

Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy z pracownikami samorządowymi Pracownicy samorządowi są zatrudniani na podstawie wyboru: a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wicemarszałek oraz pozostali członkowie zarządu województwa – jeżeli statut województwa tak stanowi, b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu – jeżeli statut powiatu tak stanowi, c) w urzędzie gminy: wójt (burmistrz, prezydent miasta), d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu – jeżeli statut związku tak stanowi, e) w urzędzie m.st. Warszawy: burmistrz dzielnicy m.st. Warszawy, zastępca burmistrza dzielnicy m.st. Warszawy i pozostali członkowie zarządu dzielnicy m.st. Warszawy (art. 4 ustawy z dnia 21 listopada 2008 roku o pracownikach samorządowych)

Wybór Stosunek pracy z wyboru nie jest stosunkiem samodzielnym. Powstaje w celu wykonywania mandatu i trwa przez okres jego trwania. Stanowi więc podwójnie zakwalifikowaną czynność organu kolegialnego która: Oceniana z perspektywy prawa publicznego powierza mandat do pełnienia stanowiska kierowniczego, Oceniana z perspektywy prawa pracy nawiązuje stosunek pracy między mandatariuszem a jednostką organizacyjną, w której ma on zostać zatrudniony Nawiązanie stosunku pracy musi poprzedzać zgoda pracownika (art. 11 k.p.)

Treść stosunku pracy z wyboru Treść stosunku pracy z wyboru podlega tym samym uregulowaniom co umowny stosunek pracy, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu (art. 73 §2 k.p.) Mandat wygasa zasadniczo w razie : Ustąpienia z zajmowanego stanowiska, Upływu kadencji, Odwołania ze stanowiska, Śmierci pracownika

Rozwiązanie stosunku pracy z wyboru Stosunek pracy z wyboru nie może być wypowiedziany ani rozwiązany bez wypowiedzenia przez którąkolwiek ze stron (wyrok SN z dnia 4 grudnia 1979 roku, I PR 93/79) Jednak w przypadku zajścia uzasadnionych przyczyn organ, który wybrał pracownika na określone stanowisko, może go z niego odwołać, co skutkuje wygaśnięciem mandatu. Natomiast pracownik może zrzec się mandatu , powodując jego wygaśnięcie i rozwiązanie stosunku pracy.

Wygaśnięcie mandatu Wygaśnięcie mandatu jest zdarzeniem wywołującym podwójny skutek prawny: 1) ustanie stosunku organizacyjnego 2) rozwiązanie stosunku pracy

Wybór Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia Pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy na podstawie wyboru, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy

Wybór ,,Stosunek pracy z wyboru wykazuje przy tym znaczne podobieństwo do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, gdyż z góry ustalone jest jego trwanie przez okres równy istnieniu mandatu pracownika. Prowadzi to do wniosku, że w razie bezprawnego odwołania pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru, przysługują mu roszczenia przewidziane w kodeksie pracy na wypadek niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, a więc roszczenie odszkodowawcze z art. 59 w związku z art. 58 k.p., względnie roszczenie o przywrócenie do pracy z art. 56 k.p. i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy w razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy (art. 57 k.p.)” Uchwałą SN z dnia 27 stycznia 1995 roku I PZP 57/94

Mianowanie

Pojęcie mianowania Pojęcie mianowania wywodzi się z instytucji stosunku służbowego, będącego wcześniej domeną prawa administracyjnego, Stosunek z mianowania był uważany za szczególną postać stosunku administracyjnego, co wynikało z doktrynalnej koncepcji służby państwowej określanej jako stosunek prawny danej osoby do państwa, polegający na zatrudnieniu jej w aparacie państwowym, w celu wykonywania za wynagrodzeniem, w sposób stały i ciągły czynności związanych bezpośrednio z realizacją funkcji państwowych, czy inaczej mówiąc - wykonywania kompetencji państwa.

