ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Prezentacja na temat: "ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI"— Zapis prezentacji:

1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
dr Beata Maślanka- Wieczorek

2 Informacje obecność kolokwia kolokwia poprawkowe ocena końcowa
materiały ”beata” kontakt: PJATK 2015

3 LITERATURA Obowiązkowa:
PKWSTK 2008/2009 LITERATURA Obowiązkowa: Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer Polska- OFICYNA, Kraków 2007 Król H., Ludwiczyński A. (red.), ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007 Uzupełniająca: Juchnowicz M., Zarządzanie kapitałem ludzkim, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Warszawa 2014 Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2007 Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, wydanie uaktualnione i poszerzone, C.H. BECK, Warszawa 2006 Golnau W. (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi, CeDeWu Wydawnictwa Fachowe, Warszawa 2007 PJATK 2015

4 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi

5 Podstawy zarządzania zasobami ludzkimi
zasoby ludzkie, zarządzanie, zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL) cele ZZL rodzaje ZZL działania i procesy ZZL PJATK 2015

6 Zarządzanie Ricky W. Griffin
PKWSTK 2008/2009 Zarządzanie Ricky W. Griffin Zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny. PJATK 2015

7 Zarządzanie PLANOWANIE ORGANIZOWANIE Osiągnięte cele - skutecznie
- sprawnie Zasoby organizacji - społeczne, -finansowe, -rzeczowe, -informacyjne KONTROLOWANIE KIEROWANIE PJATK 2015

8 Zarządzanie zasobami ludzkimi
„zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” Listwan T. PJATK 2015

9 ZZL definicja strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszymi aktywami organizacji tzn. zatrudnionymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie lub zbiorowo przyczyniają się do osiągania celów tej organizacji Armstrong M. PJATK 2015

10 Cechy ZZL integracja strategii spójne podejście do polityki i praktyki
zaangażowanie pracowników ludzie - aktywa interesy pracownik/pracodawca menadżerowie liniowi PJATK 2015

11 Cele ZZL wyniki motywacja i zaangażowanie przewaga konkurencyjna
zarządzanie wiedzą pozyskiwanie pracowników rozwój ZL docenianie pracowników harmonijne relacje PJATK 2015

12 Cele ZZL Cele ZZL Wymieniane z 3 najważniejszych
Wynagradzanie i zatrzymywanie najlepszych pracowników 78% Powiązanie płacy z wynikami organizacji 60% Przyciąganie i alokowanie kluczowych pracowników 57% Postrzeganie jako pracodawca z wyboru 55% ) Źródło: Performance Management 2009, Bersin & Associates PJATK 2015

13 Znaczenie zasobów ludzkich
wartość firmy przewaga konkurencyjna elastyczność PJATK 2015

14 ZZL Niewłaściwe wykorzystanie zasobów ludzkich : eksploatacja mobbing
SKUTEK? PJATK 2015

15 Rodzaje ZZL Modelowe: - model Michigan - model Harwardzki Podejście
„twarde” i „miękkie” PJATK 2015

16 Model Michigan PJATK 2015

17 Model Harwardzki -Zadowolenie pracowników, -Zaangażowanie -Kompetencje
-Efektywność -Zadowolenie pracowników, -Efektywność organizacji, -Dobrobyt społeczny PJATK 2015

18 Rodzaje ZZL „twarde” „miękkie” Aspekty ilościowe i kalkulacyjne
Kapitał ludzki - dochód Kapitał ludzki –przewaga konkurencyjna Komunikacja, motywacja i przywództwo Pracownicy - cenne aktywa Podmiotowe traktowanie Kultura organizacyjna ! PJATK 2015

19 Zadania ZZL Planowanie ZL Rekrutacja i selekcja
Zarządzanie przez efekty (performance manegement) Rozwój ZL Zarządzanie wynagrodzeniami BHP, prawo pracy, outplacement Świadczenia pracownicze PJATK 2015

