Jakość kształcenia przez całe życie Uczenie się przez całe życie – terminologia oraz nowe regulacje związane z Polskimi Ramami Kwalifikacji Diagnoza jakości.

Prezentacja na temat: "Jakość kształcenia przez całe życie Uczenie się przez całe życie – terminologia oraz nowe regulacje związane z Polskimi Ramami Kwalifikacji Diagnoza jakości."— Zapis prezentacji:

1 Jakość kształcenia przez całe życie Uczenie się przez całe życie – terminologia oraz nowe regulacje związane z Polskimi Ramami Kwalifikacji Diagnoza jakości szkoleń w Małopolsce (z uwzględnieniem spojrzenia różnych odbiorców – instytucji szkoleniowych, instytucji zlecających szkolenia, przedsiębiorców, indywidualnych mieszkańców) Małopolskie standardy usług edukacyjno-szkoleniowych

2 Przykłady ofert szkoleniowych

3 Efektywna komunikacja w biznesie. Jak zbudować korzystne relacje w biznesie? (przykładowy program) Ćwiczenie

4 ZADOWOLENIE ZE SZKOLEŃ Mieszkańcy Małopolski 93% zadowolonych ze szkoleń Badanie Diagnoza sytuacji w zakresie kształcenia i poradnictwa przez całe życie w Małopolsce w kontekście światowego kryzysu gospodarczego, 2009 Pracodawcy 88 % zadowolonych ze szkoleń Raport Szkolenia w Polsce 2010 Magazyn Nowoczesna Firma

5 Wybór szkolenia – pracodawcy

6 Wybór szkolenia – Czym kierowali się Małopolanie ?

7 Jakość idealna Jakość usług edukacyjno-szkoleniowych to coś więcej niż tylko pełna satysfakcja klienta ważne są wyniki procesu nauczania, a nie subiektywne odczucia brak możliwości oceny wszystkich aspektów przez osobę uczącą się

8 Uczenie się jest procesem, w trakcie którego nabywamy nową wiedzę, umiejętności i postawy. Szkolenie to zastosowanie systematycznych i zaplanowanych działań w celu wywołania procesu uczenia się Cel szkolenia: -część strategii rozwoju zasobów ludzkich przedsiębiorstwa, - zapewnienie firmie wykwalifikowanych, wykształconych i kompetentnych pracowników, którzy potrafią zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby przedsiębiorstwa.

9 Jakość szkolenia – co to oznacza? Określenie potrzeb szkoleniowy ch Wybór jakiego rodzaju szkolenie zaspokoi te potrzeby Przeprowad zenie szkolenia Monitorowa nie i ocena szkolenia I II III IV

10 I – diagnoza potrzeb Analiza potrzeb szkoleniowych – Określenie rozbieżności pomiędzy tym co się dzieje w firmie, a tym co się powinno dziać Np. przygotowanie ludzi do podjęcia dodatkowych zadań, odpowiedzialności, stosowania nowych programów, zwiększenia zakresu obowiązków

11 ZARZĄDZANIE KOMPETENCJAMI oprac. dr K.Padzik Pani Maria Nowak 2011Pani Maria Nowak 2012

12 Diagnoza potrzeb szkoleniowych to analiza….. celu firmy i jego związku z kompetencjami ludzi umiejętności, wiedzy i postaw ludzi i komu są one potrzebne (osoby, grupy, działy) punkt wyjścia (zakres i poziom istniejących kompetencji) METODY Wywiady z osobami kluczowymi (zarząd, dział personalny), z uczestnikami szkoleń, z bezpośrednimi przełożonymi uczestników szkoleń. Analiza opisów stanowisk pracy, mapy procesów, badania, raporty poszkoleniowe, center, wyniki oceny okresowej, wyniki pracy. Obserwacja zachowań w rutynowych i specyficznych sytuacjach zawodowych. Testy i ankiety diagnostyczne

13 II – program szkoleniowy Określenie: celu i efektu szkolenia: Np. Po zakończeniu szkolenia uczestnik szkolenia potrafi …(czytać bilans, korzystać z programu…) harmonogramu i zakresu tematycznego metod szkolenia kompetencji trenera miejsca szkolenia sposobów mierzenia efektów

14 III – przeprowadzenie szkolenia Źródło: http://www.longwood.edu/vchetrc/ new.htm

15 IV Ocena szkolenia Model Kirkpatricka: 1) Poziom reakcji 2) Poziom uczenia się 3) Poziom zachowań 4) Poziom efektów ROI = (Korzyści netto z inwestycji/Suma kosztów inwestycji) * 100% 4.3.2.1.

16 technika oceny Poziom reakcji Poziom uczenia się Poziom zachowań Poziom wyników Wywiad ×× Ankieta × Test z wiedzy × Obserwacja ×× Analiza dokumentów × Symulacja × Analiza zdarzeń krytycznych ×× Opracowanie: na podstawie mgr U.Pauli UE Kraków

17 Ocena 360 stopni Źródło hrc.pl

18 Systemy zapewniania jakości Certyfikacja podmiotówCertyfikacja programówCertyfikacja osóbRankingiNagrody JakościWewnętrzne systemy zapewniania jakościEgzaminy zawodowe

19 PODSUMOWUJĄC Wysoka jakość to: Budowa i utrzymywanie relacji, Dłuższe formy szkoleń (cykle szkoleń) Legitymowanie się pozytywnymi ocenami kilku niezależnych instytucji Rynek nie zweryfikuje firm szkoleniowych Powiązanie z rzeczywistymi sukcesami uczestników szkoleń

20 Wysoka jakość to: Podnoszenie kompetencji kadry szkoleniowej Język efektów uczenia się Wykorzystywanie wiedzy pochodzącej z ewaluacji Przestrzeganie standardów a nie tylko ich posiadanie.

21 Jakość szkoleń Perspektywa uczenia się przez całe życie 2011 Polityka na rzecz uczenia się przez całe życie: Polega na promowaniu u wspieraniu dobrej jakości uczenia się w każdym wieku, w różnych formach i miejscach oraz na uznawaniu efektów uczenia się w systemach kwalifikacji Stawia osoby uczące się w centrum a miarą jej skuteczności jest są kompetencje i kwalifikacje osób – niezależnie od drogi na jakiej zostały osiągnięte

22 INSTYTUCJE SZKOLENIOWE

23 Publiczne/niepubliczne

24 Formy organizacyjne

25 Staż instytucji

26 Akredytacja/znak jakości

27 Oferowane formy

28 Kadra szkoleniowa

29 Aktualizacja wiedzy Internet jest głównym narzędziem aktualizowania Udział w różnego rodzaju konferencjach i seminariach. Na trzecim miejscu zostały wskazane branżowe czasopisma i literatura fachowa. niewiele firm jest członkiem stowarzyszeń branżowych,

30 Badanie efektywności szkoleń

31 Obszary tematyczne szkoleń

32 Charakterystyka instytucji szkoleniowej niepubliczna; prowadzona przez osobę fizyczną; powstała w okresie 2006–2009; nie posiada akredytacji lub znaku jakości; oferuje kursy jako podstawową formę edukacji pozaszkolnej; zatrudnia wykładowców w niepełnym wymiarze czasu pracy; deklaruje prowadzenie badania efektywności/jakości swoich szkoleń;

33 Dziękuję za uwagę mpku@wup-krakow.pl