Pojęcie mianowania – rys historyczny Publicznoprawną koncepcję służby cywilnej przewidywała ustawa z dnia 17 lutego 1922 roku o państwowej służbie cywilnej. Na gruncie procesowym skutkowało to rozstrzyganiem spraw dotyczących wskazanych stosunków w trybie przepisów postępowania administracyjnego, W okresie powojennym utrzymuje się pogląd o publicznoprawnym charakterze wskazanej instytucji, jednakże dochodzi do wprowadzenia do jednolitego administracyjnego statusu zatrudnionych w niej osób instytucji zobowiązaniowych właściwych stosunkowi pracy

Pojęcie mianowania – rys historyczny Kodyfikacja prawa pracy, kończąca byt normatywny ustawy o państwowej służbie cywilnej z 1922 roku podporządkowała sytuację prawną pracowników mianowanych przepisom k.p. Zgodnie z art. 76 k.p. mianowanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy w przypadkach określonych w odrębnych przepisach, zaś zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest m.in. osoba zatrudniona na podstawie mianowania. Kodeks pracy reguluje treść stosunku pracy z mianowania w zakresie, w którym nie został on uregulowany przepisami szczególnymi (art. 5 k.p.)

Pojęcie mianowania Względy tradycyjne powodują, że stosunki prawne powstające w wyniku mianowania nadal są określane mianem stosunków służbowych. Termin ten jest kojarzony z zatrudnieniem w sektorze publicznym o szczególnym statusie prawnym, wyznaczonym przez pragmatyki służbowe, obejmującym: kwalifikowany system rekrutacji kandydatów, reguły kariery zawodowej, rozbudowany katalog obowiązków dotyczących zachowań nierzadko wymaganych poza służbą, wzmocniony system odpowiedzialności, szczególne uprawnienia nominacyjna podstawa nawiązania stosunku pracy

Mianowanie jako podstawa zatrudnienia Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy dotyczy m.in.: urzędników służby cywilnej, prokuratorów, nauczycieli, pracowników naukowych PAN pracowników naukowych instytutów badawczych nauczycieli akademickich zatrudnionych na podstawie mianowania w dniu wejścia w życie ustawy prawo o szkolnictwie wyższym i nauce sędziów sądów powszechnych, sędziów SN, sędziów sądów administracyjnych

Nawiązanie stosunku pracy z mianowania Nawiązanie stosunku pracy z mianowania odbywa się na podstawie aktu mianowania W zakresie formy i treści aktu mianowania stosujemy odpowiednio przepisy dotyczące umowy o pracę (art. 29 §5 k.p.) Aspekt kompetencyjny, procesowy oraz treść aktu mianowania umożliwiają jego kwalifikację jako aktu administracyjnego albo czynności z zakresu prawa pracy.

Mianowanie jako akt administracyjny Dotyczy np. sędziów czy prokuratorów Nominacja jest tu jednocześnie formalnie jednostronnym rozstrzygnięciem o charakterze organizatorskim powierzającym stanowisko, reglamentującym zindywidualizowany interes danego podmiotu oraz nawiązującym stosunek pracy jako podstawę bytową wykonywanego stanowiska. Publiczny element tych aktów polega na tym, że organizują one stosunki w określonej dziedzinie życia (wymiaru sprawiedliwości, strzeżenia praworządności), przyznając mianowanemu określone uprawnienia ,,zewnętrzne” w stosunkach prawnych

Mianowanie jako czynność z zakresu prawa pracy np. Nauczyciel, nauczyciel akademicki, pracownik instytutu badawczego W przypadku tych podmiotów: dokonujący tej czynności nie jest organem administracji publicznej w ujęciu k.p.a. jedynym celem aktu mianowania jest nawiązanie stosunku pracy ocena prawidłowości tego aktu dokonuje się wyłącznie w sferze prawa pracy