20 ZZL a zarządzanie personelem
Element Zarządzanie personelem ZZL Relacje przełożony –pracownik Nieprzychylne Współpraca, rozwój Klient Kierownictwo Kierownictwo i personel Wartości Porządek, konsekwencja, sprawiedliwość Skoncentrowanie na problemie, elastyczność Rola specjalistów Porządkująca Przewidywanie problemów, przygotowanie rozwiązań Rola kierownictwa liniowego Pasywna Aktywna Ogólne wyniki Poszufladkowany sposób myślenia Wpływ zasobów ludzkich na działania ch pojęć stosować wymiennie PJATK 2015

21 Wpływ ZZL na wyniki organizacji
BADANIA: Czy praktyki ZZL mają pozytywny wpływ na wyniki organizacji? PJATK 2015

22 Wpływ ZZL na wyniki organizacji (model Guesta)
GGeus Strategia przedsiębiorstwa Efektywność ZZL Jakość towarów i usług Efekty ZZL: kompetencja zaangażowanie elastyczność pracowników Praktyki ZZL WYNIKI FINANSOWE Strategia ZZL Wydajność PJATK 2015

23 Wpływ ZZL na wyniki organizacji
duża wydajność w projektowaniu stanowisk pracy, pozyskiwaniu pracowników formułowanie i realizowanie sprecyzowanej wizji zwiększenie motywacji i zaangażowania pracowników wsparcie i pomoc dla menadżerów liniowych skuteczne zarządzanie zmianą PJATK 2015

24 Zastrzeżenia wobec ZZL
koncepcja niejasna i niedoskonała skłonność do manipulacji pracownikami nierealność bezkonfliktowej organizacji technokratyzm w podejściu do ludzi relatywizm etyczny PJATK 2015

25 Polityka personalna Zespół celów, zasad i środków wynikających ze strategii personalnej, mających służyć jej realizacji […]. Ludwiczyński PJATK 2015

26 Misja/wizja Strategia ogólna Strategia Strategia Strategia inne funkcjonalna personalna produkcyjna strategie Polityka personalna Elementy Alokacja Motywowanie Rozwój ZZL ZL ZL ZL Podstawowe narzędzia Analiza pracy i opis stanowiska Okresowe oceny Audyt personalny Ogłoszenia Rozmowa kwalifikacyjna System wynagrodzeń Planowanie karier Styl kierowania Coaching PJATK 2015

27 Polityka personalna- zasady ogólne
apartyjność, obiektywność, praworządność, kompleksowość, racjonalność, planowość, humanizm, jednolitość, jawność kryteriów, jasność, trwałość założeń, ciągłość doskonalenia PJATK 2015

28 Polityka personalna- zasady szczegółowe
Polityka doboru Polityka motywowania Polityka rozwoju Polityka oceniania PJATK 2015

29 Modele polityki personalnej
Model sita Model kapitału ludzkiego Model mieszany PJATK 2015

30 Modele polityki personalnej Model sita
Doskonalenie i rozwój pracowników ? Sprawa kluczowa- selekcja Model sita zakłada, że dorosły, ukształtowany człowiek nie podlega w istotny sposób zmianom, co oznacza przyjęcie następujących założeń w prowadzeniu polityki personalnej: Doskonalenie i rozwój pracowników ma drugorzędne znaczenie, człowiek zmienia się zbyt wolno do potrzeb organizacji Sprawą kluczową jest rekrutacja w oparciu o kryteria formalne i właściwa selekcja również w trakcie pracy Decydujące kryterium selekcji to przydatność jednostki do wykonywania określonych zadań udokumentowana zaświadczeniami, dyplomami PJATK 2015

31 Modele polityki personalnej Model sita
Kryterium selekcji Kryterium zadaniowe Zastępowanie jednostek ”gorszych” bardziej „użytecznymi” Zróżnicowanie nagród Kryterium selekcji- przydatność jednostki do wykonywania określonych zadań Podstawą awansu- kryterium zadaniowe Zastępowanie jednostek ”gorszych” bardziej użytecznymi Minimalizowanie kosztów polityki personalnej Zróżnicowanie nagród dla lepszych i gorszych PJATK 2015

