Refleksje o ZZL Łukasz Sułkowski.

Prezentacja na temat: "Refleksje o ZZL Łukasz Sułkowski."— Zapis prezentacji:

1 Refleksje o ZZL Łukasz Sułkowski

2 Wyzwania poznawcze ZZL
Sprecyzowany, choć szeroki obszar zainteresowań Człowiek w organizacji - operuje przede wszystkim na poziomie mikro- oraz mezzospołecznym. Pole badań - rozległe i interdyscyplinarne Silna tożsamość zawodowa - badaczy i praktyków Wyzwania epistemologiczne

3 Orientacja społeczna nauki
Paradygmaty Orientacja społeczna nauki Założenia dotyczące nauki Regulacja Radykalna zmiana Funkcjonalizm Paradygmat krytyczny Obiektywizm Paradygmat interpretatywny Postmodernizm Subiektywizm

4 NFS w ZZL - nabór Nurt dominujący w teorii i praktyce
Nabór - poszukiwanie osób, które dysponują odpowiednimi kompetencjami obejmującymi: wiedzę i umiejętności oraz predyspozycje psychofizyczne Kompetencje - precyzyjnie określone, mierzalne dostępnymi metodami selekcji i diagnozy personalnej Pomija rolę: intuicji, milczącej wiedzy, adaptacji do konkretnej kultury organizacyjnej oraz identyfikacji z grupą społeczną, tożsamości jednostkowej i zbiorowej- konstruowania osobowości i przynależności społecznej

5 Motywowanie klasyczne w ZZL
A. Maslow oraz schemat potrzeb F. Herzberg instrumentalnej wizji natury człowieka motywatory to przyczyny, zachowania ludzi w organizacjach to skutki ludzie mając świadomość systemu nagród i kar modyfikują swoje zachowanie ergo system motywacyjny jest przyczyną ich pracy

6 Klasyczne ZZL - krytyka
Obraz zachowań człowieka jest daleko bardziej złożony Szkoły psychodynamiczne będzie odwoływała się do motywacji tkwiących w podświadomości człowieka Koncepcje poznawcze wskażą na złożony proces psychospołecznego przetwarzania bodźców środowiskowych i podejmowania działań mieszczących się w wachlarzu od reakcji odruchowych po świadome decyzje

7 Klasyczne ZZL - krytyka
Większość autorów tych koncepcji i aplikujących je praktyków nie zdaje sobie sprawy ze stosowanego kanonu poznawczego. Jest on przyjmowany jako coś oczywistego, uzasadniającego roszczenia do „naukowości” zarządzania zasobami ludzkimi

8 Klasyczny ZZL Problemy paradygmatu NFS
Funkcjonalistyczny opis np. rozwoju pracowników, tożsamości i kultury organizacyjnej, przywództwa, organizacyjnego uczenia się czy procesów komunikacji jest mało dynamiczny oraz nadmiernie uproszczony przez co są problemy z jego stosowaniem.

9 Paradygmat IS w ZZL Wymiar symboliczny, społeczny i metaforyczny
Różne interpretacje i przedstawienia zbiorowe Rozumienie kultury organizacyjnej, strategii personalnej oraz przywództwa

10 ZZL w IS Kultura - metafora rdzenna
Organizacje - działania symboliczne, formy ludzkiej ekspresji, przedsięwzięcia poznawcze, przejawy głębokich struktur umysłu Strategia personalna – percepcja, inkrementalizm, symboliczność, emocjonalność Przywództwo symboliczne

11 Postmodernizm organizacja i zarządzania przez pryzmat: paradoksów, antynomii, zwielokrotnionych metafor czy poetyckiej logiki organizowania procesy fragmentacji i wirtualizacji pracy ludzkiej jako przyczyny utraty poczucia stabilności i zaufania do wspólnoty przez pracowników Dekonstrukcja, demitologizacja (przywództwa, metanarracji menedżeryzmu)

12 Postmodernizm - KO B. Czarniawska, M.J. Hatch, D.A. Gioia, M. Schultz i K. Corley, postrzegają kulturę organizacyjną z perspektywy procesów fragmentacji, braku możliwości jej analitycznego wyodrębniania z procesów organizacyjnych oraz zyskiwania wymiaru płynnej tożsamości indywidualnej i zbiorowej