Mianowanie Organem mianującym może być podmiot usytuowany poza strukturą jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracownika (np. sędziowie, prokuratorzy) lub podmiot piastujący stanowisko kierownika jednostki mającej zatrudnić pracownika (np. nauczyciele)

Mianowanie Kandydat na stanowisko obsadzane w drodze mianowania powinien spełniać szereg kryteriów: obywatelstwo polskie, pełnia praw publicznych, niekaralność za przestępstwa z winy umyślnej, odpowiednie kwalifikacje, dobry stan zdrowia, nieskazitelny charakter

Mianowanie Ze względu na zasadę wolności pracy akt mianowania ma wyłącznie formalnie jednostronny charakter. Zgoda pracownika nie jest składnikiem tego aktu lecz warunkiem jego ważności i skuteczności.

Treść stosunku pracy na podstawie mianowania Ze względu na kryterium nasycenia stosunków nominacyjnych składnikami publicznoprawnymi i zobowiązaniowymi wyróżniamy: Stosunki służbowo- pracownicze, Stosunki pracowniczo-służbowe, Stosunki pracownicze z elementami służby

Stosunki służbowo-pracownicze i pracowniczo-służbowe Stosunki służbowo-pracownicze – np. pragmatyka sędziowska czy prokuratorska Stosunki pracowniczo-służbowe – np. pragmatyka służby cywilnej, NIK Podział na wymienione grupy ma charakter ilościowy: w regulacji statusu osób objętych pierwszą grupą element służby przeważa nad elementem pracy, w przypadku drugiej grupy element pracy ma przewagę nad elementem służby.

Stosunki służbowo-pracownicze i pracowniczo-służbowe – instytucje charakterystyczne dla stosunku służby Jednostronne ustawowe ustalenie przez władzę służbową indywidulanych warunków zatrudnienia w znaczeniu obowiązków i uprawnień zatrudnionego z wyłączeniem ich regulacji w drodze układów zbiorowych pracy, Trwałość stosunków zatrudnienia, Usytuowanie obowiązków pracownika także jako obowiązków względem Państwa lub służby, Podporządkowanie interesów osobistych interesom służby, Ograniczenie niektórych uprawnień obywatelskich, pracowniczych, osobistych i ekonomicznych, Wzmocniony rygor odpowiedzialności, zwłaszcza dyscyplinarnej, w związku z naruszeniem obowiązków uregulowanych w pragmatykach

Stosunki służbowo-pracownicze i pracowniczo-służbowe – pierwiastek pracowniczy Kwestie płacowe, Urlopy, Czas pracy, Uprawnienia rodzicielskie

Stosunki pracownicze z elementami służby Pragmatyka nauczycielska, jednostek badawczych, PAN Elementy pracownicze: Cel aktu mianowania, którym jest nawiązanie stosunku pracy, Ukształtowanie podstawowych praw i obowiązków jako zobowiązania wzajemnego, Dopuszczenie w przypadku niektórych grup pracowników zawierania układów zbiorowych pracy Elementy służby: Trwałość stosunku pracy, Odpowiedzialność dyscyplinarna

Podporządkowanie i dyspozycyjność jako istotne cechy stosunku pracy na podstawie mianowania Podporządkowanie – obowiązek wykonywania poleceń mieszczących się w treści powinności wynikających z aktu kreującego stosunek pracy (służby) mających podstawę w przepisach pragmatyk, Dyspozycyjność – obowiązek pracownika poddania się jednostronnym aktom zmieniającym treść stosunku zatrudnienia.

