PRAWO PRACY WYNAGRODZENIE.

Prezentacja na temat: "PRAWO PRACY WYNAGRODZENIE."— Zapis prezentacji:

1 PRAWO PRACY WYNAGRODZENIE

2 CZYM JEST WYNAGRODZENIE
Wynagrodzenie za pracę to obowiązkowe majątkowe świadczenie przysparzające pracodawcy na rzecz pracownika, przypadające w zamian za wykonaną pracę oraz okoliczności prawnie równoważne świadczeniu pracy, względnie - określone przepisami okresy niewykonywania pracy.

3 CZYM JEST WYNAGRODZENIE
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. § 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

4 Charakterystyka wynagrodzenia
Jest to świadczenie: - obowiązkowe - zobowiązanie do świadczenia pracy nieodpłatnie nie rodzi stosunku pracy, - majątkowe - wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układy zbiorowe pracy, - przysparzające - powiększa aktywa pracownika, - przypadające w zamian za wykonaną pracę w znaczeniu faktycznym, - periodyczne - jest ono spełniane w stałych odstępach czasu, - ekwiwalentne - odpowiedniość do rodzaju pracy i kwalifikacji wymaganych do jej wykonywania oraz ilości jakości świadczonej pracy

5 ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA
Podstawową zasadą dotyczącą wypłacania wynagrodzenia jest to, że zasadniczo wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Ponadto, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę, ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Wyjątek od tej zasady ustanowiony został w Kodeksie rodzinnym i opiekuńczym. Małżonkowie mają obowiązek przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny, między innymi poprzez zarabianie pieniędzy i łożenie na utrzymanie rodziny. W sytuacji niewywiązywania się z tego obowiązku przez jednego z małżonków, art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuńczego pozwala drugiemu małżonkowi na uproszczone wyegzekwowanie przyczyniania się do utrzymania rodziny przez uzyskanie specjalnego sądowego nakazu. Taki nakaz pozwala drugiemu małżonkowi odbierać do swoich rąk wynagrodzenie współmałżonka oraz określa, jakiej części wynagrodzenia taka procedura dotyczy (tj. czy chodzi o całe wynagrodzenie, czy też jego część). Sąd przesyła nakaz do zakładu pracy z wezwaniem, aby wynagrodzenie za pracę lub inne należności wypłacano w całości lub w części wyłącznie do rąk drugiego małżonka.

6 ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Odstępstwo od tej zasady może być tylko na korzyść pracownika, to znaczy wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż raz w miesiącu, ale nigdy rzadziej. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym taki dzień. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Należy pamiętać, że jeżeli pracodawca wypłaca wynagrodzenie poprzez przelew bankowy, to nieistotna jest tutaj data dokonania przelewu, ale data, w której pracownik mógł rzeczywiście dysponować swoim wynagrodzeniem. Pracodawca powinien zatem dokonywać przelewu w taki dzień, aby pieniądze dotarły na konto pracownika najpóźniej w dziesiątym dniu miesiąca. Ponadto, pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

7 ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZENIA
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w powyżej wskazanych terminach, to niezależnie od tego, czy ponosi on za opóźnienie odpowiedzialność, pracownik może żądać odsetek za opóźnienie w wypłaceniu należnego wynagrodzenia za pracę. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe wypłacenie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W układzie zbiorowym pracy dużej fabryki znajduje się zapis, że pracownikom przysługuje wynagrodzenie zasadnicze, uzależnione od stażu pracy i zajmowanego stanowiska, oraz premia uznaniowa wypłacana co najmniej raz na dwa miesiące. Jednocześnie w przepisach układu zastrzeżono, że premia może być wypłacana bądź w formie pieniężnej, bądź w postaci bonów na zakupy spożywcze do jednego z lokalnych supermarketów. Wobec faktu, że układ zbiorowy przewiduje możliwość częściowego wypłacania wynagrodzenia (premii) w innej niż pieniężna formie, pracownicy, którzy otrzymali bony nie będą mogli domagać się wypłaty premii w pieniądzu.