32 Modele polityki personalnej Model kapitału ludzkiego
Zwalnianie ludzi ? Motywacja wymiary: - ekonomiczny - społeczny - techniczny - psychologiczny Zwalnianie ludzi to ostateczność. Trzeba ich szkolić, przenosić na stanowiska, gdzie będą mieli możliwości wykorzystać swoje umiejętności i predyspozycje. Motywacja ma wiele wymiarów i wszystkie należy uwzględnić: ekonomiczny – płace, premie, bonusy - społeczny – władza, odpowiedzialność - techniczny – rozwiązywanie problemów - psychologiczny – uznanie, zaufanie, samorealizacja PJATK 2015

33 Modele polityki personalnej
Który model wybrać PJATK 2015

34 Specyficzne podejścia w ZZL
zarządzanie kompetencjami (ZK) zarządzanie przez cele (ZPC) – (np.: system motywacyjny- płaca za wynik) PJATK 2015

35 Zarządzanie kompetencjami
Kompetencje korporacyjne Kompetencje bazowe Kompetencje wykonawcze Kompetencje jednopoziomowe i wielopoziomowe Model kompetencyjny (struktura) Zbiór skupisk kompetencji stanowi MODEL KOMPETENCJI – obecnie optymalnie w takiej strukturze 8-12 kompetencji: dawniej nawet 30 – trudno taki wdrożyć PJATK 2015

36 Specyficzne podejścia w ZZL
Benchmarking w ZZL Marketing personalny Controlling personalny Marketing personalny jest nowoczesną aktywną polityka kadrową. Postepowanie firmy zorientowane na interesy, oczekiwania potencjalnych i aktualnych pracowników. Wg tej koncepcji- postrzeganie i traktowanie potencjalnych i obecnych pracowników jako KLIENTÓW FIRMY PJATK 2015

37 Benchmarking wewnętrzny konkurencyjny równoległy podstawowy PJATK 2015

38 Specjalista z działu zasobów ludzkich
Benchmarking w ZZL Menadżer liniowy efektywność Koszty zatrudnienia, jakość pracy, absencja, fluktuacja, realizacja celów produkcyjnych Specjalista z działu zasobów ludzkich sprawność Rekrutacja, selekcja, adaptacja, wynagradzanie, liczba pracowników, dobór i rozwój zatrudnionych PJATK 2015

39 Controlling personalny
PJATK 2015

40 Rola specjalisty w ZZL Zakres działań specjalistów Role specjalistów
PJATK 2015

41 Zakres działań Świadczenie usług Doradztwo Udzielanie porad
planowanie zatrudnienia, rekrutacja, selekcja, rozwój pracowników, wynagradzanie, zarządzenia BHP, świadczenia socjalne Doradztwo przygotowanie strategii i procedur zarządzania, ocenianie efektywności, wzrostu płac, czy działań dyscyplinarnych Udzielanie porad projektowanie stanowisk pracy, formułowanie ogłoszeń o naborze, opracowywanie list kandydatów, określenie poziomu płac, spełnianie wymogów BHP, rozwiązywanie problemów pracowniczych -świadczenie usług dla menedżerów liniowych -Doradztwo dla kadry kierowniczej -Udzielanie porad dla menedżerów, liderów, wszystkich pracowników PJATK 2015

42 Outsourcing funkcji personalnej
przyczyny obszary PJATK 2015

43 Outsourcing funkcji personalnej
ograniczenie kosztów koncentracja wysiłków wiedza fachowa PJATK 2015

44 Outsourcing funkcji personalnej
szkolenie rekrutacja ochrona firmy, ochrona zdrowia pracowników i poradnictwo w zakresie BHP świadczenia pracownicze i poradnictwo opieka nad dziećmi pracowników zarządzanie płacami specjalistyczne porady prawne zarządzanie zakładowymi przychodniami i obiektami sportowymi PJATK 2015

