Nawiązanie stosunku pracy Umowa o pracę Kazusy

Pojęcie pracodawcy Pani E. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę jako Kierownik Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w M. Zgodnie ze statutem Miasta i Gminy M. zatrudnianie i zwalnianie kierowników gminnych jednostek organizacyjnych należało do kompetencji Burmistrza Miasta. Z uwagi na skargi mieszkańców dotyczące działalności Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w M. Burmistrz miasta M. postanowił o rozwiązaniu z panią E. stosunku pracy za wypowiedzeniem. Burmistrz Miasta M. skierował do pani E. stosowne pismo zgodne z wymogami formalnymi wynikającymi z art. 30 k.p. Pani E., nie zgadzając się z podaną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie, wystąpiła do sądu pracy, wskazując jako pracodawcę Burmistrza Miasta M. W odpowiedzi na pozew Burmistrz Miasta M. wskazał, ze wykonywał jedynie czynności techniczne wynikające z ustawy o pomocy społecznej i nie był pracodawcą pani E. Pani E. wystąpiła zatem przeciw Miastu M. „reprezentowanym przez Burmistrza".

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 grudnia 1992 r. I PRN 52/92 Zakładem pracy dla pracowników samorządowych zatrudnionych w urzędzie gminy jest ten urząd, a nie burmistrz czy wójt będący kierownikiem tego urzędu (art. 3 k.p. w zw. z art. 33 ust. 1 i 3 ustawy z 8.III.1990 o samorządzie terytorialnym - Dz.U. Nr 16, poz. 95 ze zm. oraz art. 1 ustawy z 22.III.1990 o pracownikach samorządowych - Dz.U. Nr 21, poz. 124 ze zm.). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 1998 r. I PKN 390/98 Gminny ośrodek pomocy społecznej, jako jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, również wobec kierownika ośrodka, choćby kompetencja do jego zatrudnienia i zwolnienia należała do zarządu gminy, a kompetencja do wydawania poleceń dotyczących pracy przysługiwała burmistrzowi (wójtowi).

Umowa o pracę na czas określony Powód Krzysztof K. był zatrudniony u pozwanej na stanowisku starszego księgowego na podstawie umowy o pracę pierwotnie zawartej na okres próbny od 22 sierpnia 2010 r. W dniu 18 listopada 2010 r. strony zawarły umowę o pracę na czas określony do 21 listopada 2014 r. W okresie od 22 listopada 2014 r. do 28 lutego 2016 r. strony również łączyła umowa o pracę zawarta na czas określony. Następnie od 1 marca 2016 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas określony, która miała trwać do 30 listopada 2019 r. W umowie o pracę strony przewidziały możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. W przedsiębiorstwie pracodawcy regułą jest zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracy zawartej na czas określony, w tym na okres 5 lat i dłuższy. W dniu 24 marca 2016 r. pracodawca wręczył powodowi pisemne oświadczenie o rozwiązaniu z powodem umowy o pracy z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Oświadczenie pozwanego o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę nie wskazywało przyczyny wypowiedzenia umowy ani też nie było konsultowane z reprezentującą powoda organizacją związkową.

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 2005 r. II PK 294/04 Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 października 2007 r., II PK 49/07 Niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony.