8 REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Dobrze napisany regulamin wynagradzania daje pracownikom pewną przejrzystość co do warunków ich wynagradzania. Dobre skonstruowanie jego zapisów, a także całościowe uregulowanie kwestii wynagradzania daje pracownikom poczucie pewności tego wynagrodzenia, a także w pewien sposób ich motywuje, wiedzą oni bowiem czego mogą się spodziewać. Regulamin wynagradzania musi przede wszystkim określać wynagrodzenie za pracę, a zatem winien przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Taki jest bowiem jego zasadniczy cel.

9 REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Postanowienia zawarte w regulaminie wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Regulamin wynagradzania powinien w szczególności określać warunki ustalania i wypłacania nie tylko wynagrodzenia zasadniczego, ale także: • innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie określony, nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego, • innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę.

10 REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o wprowadzeniu regulaminu wynagradzania, ale także o każdej jego zmianie w zwyczajowy sposób, przy czym nie jest istotne, czy pracownik faktycznie ze zmianami się zapoznał, ale czy pracodawca poinformował pracowników. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

11 SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
obligatoryjne - obowiązek ich wypłaty wynika z Kodeksu Pracy i innych przepisów o charakterze powszechnym fakultatywne - przyznawane pracownikowi na podstawie przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy

12 SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
Składniki obligatoryjne: ● wynagrodzenie zasadnicze, w tym gwarantowane minimalne ● wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy (np. wynagrodzenie za urlop, wynagrodzenie chorobowe), ● dodatki za pracę nocną oraz w godzinach nadliczbowych ● różnego rodzaju odprawy i odszkodowania np. odprawa dla zwalnianych z przyczyn niedotyczących pracowników, odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia etc.

13 SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA
Składniki fakultatywne: ● premie ● nagrody, w tym jubileuszowe ● prowizje ● różne dodatki np. stażowy, funkcyjny, za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych, za pracę zmianową, za znajomość języków obcych, antyabsencyjny / frekwencyjny etc.

14 Różnica między premią a nagrodą
Zarówno premia jak i nagroda są składnikami wynagrodzenia. Z dwóch wymienionych wyżej składników wynagrodzenia jedynie nagroda jest regulowana w kodeksie pracy. Ustawodawca przewidział możliwość nagrodzenia pracownika, który przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczynia się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Z przepisu tego nie wynika jednak obowiązek przyznawania nagród, jest to kwestia uznaniowa i gdyby takiego przepisu nie było, to pracodawca i tak mógłby takie nagrody przyznawać. Na podstawie tego przepisu nie można także dochodzić jakichkolwiek roszczeń od pracodawcy, gdyż przyznanie nagrody zależy tylko i wyłącznie od jego woli. Premia natomiast nie jest uregulowana wprost w kodeksie pracy i może wynikać z innych przepisów prawa, układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę. Gdziekolwiek jednak jest ona przewidziana, zawsze towarzyszą jej pewne warunki, bez których spełnienia pracownik nie będzie miał do premii prawa. Mogą to być np. wysokie wyniki sprzedaży czy też sumienne wypełnianie wszystkich obowiązków.

15 Różnica między premią a nagrodą
Możemy wyróżnić dwa rodzaje premii, uznaniową i regulaminową. Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy. W praktyce tak naprawdę bardzo trudno jest odróżnić premię uznaniową od nagrody. Natomiast drugi rodzaj premii, zwany regulaminową przedstawia się już nieco inaczej. Jeżeli bowiem np. w regulaminie wynagradzania premia taka jest wyraźnie wskazana, wymienione są także warunki niezbędne do jej otrzymania, to nie można pracownikowi spełniającemu te przesłanki takiej premii odmówić. Premia jest regulaminowa wtedy, kiedy prawo do jej otrzymania wynika z przepisów, regulaminów, układów zbiorowych bądź umowy o pracę. Podsumowując, zasadniczo możemy wyróżnić następujące różnice pomiędzy premią a nagrodą: Nagroda ma charakter całkowicie uznaniowy, natomiast premia może wynikać z innych przepisów prawa, układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę, Nagrody nie możemy od pracodawcy w żaden sposób wyegzekwować, natomiast premię regulaminową – jeżeli spełnimy przesłanki – tak.