45 Outsourcing funkcji personalnej - problemy
PJATK 2015

46 Role specjalistów partnera w biznesie stratega interwencjonisty
wewnętrznego konsultanta monitorującego (prawo pracy) PJATK 2015

47 Kompetencje specjalisty
świadomość biznesowa i kulturalna umiejętności strategiczne efektywność organizacyjna wewnętrzne doradztwo przewidywanie potrzeb ustawiczny rozwój zawodowy PJATK 2015

48 Konflikty dot. wkładu ZZL w działalność firmy
konflikt wartości różne priorytety swoboda kontra kontrola dyskusje-udział w sporach PJATK 2015

49 ĆWICZENIA PJATK 2015

50 Ćwiczenie 1 „Modele zarządzania ludźmi w organizacji” PJATK 2015

51 WIZJA PJATK 2015/16

52 WIZJA Obraz przyszłości Opisuje marzenia organizacji
Zapowiada jakie zmiany organizacja chce wprowadzić Wyraża ambicje i aspiracje firmy PJATK 2015/16

53 Dobra wizja Jest autentyczna i prawdziwa, daje energię do działania
Powoduje , że firma rozwija się w dobrym kierunku. PJATK 2015/16

54 Przykłady wizji Organizacja Wizja Avon
Chcemy być firmą, która najlepiej rozumie i zaspokaja potrzeby kobiet na całym świecie w zakresie produktu, obsługi, samorealizacji Boeing Ludzie pracujący razem, tworzący globalne przedsięwzięcie , dla przywództwa w lotnictwie Coca -Cola Coca –Cola w zasięgu ręki każdego człowieka na Ziemii PJATK 2015/16

55 MISJA PJATK 2015/16

56 MISJA Wypływa z wizji Deklaracja najważniejszych aspiracji i wartości organizacji Sformułowana w sposób: lapidarny, komunikatywny, unikatowy. PJATK 2015/16

57 Misja Organizacja Misja HOLIDAY IN
Zaspokajać potrzeby podróżnych w dziedzinie noclegu i jedzenia KAMIS Życie ze smakiem IKEA Tworzenie lepszych warunków codziennego życia dla wielu ludzi Merck Chronić i poprawiać ludzkie życie Google Uporządkowanie światowych zasobów informacji, aby stały się powszechnie dostępne i użyteczne Miasto Wrocław Wrocław- miastem spotkania, miastem , które jednoczy PJATK 2015/16

58 Przykład misji i wizji firmy
Wizja: Koncern „X” chce być postrzegany jako niezależne, przynoszące zyski przedsiębiorstwo, które: osiągnęło w przeszłości i osiąga dzisiaj najlepsze w Europie wyniki w branży bezalkoholowych napojów owocowych; przynosi wyjątkowy wzrost wartości akcji; ma pracowników, którym praca w firmach grupy „X” sprawia radość i satysfakcję. Misja Zobowiązujemy się do oferowania naszym konsumentom soków, nektarów, napojów bezalkoholowych będących niepowtarzalnymi markowymi produktami.

59 ĆWICZENIE 2 „Misja na piątkę” PJATK 2015/16

60 Studium przypadku Misja i wizja firmy jako elementy strategicznego zarządzania. "Portos SA - historia drogi do sukcesu". PJATK 2015/16

61 Zadanie domowe - pisemne
Studium przypadku- Firma „Astra”. 1. Dokonaj diagnozy polityki personalnej prowadzonej w firmie: a) krótka charakterystyka stanu obecnego, b) rodzaje nieprawidłowości, braków , błędów, c) przyczyny nieprawidłowości, braków , błędów. 2. Określ działania, jakie w obszarze polityki personalnej firmy należy podjąć: natychmiast, w dłuższym okresie (jakim?) PJATK 2015/16