CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging.

Prezentacja na temat: "CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging."— Zapis prezentacji:

1 CZTERY KROKI DO EFEKTYWNOŚCI ZESPOŁU Romeo Grzębowski Partner – Time for Team Development Consultants Dorota Michalec Dyrektor HR - Sonoco Poland Packaging Services

2 O czym chcemy mówić ? Najczęściej spotykane problemy w zespołach
Jak to było w Sonoco? Kilka słów o teorii Jak wykorzystać w pełni potencjał zespołu – opis procesu i rezultatów Pytania i dyskusja

3 Najczęściej spotykane problemy w zespołach
Brak dbałości o wyniki Unikanie odpowiedzialności Brak zaangażowania Obawa przed konfliktem Brak zaufania Patrick Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej

4 Teoria ludzkiego potencjału
Postawy Wartości Umiejętności Wiedza Doświadczenie Oczekiwania Stan fizyczny Stan psychiczny Nieświadome zachowania Świadome zachowania Uwarunkowania kulturowe

5 Diagnoza potencjału Analiza Indywidualna Analiza Stanowiska
Analiza Pary Poziom Rozwoju Zespołu Analiza Zespołu Ocena Kompetencji 3600 Badania Ankietowe Analiza Indywidualna 3600

6 Czterostrefowy model stylów zachowań
Myślenie Uczucie Intuicja Percepcja 6 zmysł 5 zmysłów D C I S Zmiana Odnowa Sprawdzanie Instrukcje Tradycje Wywieranie wpływu Generowanie pomysłów Fakty Twarde wartości Wyniki Logika Systemy Analizy Przyjazne podejście Dbałość o innych Emocje Ludzie Komunikacja Otwartość

7 Czterostrefowy model stylów zachowań
Dokładny Przestrzega zasad Logiczny, ostrożny Formalny, zdyscyplinowany Unika towarzyskości Nie wyraża opinii Utyka w szczegółach Nie podejmuje ryzyka Dobry słuchacz Wzbudza zaufanie Ostrożny, cierpliwy Spokojny, opanowany Uparty Unika zmian Opiera się nowym pomysłom Nieustępliwy Niezależny, pewny siebie Lubi konkurować, wymagający Łatwo podejmuje decyzje, stanowczy Przytłaczający Nadużywa władzy Agresywny, bez ogródek Skoncentrowany na sobie Towarzyski Przekonywujący Lubi mówić, otwarty Pełen entuzjazmu i energii Krzykliwy Traci poczucie czasu Nieostrożny, niedyskretny Pobudliwy, postępuje pochopnie Intuicja Percepcja I S Myślenie Uczucie D C

8 Czterostrefowy model stylów zachowań
Myślenie Uczucie Intuicja Percepcja C D S I

9 Diament Extended DISC C I S D Dystans Logika Fakty Poprawność Wyniki
Zmiana C I S D Marek Dokładność Standardy Wpływ Aktywność Sumienność Cierpliwość Ludzie Optymizm Bycie pomocnym Bycie przyjaznym

10 Najczęściej spotykane problemy w zespołach
Brak dbałości o wyniki Unikanie odpowiedzialności Brak zaangażowania Obawa przed konfliktem Brak zaufania Patrick Lencioni Pięć dysfunkcji pracy zespołowej

11 Cztery kroki do Efektywności Zespołu:
Analiza potencjału zespołu 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole 3. Doskonalenie metod pracy zespołu 4. Zespół w działaniu

12 1.Analiza potencjału zespołu
Jakie są naturalne talenty i predyspozycje poszczególnych członków zespołu? O co najczęściej się spieramy i dlaczego? Co nas motywuje? Jakie są mocne strony naszego zespołu? Jakie są nasze słabości? Jakich zachowań nam brakuje? Co możemy z tym zrobić? Jakie presje występują w naszym zespole?

13 Analiza potencjału zespołu
Co robimy na tym etapie? Extended DISC® Analiza Indywidualna Extended DISC® Analiza Zespołu Warsztaty Indywidualne konsultacje z członkami zespołu

14 Analiza potencjału zespołu
Mapa Zespołu Gdzie jesteśmy?

15 Analiza potencjału zespołu
Mapa Zespołu Dokąd zmierzamy?

16 Analiza potencjału zespołu - rezultaty dla Klienta
Poprawiła się komunikacja w zespole - bardziej efektywne spotkania Wprowadzono dopasowywanie zadań / ról w projektach do naturalnych predyspozycji konkretnych osób Zrozumiano przyczyny niektórych konfliktów i w miarę możliwości neutralizowano je z wyprzedzeniem Dobra podstawa do dalszych działań rozwojowych