16 MINIMALNE WYNAGRODZENIE
MINIMALNE WYNAGRODZENIE to gwarantowana kwota wynagrodzenia, jaka przysługuje pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy – przysługuje w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu. Minimalne wynagrodzenie za pracę : ● służy do ustalenia wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikom, np. dodatku za pracę w porze nocnej, maksymalnej kwoty odprawy za zwolnienie z przyczyn niedotyczących pracowników (15-krotność – w 2017 r. – zł, w 2018 r. – zł); ● wyznacza dopuszczalne minimum podstawy wymiaru zasiłku chorobowego, która w przypadku zatrudnienia na cały etat nie może być niższa niż wynagrodzenie minimalne pomniejszone o 13,71%, tj. o finansowane przez pracownika składki na ubezpieczenie społeczne; minimalna podstawa zasiłku chorobowego w 2017 r. – 1 725,80 zł, w 2018 r. – 1 812,09 zł

17 MINIMALNE WYNAGRODZENIE
Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się: ● nagrody jubileuszowej, ● odpraw pieniężnych przysługujących pracownikom w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, ● wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ● dodatku na pracę w porze nocnej, ● innych elementów wynagrodzenia nazywanych dodatkami w przepisach np. dodatki z tytułu pracy w warunkach szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia pracownika.

18 WYNAGRODZENIE ZASADNICZE
Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem pensji. Jego wysokość oraz zasady przyznawania powinny wynikać z przepisów prawa pracy, zarówno tych powszechnie obowiązujących, jak i z układów zbiorowych pracy czy regulaminów wynagradzania. Wynagrodzenie zasadnicze jest wynikiem przyjętego w danym zakładzie systemu wynagradzania: CZASOWEGO AKORDOWEGO PROWIZYJNNEGO

19 SYSTEM CZASOWY System czasowy - to wynagradzanie za efektywny czas pracy w zależności od kategorii osobistego zaszeregowania pracownika. Stosowany jest głównie w odniesieniu do pracowników biurowych, inżynieryjno-technicznych lub pracowników z tzw. obsługi. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym określane może być w stawce miesięcznej lub godzinowej.

20 SYSTEM AKORDOWY System akordowy - to wynagradzanie za efekty pracy. Stosowany jest najczęściej w odniesieniu do pracowników produkcyjnych. W systemie tym wynagrodzenie zależy od wydajności pracy pracownika indywidualnego bądź zespołu pracowników, uzyskanej w określonej jednostce czasu, oraz od stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy.

21 SYSTEM PROWIZYJNY System prowizyjny - uzależnia wysokość wynagrodzenia od wielkości osiągniętego obrotu. Ten sposób wynagradzania jest powszechnie stosowany w handlu i usługach, a więc przede wszystkim wobec osób zatrudnionych na stanowiskach handlowców, przedstawicieli handlowych, ubezpieczeniowych.

22 DODATEK ZA PRACĘ W PORZE NOCNEJ
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia. Pora nocna obejmuje osiem godzin między godzinami a Decyzję w sprawie umiejscowienia pory nocnej w podanym przedziale czasowym powinien ustalić pracodawca w aktach prawa wewnątrzzakładowego. Pracującym w nocy jest pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej trzy godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną. Za każdą godzinę pracy w nocy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

23 DODATEK ZA PRACĘ W PORZE NOCNEJ
Dodatek za pracę w porze nocnej przysługuje niezależnie od innych należności, a w szczególności od dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wykonywaną w nocy. Podstawę tych dodatków stanowią bowiem dwa odrębne tytuły prawne. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy, dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem. Wysokość ryczałtu powinna tak być ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

24 WYNAGRODZENIE ZA CZAS DYŻURU
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to okres pełnienia dyżuru. Za czas dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie. Jeżeli jednak podczas dyżuru domowego świadczona jest praca, czas przepracowany wlicza się do czasu pracy i gratyfikuje, wypłacając normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny. Pracodawca może w układzie zbiorowym lub regulaminie obowiązującym w zakładzie ustalić korzystniejsze zasady wynagradzania za czas dyżuru oraz przyznać prawo do niego pracownikom pełniącym dyżur w domu.