Umowa przedwstępna Marek K. podjął decyzję o zmianie pracy. Chcąc nawiązać współpracę z dużym pracodawcą, odpowiedział na ogłoszenie o wolnych miejscach pracy w spółce „X” Sp. z o.o., zatrudniającej około 100 osób. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej 29 kwietnia 2010 r. pomiędzy Markiem K. a prezesem zarządu spółki „X” sp. z o.o. ustalono, że Marek K. podejmie pracę na stanowisku asystenta projektanta i będzie otrzymywał takie wynagrodzenie za pracę, jak inni pracownicy spółki zatrudnieni na tym stanowisku. Ponieważ w dniu rozmowy kwalifikacyjnej Marek K. ciągle pozostawał w stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, strony ustaliły, że podjęcie przez Marka K. pracy na rzecz spółki „X” sp. z o.o. nastąpi w następnym dniu po rozwiązaniu się dotychczasowego stosunku pracy Marka K., tj. 1 czerwca 2010 r. Pozostałe ustalenia dotyczące warunków wykonywania przez Marka K. pracy miały zostać dokonane - jak uzgodniły strony - w dniu przystąpienia Marka K. do pracy. W dniu 1 czerwca 2010 r. Marek K. stawił się w siedzibie spółki „X” Sp. z o.o., jednak odmówiono mu możliwości podjęcia umówionej pracy, argumentując, że z powodu upływu czasu oferta zatrudnienia na stanowisku „asystent projektanta” jest nieaktualna. Na zarzut Marka K., że podjęcie przez niego pracy jest przedmiotem umowy pomiędzy stronami, odpowiedziano, iż niewątpliwe ustalenia ustne dotyczące podjęcia przez Marka K. pracy nie są dla Spółki „X” wiążące, gdyż uzgodnienia stron nie zostały spisane. Wobec tego spółka „X” sp. z o.o. nie czuje się zobowiązana do przestrzegania niepotwierdzonej pisemnie umowy i nie zamierza nawiązać z Markiem K. stosunku pracy.

Orzecznictwo Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 1972 r. III PZP 13/72 Dopuszczalne jest zawarcie umowy, przez którą strony zobowiązują się do zawarcia umowy o pracę (umowa przedwstępna - art. 389 k.c. w związku z art. XII § przep. wprow. k.c.). Uchylenie się przez zakład pracy od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę daje podstawę do odpowiedniego zastosowania art. 390 § 1 k.c. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 1998 r., I PKN 482/97 Sprawa o zawarcie przyrzeczonej umowy o pracę (art. 389 i 390 KC w związku z art. 300 KP) jest sprawą z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 KPC) i nie może być uznana za spór dotyczący ustanowienia nowych warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 262 § 2 pkt 1 KP, co prowadziłoby do braku roszczenia materialnoprawnego, a nie do braku drogi sądowej. Oświadczenie woli pracodawcy zobowiązującego się do zawarcia umowy o pracę musi być skierowane do drugiej strony i zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej oraz termin jej zawarcia.

Umowa na okres próbny Powódka była zatrudniona u strony pozwanej początkowo w Dziale A., najpierw na okres próbny, a potem na czas określony. Wykonywała powierzone jej obowiązki nieprawidłowo, dopuszczając się licznych uchybień w sporządzanych zamówieniach dotyczących ilości zamawianego asortymentu, popełniając błędy w arkuszach kalkulacyjnych w programie Exel, czy też nie podejmując czynności związanych z obciążaniem dostawców karami umownymi. Umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na który została zawarta, tj. z dniem 31 grudnia 2009 r. Na usilne prośby powódki, biorąc pod uwagę jej trudną sytuację życiową, strona pozwana postanowiła sprawdzić jej przydatność do pracy w innej komórce organizacyjnej, tj. w Dziale Z., wobec czego zawarła z nią w dniu 4 lutego 2010 r. umowę na okres próbny. Zakres czynności powódki w tym dziale był inny niż poprzednio, bowiem dotyczył zamawiania towarów innego asortymentu i wymagał określonego sposobu realizacji. Powódka domagała się dopuszczanie do pracy i ustalenia że wiążąca ją z pracodawcą umowa jest umową na czas nieokreslony zgodnie z art. 25(1) KP