Zmiana stosunku pracy Większość pragmatyk przewiduje możliwość zmiany treści stosunku pracy (służbowego) w drodze: przeniesienia w inne miejsce Przeniesienia na inne stanowisko W ujęciu materialnym zmiana może polegać na: awansowaniu, degradacji, przeniesieniu na stanowisko równorzędne W ujęciu czasowym wyróżniamy: zmiany czasowe, zmiany stałe

Zmiana stosunku pracy W ujęciu procesowym możemy wyróżnić: - Formalnie i materialnie jednostronne akty kompetencyjne – jednostronny władczy akt przełożonego zmieniający w razie ziszczenia się normatywnie określonych przesłanek treść stosunku pracy, Formalnie jednostronną a materialnie dwustronną czynność prawną – wskazana czynność prawna zawiera oświadczenia woli pracownika lub funkcjonariusza, Zmiany z inicjatywy zatrudnionego, na jego wniosek albo z urzędu ale za zgodą pracownika Pracownikowi mianowanemu nie można wypowiedzieć warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 k.p.

Ustanie stosunku pracy z mianowania Wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę, Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia, Wypowiedzenie dokonane przez pracownika (np. pragmatyka NIK, PIP) Porozumienie stron (dopuszczalne np. w przypadku urzędników służby cywilnej czy nauczycieli) Wygaśnięcie (np. ustawa o służbie cywilnej, o PAN)

Odpowiedzialność dyscyplinarna Odpowiedzialność dyscyplinarna polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego, tj. kar za naruszenie obowiązków pracowniczych (reguł dyscyplinarnych sensu stricto), reguł postępowania wyznaczonych pojęciem powagi lub godności urzędu albo zawodu określanych normami stosunku służbowego oraz reguł wykonywania zawodu określanych normami zawodowej sztuki, etyki i deontologii.

Odpowiedzialność dyscyplinarna Szczególną postacią wskazanej odpowiedzialności jest odpowiedzialność zawodowa służąca ochronie reguł wykonywania zawodu realizowana przez: - organy korporacji zawodowych bądź w trybie procedury administracyjnej Przesłankami odpowiedzialności są: bezprawność, wina Karami dyscyplinarnymi są: upomnienie, nagana, przeniesienia na niższe stanowisko, wydalenie ze służby (zawodu)

Rozpatrywanie sporów Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozpatruje sąd pracy, chyba że ustawa stanowi inaczej (np. służba cywilna, nauczyciele, pracownicy PAN i instytutów badawczych) W przypadku braku jednoznacznego unormowania właściwość sądów powszechnych w sprawach pracowniczych wynika z art. 177 Konstytucji Wyraźne zastrzeżenie niektórych spraw pracowniczych do właściwości sądownictwa administracyjnego przewiduje ustawa o Najwyższej Izbie Kontroli oraz o Państwowej Inspekcji Pracy

Niepracownicze stosunki służbowe Charakterystyczne dla zatrudnienia w formacjach mundurowych (np. wojsko, Policja, ABW, Agencja Wywiadu, Służba Więzienna, Straż Pożarna) Jest to niepracownicze zatrudnienie typu administracyjnego

Niepracownicze stosunki służbowe W przypadku tych podmiotów występują wszystkie elementy służby państwowej uważane za znaczące: jednostronne ustalenie przez państwo w drodze ustawowej warunków służby, publicznoprawny charakter stosunku służby trwałość stosunku służbowego podporzadkowanie dyspozycyjność przyznanie funkcjonariuszom określonych uprawnień stanowiących rekompensatę za poświęcenie się służbie (np. prawo do wcześniejszej emerytury, prawo do przydziału lokalu, do bezpłatnych przejazdów)

Niepracownicze stosunki służbowe Stosowanie do niepracowniczego stosunku służbowego przepisów powszechnie obowiązującego prawa pracy sprowadza się do ustawowego wskazani, które instytucje mogą być do niego odniesione. W związku z powyższym funkcjonariusze mogą być niekiedy traktowani jako pracownicy w ujęciu procesowym (por. Art. 476 §5 lit. a k.p.c.), a sprawy dotyczące niektórych ich roszczeń jako sprawy z zakresu prawa pracy w znaczeniu procesowym (art. 476 §1 pkt 2 k.p.c.)