25 WYNAGRODZENIE ZA CZAS DYŻURU
Z kolei czas dyżuru zakładowego (pełnionego w zakładzie) podlega rekompensacie, bez względu na jego długość czy porę pełnienia. W każdym przypadku podstawową formą „zadośćuczynienia” jest udzielenie pracownikowi czasu wolnego w wymiarze godzina za godzinę. Jeżeli pracownik za czas dyżuru pełnionego w zakładzie pracy otrzyma wolne, to za taki czas zachowuje on prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę. Jeśli pracodawca za czas dyżuru nie udzieli czasu wolnego, wówczas pracownik powinien otrzymać dodatkowo - oprócz wynagrodzenia określonego w umowie o pracę - wynagrodzenie za czas dyżuru w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia.

26 DODATEK ZA NADGODZINY Pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje również specjalny dodatek. Jego wysokość zależy od rodzaju czasu wolnego, poświęconego przez pracownika na wykonywanie tej dodatkowej pracy. Jeżeli praca w godzinach nadliczbowych przypada:  w nocy,  w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,  w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wówczas pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. Natomiast za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:  w dni powszednie,  w niedziele i święta będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 proc.

27 DODATEK ZA NADGODZINY 100-proc. dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, które pracownikowi rozliczono czasem wolnym od pracy lub dodatkiem z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy. Podstawę do wyliczenia dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia.

28 FAKULTATYWNE DODATKI W skład wynagrodzenia oprócz płacy zasadniczej mogą wchodzić różnego rodzaju dodatki. Mogą one zostać wprowadzone do obowiązującego u danego pracodawcy systemu wynagradzania przez odpowiednią regulację w zakładowym układzie zbiorowym pracy, w regulaminie wynagradzania lub też w łączącej strony umowie o pracę. Jeśli pracodawca w swoich przepisach zakładowych przewidzi takie fakultatywne składniki wynagrodzenia, wówczas prawo pracownika do nich zależy jedynie od spełnienia przez niego przesłanek zawartych w ww. przepisach. W takiej sytuacji decyzja o przyznaniu któregoś z wymienionych elementów pensji nie zależy od swobodnego uznania pracodawcy, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w przepisach zakładowych. Pracownik zatem jest uprawniony do roszczenia o nie.

29 FAKULTATYWNE DODATKI Najczęściej spotykanymi fakultatywnymi dodatkami do wynagrodzenia są:  dodatek funkcyjny,  dodatek stażowy,  dodatek za szczególne umiejętności,  dodatek za znajomość języków obcych,  dodatek zmianowy,  dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia.

30 DODATEK FUNKCYJNY Dodatek funkcyjny przysługuje osobom pełniącym funkcje na stanowiskach kierowniczych, związanych z zarządzaniem i kierowaniem określonym zespołem osób. Jest on ściśle związany z zajmowanym stanowiskiem, a pracownik nabywa do niego prawo z chwilą objęcia określonej funkcji. Może być on określany kwotowo lub procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego.

31 DODATEK STAŻOWY Dodatek za wysługę lat (stażowy) przysługuje za wypracowanie określonego stażu pracy. Z reguły, ustalając staż pracy wlicza się wszystkie okresy wcześniejszego zatrudnienia u poprzednich pracodawców, bez względu na sposób rozwiązania stosunku pracy. Zalicza się również inne okresy, jeżeli na podstawie odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. urlop wychowawczy. Najczęściej wysokość dodatku stażowego określana jest procentowo w stosunku do wynagrodzenia zasadniczego i z reguły wynosi 5 proc. po pięciu latach pracy i wzrasta o 1 proc. za każdy przepracowany rok, aż do osiągnięcia 20 proc. miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 20 latach pracy.