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., II PK 358/12 Dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów). Umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej "usługowy" charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale "wypróbowanie" pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Dane osobowe Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowniczym po przyjęciu do pracy został zobowiązany do wypełnienia kwestionariusza potwierdzającego znajomość „Zasad etyki i reguł konkurencji” przyjętych u pracodawcy, Spółki Akcyjnej. Kwestionariusz składał się z trzech części. W pierwszej z nich pracownik został zobowiązany do udzielenia odpowiedzi, które dotyczyły posiadania wiedzy na temat działań, które mają na celu wykorzystywanie funduszy, aktywów, czy innych składników majątku Spółki w celu niezgodnym z prawem obowiązującym na terytorium Stanów Zjednoczonych i innych państw, o jakichkolwiek nieprawdziwych lub fikcyjnych danych w dokumentacji księgowej Spółki lub innych nieprawdziwych lub wprowadzających w błąd informacjach W drugiej części kwestionariusza pracownik został zobowiązany do udzielenia odpowiedzi dotyczących powiązań pracownika i członków jego rodziny z podmiotami zależnymi od Spółki. W szczególności pracownik miał odpowiedzieć, czy on albo jakikolwiek członek jego rodziny lub osoba przebywająca wraz z nim w tym samym gospodarstwie domowym, bezpośrednio lub pośrednio posiada osobisty udział finansowy w przedsiębiorstwie jakiegokolwiek dostawcy dostarczającego towary lub świadczącego usługi na rzecz Spółki. Trzecia część kwestionariusza obejmowała pytania dotyczące wykorzystywania przez pracownika informacji zastrzeżonych i poufnych lub informacji stanowiących tajemnicę Spółki dla osiągnięcia osobistej korzyści własnej lub innej osoby, wykorzystania dostępu do istotnych niepublicznych informacji dotyczących Spółki w celu nabycia lub sprzedaży papierów wartościowych Spółki przez pracownika, członka jego rodziny lub osobę przebywającą we wspólnym gospodarstwie domowym Pracownik wypełnił cześć pierwszą odmawiając wypełnienia pozostałych części, mimo ponownego polecenia pracodawcy. W skutek sprzeciwu pracownika pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy, wskazując na naruszenia art. 100.2.4.

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08  Polecenie pracodawcy nakładające na pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.) i dlatego odmowa jego wykonania nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221 k.p. jest naruszeniem jego obowiązków pracowniczych i - w zależności od okoliczności - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, gdy pracownik bezzasadnie odmawia podania informacji, mimo że zobowiązuje go do tego ten przepis ustawowy. Nie może więc dla pracownika wywoływać negatywnych konsekwencji jego zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa.

Pobieranie linii papilarnych W celu prawidłowej ewidencji czasu pracy w Urzędzie Skarbowym we W. zastosowano czytnik linii papilarnych, na co wyrazili zgodę pracownicy urzędu. W wyniku kontroli przeprowadzonej przez GIODO kierownictwo urzędu stwierdziło, że dane biometryczne w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych palców pracowników zostały uzyskane na podstawie ich zgody wyrażonej w postaci pisemnego oświadczenia. Natomiast art. 221 § 5 k.p. stanowi, że w zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych, czyli w zakresie innych danych pracowniczych, niż wymienione w art. 221 § 1-4 k.p., zastosowanie mają przepisy ustawy o ochronie danych osobowych. W art. 221 § 1-4 k.p. nie ma mowy o danych osobowych pracownika w postaci charakterystycznych punktów linii papilarnych, lecz nie zmienia to faktu, że poprzez art. 221 § 5 k.p., pracodawca może gromadzić także i tego rodzaju dane, o ile spełniona zostanie choćby jedna z przesłanek legalizujących ich przetwarzanie. Wobec istnienia zgody pracownika, należy przyjąć, że dane osobowe w Urzędzie są przetwarzane w sposób zgodny z prawem na podstawie art. 23 ust. 1 pkt 1 ustawy, tym bardziej, że pracownicy złożyli swoje oświadczenia woli dobrowolnie, co zalegalizowało ich przetwarzanie. Decyzją GIODO nakazał usunięcie danych osobowych w postaci cyfrowej charakterystycznych punktów linii papilarnych pracowników. Oceń zasadność decyzji GIODO

Orzecznictwo  Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 18 czerwca 2010 r. II SA/Wa 151/10 Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 6 września 2011 r. I OSK 1476/10 Skoro zasada proporcjonalności wyrażona w art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 1997 r. o ochronie danych osobowych jest głównym kryterium przy podejmowaniu decyzji dotyczących przetwarzania danych biometrycznych, to stwierdzić należy, że wykorzystanie danych biometrycznych do kontroli czasu pracy pracowników zatrudnionych w urzędzie skarbowym jest nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.