17 Analiza potencjału zespołu - rezultaty dla Sonoco
Otwartość ,„więcej luzu” i empatii w zespole menedżerskim Więcej nieformalnych spotkań Większe zainteresowanie poza zawodowymi tematami Docenianie inności (z wykorzystaniem modelu ED)

18 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole
Co cenimy u innych członków zespołu? Co nam przeszkadza we wzajemnej współpracy? Jak udzielamy informacji zwrotnej w zespole? Czy na co dzień jesteśmy wystarczająco otwarci? Jak postrzegamy nawzajem swoje zachowania? Czego oczekujemy od siebie nawzajem? Czy potrafimy sobie zaufać? Czy są tematy których unikamy?

19 Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole
Co robimy na tym etapie? Extended DISC® Analiza Indywidualna 360° Warsztaty - sesja zespołowej informacji zwrotnej

20 Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole
5 3 N3 4 N4 Osoba oceniana Jan Postrzeganie ocenianego 2 N2 1 N1 Pożądane zachowania Oceniający S I

21 Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole - rezultaty dla Klienta
Jeden z kluczowych menedżerów ujawnił chęć odejścia z firmy spowodowaną złą relacją z szefem Dyrektor Generalny wprowadził regularne spotkania coachingowe z członkami swojego zespołu Członkowie zespołu mają świadomość w jaki sposób ich zachowania w pracy / styl zarządzania wpływają na wyniki firmy Atmosfera w zespole znacząco się poprawiła

22 3. Doskonalenie metod pracy zespołu
Jak nasz zespół funkcjonuje w stosunku do oczekiwań lidera i członków zespołu? Jak ustalamy cele naszej firmy, cele zespołu? Jak dbamy o swój rozwój? Czy wystarczająco delegujemy uprawnienia? Czy otrzymujemy odpowiednie wsparcie? Czy dotrzymujemy zobowiązań? Jak rozwiązujemy problemy? Jak wykorzystujemy naszą kreatywność? Na jakich obszarach, powinien skupiać się wysiłek rozwojowy zespołu?

23 Doskonalenie metod pracy zespołu
Co robimy na tym etapie? Extended DISC® Poziom Rozwoju Zespołu Warsztaty

24 Doskonalenie metod pracy zespołu
Poziom rozwoju zespołu:

25 Doskonalenie metod pracy zespołu
Poziom rozwoju zespołu:

26 Doskonalenie metod pracy zespołu
Poziom rozwoju zespołu: Benchmarking

27 Doskonalenie metod pracy zespołu - rezultaty dla Klienta
Wyeliminowano sprzeczne cele poszczególnych departamentów firmy Zmodyfikowano system premiowania menedżerów – wprowadzono premię od wyników zespołu Zmieniono zasady pracy nad projektami Wprowadzono system „żółtych kartek” Określono sposób podejmowania kluczowych decyzji Zwiększono zakres delegowania uprawnień

28 Doskonalenie metod pracy zespołu - rezultaty dla Sonoco
Każde spotkanie jest podsumowane i powstaje plan działań Każde zadanie ma przypisanego właściciela (projekty nie zawsze związane stricte z zakresem obowiązków) Zadajemy sobie pytanie – „jak możemy to zrobić inaczej?” Podziękowanie i feedback na koniec spotkania Zwiększyła się punktualność uczestników

29 4. Zespół w działaniu Czy stosujemy na co dzień to czego się dowiedzieliśmy na poprzednich etapach? Jak działamy w praktyce? Czy powielamy jakieś schematy działania? Czy to nam pomaga, czy przeszkadza? Co moglibyśmy robić lepiej? Czy dbamy na co dzień o efektywność naszej pracy zespołowej? Czy osiągamy zamierzone rezultaty? Team Coaching (wg standardów ICC)

30 Zespół w działaniu Zwrócono uwagę i wyeliminowano nieefektywne schematy działania: Zbyt dominująca rola szefa zespołu Stałe spory pomiędzy szefem zespołu i jednym z menedżerów Brak aktywności części członków zespołu Uświadomiono potrzebę ciągłej pracy nad efektywnością zespołu Decyzja o przeprowadzeniu całego procesu dla dwóch kolejnych zespołów - średniej kadry menedżerskiej

31 Cztery kroki do Efektywności Zespołu:
Analiza potencjału zespołu 2. Budowanie zaufania i poprawa relacji w zespole 3. Doskonalenie metod pracy zespołu 4. Zespół w działaniu

32 Pytania?

33 Dziękujemy

34