32 DODATEK ZA SZCZEGÓLNE UMIEJĘTNOŚCI I ZMIANOWY
Dodatek za szczególne umiejętności przyznawany jest pracownikom posiadającym wysokie kwalifikacje zawodowe. W związku z tym może on przysługiwać przede wszystkim pracownikom z tytułami naukowymi, absolwentom studiów podyplomowych czy też pracownikom legitymującym się dyplomami lub zaświadczeniami o ukończeniu specjalistycznych kursów. Dodatek zmianowy natomiast przyznawany jest pracownikom zatrudnionym w systemie pracy zmianowej i przysługuje za pracę świadczoną na innej niż I zmiana.

33 DODATEK ZA PRACĘ W WARUNKACH SZKODLIWYCH DLA ZDROWIA
Podstawą nabycia prawa do dodatku za pracę w szkodliwych warunkach jest wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach. Warunki te są różnie rozumiane w zależności od wykonywanego zawodu. Dodatek ustalany jest zwykle jako procent od stawki zaszeregowania i ma stanowić rekompensatę za wykonywanie prac w tych warunkach. Dodatek ten przyznaje się na czas określony i przysługuje on wyłącznie za czas przepracowany - za każdą przepracowaną godzinę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych.

34 WYNAGRODZENIE ZA PRZESTÓJ
Co do zasady wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Taką sytuacją będzie właśnie przestój. Przestój jest to nieprzewidziana przerwa w normalnym toku pracy, która może być spowodowana jakimś wydarzeniem zewnętrznym, np. przerwą w dostawie prądu, bądź przyczyną wewnętrzną, np. kiedy pracodawca nie dostarczył odpowiednich do pracy narzędzi, lub np. pracownik z winy umyślnej lub nieumyślnej uszkodził maszynę na której pracował. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. A zatem, aby pracownikowi należało się wynagrodzenie za przestój, konieczne jest spełnienie trzech przesłanek: • gotowość pracownika do wykonywania pracy, • niemożność wykonywania pracy była spowodowana przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy, • przestój nie był zawiniony przez pracownika.

35 WYNAGRODZENIE ZA PRZESTÓJ
Kodeks pracy stanowi, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Stawka osobistego zaszeregowania to otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, bez żadnych dodatków i premii. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój. Należy zwrócić uwagę, że musi to być praca odpowiednia, czyli przede wszystkim odpowiadająca kwalifikacjom pracownika.

36 WYNAGRODZENIE ZA WADLIWIE WYKONANĄ PRACĘ
Artykuł 82 Kodeksu pracy pozwala na zredukowanie należnego pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli z jego winy praca nie była należycie świadczona. Pracodawca ma zatem możliwość egzekwowania należytego wykonywania pracy, w zależności do tego, czy wykonany produkt w ogóle nie nadaje się do użytku, czy też jego nieprzydatność jest tylko częściowa. Przytoczony przepis wyraźnie stanowi, że: • wynagrodzenie pracownikowi nie przysługuje za daną pracę, jeżeli z jego winy wykonane produkty lub usługi są całkowicie wadliwe (tzn. w ogóle pracodawca nie może ich wykorzystać); • wynagrodzenie pracownicze nie przysługuje częściowo za daną pracę (tj. ulega odpowiedniemu do wadliwości zmniejszeniu), jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości wykonanych produktów lub usług (tzn. pracodawca nie może ich „wykorzystać” zgodnie z pierwotnym założeniem).

37 WYNAGRODZENIE ZA WADLIWIE WYKONANĄ PRACĘ
Pracownik może jednak skutecznie uniknąć wskazanych wyżej konsekwencji, jeżeli sam naprawi produkt, bądź też doprowadzi go do należytej jakości. W takiej sytuacji, po usunięciu wad, wynagrodzenie pracownika zostanie podwyższone odpowiednio do nowej, lepszej jakości produktów lub usług. Trzeba jednak pamiętać, że pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas pracy poświęcony na usuwanie zawinionych przez niego wad. Jeżeli wada produktu lub usługi wynika z uprzedniej wadliwości materiałów, z których produkt jest wykonany, bądź z błędów technologicznych niezależnych od pracownika, to wtedy nie można przypisać mu winy za wady w wykonanym produkcie lub usłudze.