13 Założenia CMS emancypacja grup defaworyzowanych w organizacjach,
odkrycie zakamuflowanych relacji dominacji i eksploatacji w zarządzaniu, opisanie instrumentalizmu podejścia menedżerskiego do człowieka, wskazanie mechanizmów funkcjonowania przemocy i przemocy symbolicznej w organizacjach, demistyfikację ideologicznej funkcji dyskursu zarządzania szczególnie w odniesieniu do zarządzania zasobami ludzkimi, marketingu, zarządzania strategicznego, analizę neoimeprialnych, nieetycznych i społecznie nieodpowiedzialnych praktyk menedżerskich wypływających z instrumentalizmu rozumu menedżerskiego

14 CMS w ZZL demaskacja sytuacji nierówności i władzy w organizacjach oraz strukturach społecznych przy pomocy: analizy dyskursywnej, metafor dramaturgicznych, metodyki radykalnego feminizmu procesy komunikacji, interpretacji i negocjacji problemy tożsamości menedżerskiej i organizacyjnej władzy i przemocy w organizacjach

15 Źródła CMS Neomarksizm Szkoła frankfurcka
Teoria krytyczna Jurgena Habermasa Pierre Bourdieu, Michel Foucault Postmoderniści (Jean-Francois Lyotard, Frederic Jameson, Richard Rorty, Jean Baudrillard, Jacques Derrida, Zygmunta Bauman) Feminizm radykalny

16 Charakterystyka nurtu krytycznego w zarządzaniu
Traktowanie nauk o zarządzaniu jako perswazyjnego dyskursu wyrastającego z założeń kapitalizmu i mającego na celu podtrzymanie istniejącego status quo opartego na dominacji oraz eksploatacji CMS ma ambicje demaskatorskie prowadzące do zakwestionowania pozornie „obiektywnego” i „naturalnego” statusu: porządku organizacyjnego, władzy kierowniczej, instytucji, praktyk i tożsamości menedżerskiej

17 Charakterystyka nurtu krytycznego w zarządzaniu
„Denaturalizacja” dyskursu menedżeryzmu prowadzi do opisu działań i instytucji opartych na dominacji, opresyjnych, często szkodzących ludziom i społeczeństwu, a ukrywających się pod pozorem racjonalności nauk o zarządzaniu Postulat odkrywania interesów różnych grup społecznych sprawujących władzę również poprzez kontrolę dyskursu naukowego ma prowadzić również w konsekwencji do krytyki i zmiany istniejącego, niesprawiedliwego porządku społecznego Uzyskać świadomość. możliwość ekspresji i realizacji interesów grupy defaworyzowane, a więc będące przedmiotem władania, takie jak: mniejszości etniczne i społeczne, kobiety

18 Metody CMS Dekonstrukcja i denaturalizację dyskursu menedżerskiego
Krytyczne i refleksyjne analizy języka sprawowania władzy Metody wzmocnienia autonomii i samokontroli grup defaworyzowanych Empowerment

19 Krytyczne ujęcie ZZL w CMS
1. Dehumanizacja człowieka w organizacji. 2. Ideologia dyskursu menedżerskiego. 3. Pseudonaukowość HRM

20 Krytyka instrumentalizmu ZZL
Human Resources Management - Peter Drucker (1954 The Practice of Management) ZZL to ideologiczny dyskurs, skupiony na manipulatorskich praktykach społecznych mających instrumentalne cele

21 „Zasób ludzki” jako metafora rdzeniowa
Strategia personalna i planowanie przepływu zasobów ludzkich jest skuteczna pod warunkiem, że prowadzi do maksymalizacji zysku Problemy związane z: utratą pracy przez ludzi, brakiem możliwości samorealizacji są wtórne, stanowią rodzaj skutków ubocznych „obiektywnego” procesu wzrostu konkurencyjności wymuszającego: reengeneering, job sharing, outsourcing, lean management itp Strategia personalna często zakłada również dwie odmienne orientacje w stosunku do dwóch typów pracowników, która pogłębia nierówność Wąska grupa menedżerów i specjalistów wyższego szczebla jest traktowana w sposób szczególny, zgodny raczej z regułami rynku pracobiorcy Hojne systemy wynagrodzeń, możliwości samorealizacji, a nawet partycypacja w strukturze właścicielskiej utrwalają pozycję grupy dominującej

22 Ideologia „menedżeryzmu”
Menedżerowie „wysługujący się władzy” posługują się projektem quasi-obiektywnej nauki, która ma wskazywać na uniwersalne, skuteczne i wyidealizowane praktyki zarządzania ludźmi w organizacjach Krytyczne spojrzenie wskazuje, że praktyki zzl nie noszą znamion uniwersalizmu, ponieważ wyrosły na gruncie anglosaskim Idealizacja praktyk zzl mająca odwoływać się do obiektywnej skuteczności często skrywa motyw podtrzymywania istniejącego, pozornie „oczywistego” porządku i hierarchii władz Wątpliwości budzi skuteczność praktyk proponowanych w ramach tego scjentystycznego projektu. Legge analizuje szereg projektów badawczych mających dowieść związku pomiędzy wydajnością pracy a stosowaniem praktyk zzl i stwierdza, że korelacja pomiędzy zmiennymi jest często przypadkowa (WĄTPLIWE)

