Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor.

Prezentacja na temat: "Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor."— Zapis prezentacji:

1 Struktura HR gotowa na wyzwania przyszłości – na przykładzie transformacji pionu HR w ING Nationale–Nederlanden Polska S.A. Przemysław Stalica Dyrektor Departamentu Polityki Personalnej

2 Kluczowe Punkty Reorganizacja struktur HR dla efektywniejszego wsparcia biznesu – budowanie partnerstwa biznesowego; Redefinicja procesów HRM jako odpowiedź na wyzwania otoczenia;

3 Wyzwania Gotowość HR do sprostania zmianom i wyzwaniom biznesu
Wojna o Talenty; Rosnąca presja na pracowników; Zmiany wartości społecznych i biznesowych; Spadek lojalności pracowników; Spadek lojalności Klientów; Rozwój technologii; Szybkość zmian; Gotowość HR do sprostania zmianom i wyzwaniom biznesu

4 Główne Fazy Rozwoju HR w Firmach
Partnerstwo Czas Ekspertyza HR Administracja Text Text Text

5 Dotychczasowa Struktura HR w ING NN
Departament Rekrutacji i Rozwoju Wszystkie aspekty „miękkiego” HR; Odpowiedzialność za funkcjonowanie procesów doboru, rozwoju, oceny pracowników oraz realizacja projektów tj. talent management, informacja zwrotna 360, budowanie ścieżek karier; Tworzenie narzędzi, procesów i polityk w tym zakresie; Komunikacja z pracownikami; Departament Polityki Personalnej „Twarde” aspekty HR; Odpowiedzialność za funkcjonowanie polityki motywacyjnej (C&B); Zapewnienie sprawnego funkcjonowania administracji personalnej, prawidłowego naliczania wynagrodzeń, itp.; Komunikacja z pracownikami

6 Koncepcja Nowej Struktury
HR Partnerzy - budują partnerstwo z biznesem; - wspierają realizację strategii biznesowej; -dostarczają rozwiązania HR; - funkcja rozproszona w organizacji; Centrum Ekspertyzy - gromadzi wiedzę ekspercką z zakresu HR; - tworzy procesy i rozwiązania HR; - zapewnia spójność ze standardami; - funkcja centralna; Service Center - administracja kadrowa i płacowa; - zarządzanie informacją pracowniczą; - funkcja centralna;

7 Przebudowana Struktura HR w ING NN
Front Office - - Doradcy HR dostarczenie rozwiązań HR zgodnych z potrzebami biznesu; zapewnienie pracowników; rozwój pracowników; komunikacja z pracownikami; Back Office – - Specjaliści HR zarządzanie procesami HR; tworzenie polityk i standardów HR; zapewnienie narzędzi HR; optymalizacja kosztów; Service Center - administracja kadrowa i płacowa; - zarządzanie informacją pracowniczą; - funkcja centralna; OUTSOURCED

8 Rola Doradców i Specjalistów
Ekspertyza DORADCY Ocena Pracownicza Polityka C&B Prawo Pracy Rozwój Pracowników Dobór Pracowników SPECJALIŚCI

9 Rola Doradców i Specjalistów - Praktyka
DORADCY Kompetencje Doradcy Ocena Pracownicza Polityka C&B Prawo Pracy Rozwój Pracowników Dobór Pracowników Kompetencje Specjalisty SPECJALIŚCI

10 Współpraca Doradców i Specjalistów
DORADCY SPECJALIŚCI WSPÓŁPRACA

11 Współpraca Doradców i Specjalistów
Title Measure EFEKTY Specjalista Doradca Manager

12 Struktura to za mało By skutecznie budować partnerstwo konieczne jest:
dokładne zaprojektowanie ról biznesowych; właściwe określenie profili osób w określonych rolach; przejrzysta komunikacja do biznesu;