38 POTRĄCENIA Dokonywanie potrącenia z wynagrodzenia za pracę oznacza, że pracodawca zatrzymuje część należnego pracownikowi wynagrodzenia na pokrycie innych zobowiązań pracownika. Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca może potrącić jedynie następujące należności: 1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, 2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, 4) kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy. Kodeks pracy określa również granice potrąceń, które przedstawiają się następująco: 1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia, 2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości połowy wynagrodzenia.

39 POTRĄCENIA Sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia. Należy ponadto pamiętać, że każde dodatkowe wynagrodzenie, takie jak nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości. Przepisy Kodeksu pracy ustalają także pewne kwotowe limity potrąceń, tak aby pracownikowi została pewna kwota wynagrodzenia po potrąceniu egzekwowanych należności. Nie może bowiem dojść do sytuacji, w której pracownik nie otrzyma żadnych pieniędzy po przepracowanym miesiącu.

40 POTRĄCENIA Wobec tego Kodeks pracy stanowi, że wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 2) 75 % wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 3) 90 % wynagrodzenia minimalnego - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy. Oprócz wskazanych wyżej potrąceń, które najczęściej wynikają z nakazów sądowych, pracodawca może potrącać z wynagrodzenia pracownika także inne należności, ale tutaj konieczne jest już uzyskanie zgody pracownika, wyrażona na piśmie. W przypadku innych należności, pracodawca również musi ograniczyć się z potrąceniem do kwoty minimalnego wynagrodzenia, a w przypadku potrąceń na rzecz innego podmiotu niż pracodawca, potrącenie może wynieść maksymalnie 80% minimalnego wynagrodzenia.

41 CZASOWA NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY
Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: 1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia - trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80 % wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu, 2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia, 3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

42 CZASOWA NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY
Wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi w przypadkach, w których nie ma on prawa do zasiłku chorobowego, a więc wówczas gdy: • nie minął jeszcze okres pierwszych 30 dni zatrudnienia, chyba że niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy lub pracownik ma wcześniejszy co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego; • niezdolność do pracy powstała w okresie urlopu bezpłatnego, wychowawczego, tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności; • został odsunięty od pracy z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu; • niezdolność do pracy została spowodowana w wyniku umyślnego przestępstwa lub wykroczenia popełnionego przez tego pracownika, przy czym okoliczność ta musi być stwierdzona prawomocnym orzeczeniem sądu; • niezdolność do pracy spowodowana została nadużyciem alkoholu; wówczas wynagrodzenie nie przysługuje za okres pierwszych 5 dni niezdolności; • pracownik w okresie zwolnienia wykonuje inną pracę zarobkową albo gdy wykorzystuje zwolnienie od pracy w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia lub też zaświadczenie lekarskie zostało sfałszowane

43 PRAWNA OCHRONA WYNAGRODZENIA
Obejmuje: - regulacje prawne dotyczące terminu, miejsca i formy wypłaty wynagrodzenia, - ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem, - ograniczenie dopuszczalności dokonywania potrąceń z wynagrodzenia, - regulacje przewidujące ochronę karnowykroczniową

44 OCHRONA WYNAGRODZENIA
Ochrona wynagrodzenia za pracę – to zespół norm kodeksowych gwarantujących pracownikowi otrzymywanie przez niego wynagrodzenia za świadczoną pracę. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę, zarówno wynagrodzenia zasadniczego, jak i wszelkich do niego dodatków, np. odprawy. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

45 OCHRONA WYNAGRODZENIA
Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Jeżeli pracodawca opóźnia się ze spełnieniem tego świadczenia, pracownik może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które pracodawca odpowiedzialności nie ponosi. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest jednak dopuszczalne, ale tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie, np. przelewem na konto bankowe.