23 CMS w ZZL Instrumentalne traktowanie człowieka w organizacji,
Ideologiczny menedżeryzm racjonalizujący nieetyczne działania menedżerów, Tworzenie fałszywej świadomości pracowników utrwalającej stan dominacji sprawujących władzę, Konstruowanie tożsamości menedżerskiej i pracowniczej odzwierciedlającej relacje władzy, Kamuflowanie rzeczywistego, niesprawiedliwego porządku społecznego, Wyrugowanie problemów moralnych ze sfery rozważań dotyczących ludzi w organizacjach, jako problemu nienaukowego i nieobiektywnego, Pozorny uniwersalizm dyskursu i praktyk zzl.

24 CMS w ZZL Klasyczne rozumienia zzl Krytyczne rozumienia zzl
ZZL jako nauka Obiektywny opis skutecznych praktyk zarządzania ludźmi mający prowadzić do wzrostu wydajności pracy i realizacji celów organizacji Ideologiczny dyskurs władzy mający konserwować relacje władzy oraz racjonalizować instrumentalne podejście do pracownika ZZL jako praktyka organizacyjna Wdrażanie skutecznych i sprawdzonych metod poprawy wydajności pracy i wzrostu skuteczności działania ludzi w organizacji Manipulowanie ludźmi i promowanie fałszywej świadomości poprzez stosowanie socjotechnik

25 CMS w ZZL Człowiek w organizacji
„Zasób” który należy wykorzystywać i kontrolować dla realizacji celów organizacji Jednostka poddana presji władzy i oddziaływaniu psychomanipulacji Rola menedżera Twórcza, autonomiczna jednostka, posiadająca kompetencje i dążąca do samorealizacji poprzez kierowanie innymi ludźmi oraz realizację celów organizacyjnych Podtrzymywanie niesprawiedliwych, opartych na eksploatacji stosunków organizacyjnych, poprzez skuteczne stosowanie propagandy, manipulacji i umiejętność wypierania refleksji etycznej

26 CMS w ZZL Strategia personalna
Strategia personalna polega na skutecznej realizacji długookresowych planów alokacji zasobów ludzkich służących realizacji celów organizacyjnych Obniżenie kosztów pracy oraz racjonalizacja nierówności i eksploatatorskich stosunków władzy i pracy Nabór pracowników Techniki przyciągania i selekcjonowania pracowników o kompetencjach najbardziej pasujących do stanowiska pracy. Techniki wyszukiwania, indoktrynacji i socjalizacji najbardziej posłusznych wykonawców woli sprawujących władzę Wynagradzanie pracowników Tworzenie sprawiedliwych systemów wynagrodzeń materialnych za pracę, kompetencje i realizację powierzonych przez organizację zadań Tworzenie, podtrzymywanie i racjonalizowanie w świadomości społecznej niesprawiedliwych, dysproporcjonalnych i eksploatatorskich systemów wynagrodzeń w organizacjach Motywowanie i ocena pracowników Obiektywne nagradzanie i karanie pracowników związane z wynikami pracy mierzonej przy pomocy systemu oceny. Stosowanie przemocy symbolicznej w celu nakłonienia pracownika do większego wysiłku. Powierzchowne, manipulatorskie i fasadowe wykorzystanie teorii psychospołecznych (np. tzw. teorie motywacji). Rozwój pracowników Awansowanie pracowników skutecznych oraz kształcenie i szkolenie zasobów ludzkich mające podnieść ich kompetencje zawodowe i efektywność pracy. Organizacja ma osiągać efekty i to pracownik musi znajdować w sobie metody racjonalizacji wartości i sensu własnej pracy.

27 CMS w ZZL Metodyka badań
Neopozytywistyczno-funkcjonalistyczna, dążąca do uogólnionych teorii i modeli przyczynowo-skutkowych, preferencja dla metod reprezentatywnych Interpretatywno-symboliczna i krytyczna, jednostkowe opisy, antropologia organizacji, preferencja dla metod jakościowych: dekonstrukcja, action research, empowerment

28 Eksploatatorska praktyka ZZL „Wyciskanie cytryny”
Współczesne organizacje w pogoni za wzrostem efektywności pracy personelu posługują się coraz bardziej wyrafinowanymi technikami zarządzania zasobami ludzkimi, które zmuszają pracowników do nadmiernego wysiłku. Skutkują one obawą pracowników przed utratą pracy, pracoholizmem, który wywiera negatywny wpływ na ich życie prywatne.