13 6 powodów dlaczego HR nie jest traktowany jak partner biznesowy
Zbyt dużo czasu poświęcają na dyskusje o szczegółach HR; Deficyt wiedzy biznesowej; Niedostateczne dostosowanie działań/procesów HR do specyficznych potrzeb biznesu; Używają specyficznego języka HR; Myśląc o rozwoju menedżerów, wskazując im kierunki rozwoju, sami zapominają, że mają podobne problemy i nie rozwijają się; Nie wnoszą wartości dodanej do dyskusji biznesowej;

14 Kompetencje Potrzebne w Pracy Doradcy
Doskonałe rozumienie biznesu; Znajomość najlepszych praktyk; Umiejętność budowania rozwiązań z uwzględnieniem potrzeb; Doskonałe umiejętności interpersonalne; Dobre umiejętności komunikacji; Umiejętność diagnozy potrzeb rozwojowych;

15 Doradca HR Aktywnie uczestniczy w budowaniu i rozwoju strategii odpowiedniego obszaru biznesowego; Przekłada strategię biznesu na potrzeby w obszarze HR i dostarcza najlepsze rozwiązania; Zapewnia wdrożenie i ciągłość procesów HR; Wie jaka jest różnica pomiędzy pomaganiem a wspieraniem; Potrafi oderwać się od pracy specjalisty; Ma świadomość, że jego klientem nie jest wyłącznie menedżer, ale również pracownicy; Przekazuje specjaliście informacje zwrotne z biznesu;

16 Jakie role przybiera Doradca w ING
Partner Biznesowy Agent Zmian Ekspert Zarządzania Rzecznik Pracowników

17 Specjaliści HR Posiada i rozwija ekspertyzę merytoryczną w danej dziedzinie; Poszukuje nowych rozwiązań; Umiejętnie dostosowuje rozwiązania do bieżących okoliczności biznesowych i potrzeb; Dba o spójność procesów i procedur z ogólnymi celami i standardami firmy; Ma świadomość, że jego bezpośrednim klientem jest doradca, a ostatecznym biznes; Przekazuje wiedzę i narzędzia Doradcy, by wspierać efektywność pracy całego HR;

18 Kompetencje Potrzebne w Pracy Specjalisty
Głęboka wiedza merytoryczna; Zdolności analityczne; Umiejętność myślenia systemowego; Zdolność kompleksowego myślenia; Pragmatyzm; Nastawienie na zmianę;

19 Wdrożenie Zmian Struktury w ING NN
Wypracowanie koncepcji nowej struktury przez menedżerów HR; Komunikacja nowej struktury do pracowników HR z wyprzedzeniem; Okres przejściowy: wymiana wiedzy; doprecyzowywanie zakresów działania; integracja zespołów; Go Life!

20 Typowe Problemy Doradcy będą odchodzić do biznesu;
Specjaliście HR będą potrzebowali być identyfikowani w organizacji; Pracownicy będą chcieli rozwiązywać swoje problemy bezpośrednio ze specjalistami; Doradcy HR nie będą aktywnie pozyskiwali wiedzy z „twardego” HR;

21 Wyzwania Budowanie prawdziwego partnerstwa w biznesie;
Wyrównywanie poziomów kompetencji wśród Doradców; Zmiana profilu pracy Specjalistów; Doskonalenie organizacji i komunikacji wewnątrz HR; Budowanie ścieżek karier w HR; Redefinicja procesów HR;

22 Specjalista HR Doradca HR Ścieżka Kariery w HR Młodszy Starszy
Koordynator Manager

23 Ewolucja Procesów Oderwijmy się od codziennej pracy. Popatrzmy na potrzeby biznesu z nowej perspektywy. Przeformułujmy nasze spostrzeżenia w odpowiedzi na pytania: Czego potrzebuje biznes? Jaki jest stan obecny? Jakie są alternatywne rozwiązania? Jaką metodą wdrożymy zmiany? Zaangażujmy menedżerów liniowych – uczyńmy ich sponsorami zmian;

24 Ewolucja Procesu Pozyskiwania Talentów
DOBÓR Rekrutacja Selekcja Adaptacja