46 OCHRONA WYNAGRODZENIA
Pracodawca na żądanie pracownika jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie. W razie naruszenia przepisów ochronnych wynagrodzenia za pracę pracodawca podlega karze grzywny. Dotyczy to w szczególności przypadków niewypłacania wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawnego obniżania ich wysokości oraz dokonywania potrąceń z wynagrodzenia.

47 ODPRAWA RENTOWA LUB EMERYTALNA
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 92 (1) § 1 k.p.) Pracownik, który otrzymał odprawę nie może ponownie nabyć do niej prawa ( art. 92 (1) § 1 k.p.)

48 ODPRAWA POŚMIERTNA W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi: - jednomiesięczne wynagrodzenie za pracę, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat; - trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat; - sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat .

49 ODPRAWA POŚMIERTNA Poza małżonkiem odprawa pośmiertna przysługuje:
dzieciom własnym oraz przysposobionym — do ukończenia 16 lat, a jeśli kontynuują naukę, to do jej ukończenia, ale nie dłużej niż do 25 lat lub bez względu na wiek, jeżeli są całkowicie niezdolne do pracy, dzieciom przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności, w tym również w ramach rodziny zastępczej (jeżeli zostały przyjęte na wychowanie i utrzymanie co najmniej na rok przed śmiercią ubezpieczonego — chyba że śmierć była następstwem wypadku przy pracy i nie mają prawa do renty po zmarłych rodzicach), rodzicom, w tym także ojczymowi i macosze oraz osobie przysposabiającej, jeżeli osoby te są niezdolne do pracy lub ukończyły 50 lat albo wychowują co najmniej jedno z dzieci, wnuków, rodzeństwa uprawnionych do renty po zmarłym pracowniku. Odprawa pośmiertna będzie należna nie tylko, gdy śmierć nastąpiła podczas świadczenia pracy, lecz również w sytuacji, gdy pracownik przebywał np. na urlopie wypoczynkowym, macierzyńskim czy zwolnieniu chorobowym.

50 ODPRAWA POŚMIERTNA Odprawa pośmiertna przysługuje rodzinie pracownika niezależnie od tego, jak długo pozostawał on w stosunku zatrudnienia, także wtedy, gdy umowa zawarta była na okres próbny. Odmowy wypłacenia odprawy pośmiertnej nie uzasadnia również fakt, że śmierć pracownika była wynikiem celowych działań, np. samobójstwa.

51 DYSKRYMINACJA PŁACOWA
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tym samym, dyskryminacja w zatrudnieniu może wyrażać się niekorzystnym ukształtowaniem wynagrodzenia za pracę z uwagi na naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. godnie z art. 183a § 1 k.p. powyższa sytuacja jest możliwa w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że pracownik, który chce wykazać dyskryminację płacową, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wytyczyć kierunek pozwalający na przeprowadzenie analizy porównawczej. Analizy można dokonać po wskazaniu przez pracownika lepiej wynagradzanych osób, które wykonują porównywalną do niego pracę. Dopiero wtedy możliwe jest domaganie się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, a na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania, że podczas ustalania wynagrodzeń kierował się obiektywnymi powodami.

52 DYSKRYMINACJA PŁACOWA
Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „jednakowej pracy”, a przyjęcie rodzaju stanowiska jako kryterium porównawczego może okazać się niewystarczające. Należy bowiem pamiętać, że prace na tych samych stanowiskach mogą się różnić co do ilości i jakości, czyli sposobem wywiązywania się z powierzonych obowiązków. Tym samym, ich wartość będzie różna, jeżeli weźmiemy pod uwagę dodatkowe kryteria. Aby można było uznać, że pracownicy wykonują prace o jednakowej wartości, należy wziąć pod uwagę: kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, odpowiedzialność i wysiłek. Dopiero, gdy powyższe kryteria są jednakowa, można stwierdzić, że pracownicy wykonują podobne prace, nawet jeżeli ich stanowiska są różne. W przeciwnym wypadku, pomimo identycznego stanowiska pracy, nie zostaną spełnione kryteria „jednakowej pracy” w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p.

53