29 Eksploatatorska praktyka ZZL „Zysk ponad człowieka”
Nacisk na efektywność i osiąganie zysków odsuwają na dalszy plan troskę o pracowników. Wyraźnie zaznacza się tendencja zmierzająca do ograniczania przywilejów socjalnych. Rola związków zawodowych zaczyna zawężać się jedynie do wpływów politycznych, przy równoczesnym – słabnącym znaczeniu obrony interesów pracowniczych Prymat efektywności ekonomicznej wzrasta również w organizacjach realizujących funkcje publiczne

30 Eksploatatorska praktyka ZZL „Wyścig szczurów”
Potrzeba osiągania sukcesów zawodowych za wszelką cenę. W kulturze organizacyjnej wielu przedsiębiorstw zaczynają brać górę aspekty konkurencyjne nad aspektami kooperacyjnymi. Wizja kierownika-nadzorcy, zainteresowanego wyłącznie efektywnością realizacji zadań Stres pracowników jest wzmacniany nie tylko przez konkurencję wewnątrz organizacji, ale również przez obawy o pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa. Osłabienie pozycji rynkowej często bowiem oznacza redukcję zatrudnienia.

31 Eksploatatorska praktyka ZZL „Właściciel decyduje”
Współcześnie, akcent często bywa kładziony na interes właścicieli firm, kosztem interesów członków organizacji. W grupie interesariuszy w Polsce nieproporcjonalną przewagę zyskują właściciele, czasem zarządzający, podczas gdy pozostałe grupy wpływu są coraz bardziej rugowane na margines. Nadmierna przewaga właścicieli może ograniczać efektywność organizacji i wywierać negatywny wpływ na stosunki pracownicze. Dzieje się tak zarówno w małych organizacjach właścicielskich czy rodzinnych, jak i dużych przedsiębiorstwach

32 Eksploatatorska praktyka ZZL „Antypartycypacja”
W sytuacji gwałtownych zmian zachodzących w wielu sektorach, bardziej efektywni okazują się często menedżerowie zorientowani autorytarnie. Mimo że w literaturze zarządzania metody partycypacji zajmują poczesne miejsce, to w praktyce ceni się w Polsce menedżerów autorytarnych. Dopuszczanie partycypacji pracowniczej przez kierowników jest często utożsamiane ze słabością. W procesach kierowania coraz ważniejsze stają się procedury kontroli pracowników, które zyskują przewagę nad procedurami pozytywnego motywowania personelu.

33 Eksploatatorska praktyka ZZL „Wciskanie kitu”
Komunikacja marketingowa - manipulacyjny charakter Metody społecznej i prawnej kontroli reklamy oraz promocji marketingowej są zawodne Pracownicy poddawani są naciskowi propagandy, z drugiej zaś – dostrzegają, jej manipulacyjny charakter i stosowanie nieuczciwych „chwytów”, co może skłaniać do przyjmowania postaw cynicznych.

34 Krytyka krytykantów Dyskusyjna podstawa filozoficzna w postaci neomarksizmu i postmodernizmu, Opatrzne rozumienie natury ludzkiej prowadzące do utopii, Brak dojrzałości epistemologicznej i instytucjonalnej, Miałkość metodologiczna, Słabość pragmatyczna.

35 Krytyka nurtu krytycznego
W ZZL nurt krytyczny skupia się na eksploatacyjnych praktykach niemal całkowicie ignorując wątki: podmiotowości, kreatywności i twórczości człowieka, które przecież współcześnie znajdują ekspresję w organizacjach. W tym znaczeniu CMS feruje jednowymiarową, „czarną wizję organizacji” nie zauważając, że obraz jest „szary” Rzeczywiście w wielu organizacjach pojawiają się działania, praktyki, a nawet systemy czerpiące z dorobku ZZL i przybierające: eksploatatorski i manipulatorski charakter. Z drugiej strony coraz więcej jest organizacji rozwijających struktury partycypacyjne, bardziej zrównoważone systemy wynagrodzeń, dające możliwości samorealizacji, a więc ograniczające narzędzia opresyjnego zarządzania ludźmi. Można zatem zauważyć postępującą tendencję do procesu „humanizacji” praktyk organizacyjnych, która nie znaczy, że myślenie krytyczne jest niepotrzebne.

36 Dziękuję Państwu za uwagę