Kłamstwo podczas rekrutacji Wojciech G. prowadzi rozmowę kwalifikacyjną z dwiema osobami Anną M. i Piotrem Z. Obojgu zadaje pytanie o stan rodzinny i plany w zakresie rodzicielstwa. Kandydaci deklarują pełne zaangażowanie do pracy. Kolejne pytanie dotyczy doświadczenia zawodowego i uzyskanych certyfikatów. Piotr Z. deklaruje znajomość języka obcego na poziomie C2 (słownictwo specjalistyczne) wskazując, że posiada certyfikat, nie przedkładając go pracodawcy. W rozmowie prowadzonej w języku obcym ograniczonej do zwrotów potocznych znajomość językowa nie budziła wątpliwości. Oboje kandydaci przechodzą pozytywnie proces rekrutacji. W kolejnym miesiącu pracodawca otrzymuje wniosek Piotra Z i Anny M. o udzielenie zwolnienia z pracy z okazji ich wspólnego ślubu. Kilka dni później pracodawca dowiaduje się, że Anna M. jest w 2 miesiącu ciąży, co potwierdziła na przestrzeni kolejnych dni stosownym zaświadczeniem lekarskim. Tymczasem pracodawca otrzymuje maile z licznymi uwagami co do braku komunikacji z Piotrem Z. w języku obcym. Piotr Z. wezwany do złożenia certyfikatu oświadcza, że uległ on zniszczeniu, mimo polecenia pracodawcy nie wystąpił o duplikat do stosowej instytucji akredytującej. Czy pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z powyższymi pracownikami wskazując, że wprowadzili go w błąd? Czy może uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli?

Doktryna Jeżeli fałszywe informacje podał kandydat na pracownika, a żądanie pracodawcy mieściło się w granicach określonych prawem, to może on uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli co do zawarcia umowy jako złożonego pod wpływem błędu wywołanego przez drugą stronę (art. 84 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), z tym zastrzeżeniem, że ta fałszywa informacja musi być na tyle istotna, iż bez niej oceniający sprawę rozsądnie pracodawca nie zawarłby umowy o pracę. Tak samo należy oceniać skutki fałszywych informacji podanych przez kandydata na pracownika z własnej inicjatywy. Nadto w obu przypadkach możliwe jest wypowiedzenie umowy przez pracodawcę, jako że wymóg zasadności wypowiedzenia (art. 45 § 1) nie jest ograniczony tylko do okoliczności (zdarzeń), które mają miejsce w czasie trwania stosunku pracy.

Postępowanie konkursowe W dniu 14 kwietnia 2008 r. ukazało się ogłoszenie Zarządu Województwa W. o konkursie na stanowisko dyrektora Centrum Kultury i Sztuki w K. Jednym z wymogów postawionych osobom ubiegającym się o to stanowisko było przedłożenie oświadczenia, że kandydat nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie oraz że nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne. Powód takiego oświadczenia nie złożył, wobec czego dnia 5 sierpnia 2008 r. jego oferta została zwrócona z uwagi na występujące w niej braki formalne. Jakie środki prawne przysługują powodowi w omawianej sytuacji? Przeciwko komu ma realizować ewentualne roszczenia?

Orzecznictwo Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r., II PK 181/10 Roszczenie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania stosunku pracy przysługuje przeciwko pracodawcy także wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu doszło w toku rekrutacji na to stanowisko, dokonanej przez organ znajdujący się poza strukturami pracodawcy. Osoba wykonująca czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę, który jest jednostką organizacyjną, nie musi być objęta strukturą organizacyjną tej jednostki. Nie zmienia to jednak tego, że w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika biernie legitymowany jest wyłącznie pracodawca, a nie osoba (organ) wykonująca za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy.