dr hab. prof. KUL Bohdan Rożnowski

Prezentacja na temat: "dr hab. prof. KUL Bohdan Rożnowski"— Zapis prezentacji:

1

2 dr hab. prof. KUL Bohdan Rożnowski
Uwarunkowania potrzeby wydłużania aktywności zawodowej osób w wieku powyżej pięćdziesięciu lat i wybrane narzędzia jej realizacji dr hab. prof. KUL Bohdan Rożnowski

3 Mapa uwarunkowań przedłużania aktywności zawodowej
DEMOGRAFIA i Rynek pracy koledzy Rynek towarów i usług, konkurencja Polityki rządu: edukacyjna, społeczna, zdrowotna, emerytalna, rodzina pracownik zatrudnienie pracodawca autorytety Akty prawne

4 Sytuacja na rynku pracy dziś (Stan w końcu sierpnia 2012r.)
Jednostka podziału terytorialnego kraju WOJEWÓDZTWA /Podregiony/Powiaty Bezrobotni zarejestrowani w tysiącach Stopa bezrobocia (do aktywnych zawodowo) w % WOJ POW 00 POLSKA 1964,7 12,4 02 DOLNOŚLĄSKIE 143,1 04 WOJ. KUJAWSKO-POMORSKIE 136,5 16,6 06 WOJ. LUBELSKIE 119,7 13,0 Podregion bialski 19,4 15,7 Podregion chełmsko-zamojski 39,3 14,2 Podregion lubelski 34,4 11,1 Podregion puławski 26,7 12,7 08 WOJ. LUBUSKIE 57,3 14,9 10 WOJ. ŁÓDZKIE 142,0 12 WOJ. MAŁOPOLSKIE 146,4 10,6 14 WOJ. MAZOWIECKIE 254,9 10,2 16 WOJ. OPOLSKIE 47,4 13,1 18 WOJ. PODKARPACKIE 15,3 20 WOJ. PODLASKIE 65,0 13,9 22 WOJ. POMORSKIE 103,8 12,1 24 WOJ. ŚLĄSKIE 188,3 26 WOJ. ŚWIĘTOKRZYSKIE 81,2 28 WOJ. WARMIŃSKO-MAZURSKIE 102,1 19,3 30 WOJ. WIELKOPOLSKIE 133,8 9,1 32 WOJ. ZACHODNIOPOMORSKIE 101,1 16,5

5 Zmiany wielkości populacji

6 Prognozowany procentowy udział osób w wieku przedprodukcyjnym, produkcyjnym i poprodukcyjnym w ogóle populacji

7 Zmiany liczebności grup wiekowych w Polsce

8 zwiększenia liczby aktywnych zawodowo,
W 2035 r. by gospodarka nie załamała się, niezbędne będzie zwiększenia liczby aktywnych zawodowo, W tym wykorzystanie zasobów obecnie biernych zawodowo w tym osób starszych

9 Wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w poszczególnych krajach UE (2011r)

10 Wskaźniki zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata w Polsce i w UE w latach 1997 - 2006

11 Wskaźnik zatrudnienia w różnych grupach wiekowych w woj. lubelskim

12 Aktywność ekonomiczna ludności Polski w wieku 50-64 lata (IV kw. 2007 )

13 Polityka rządu Program solidarność pokoleń 2011 ( Program Solidarność Pokoleń. Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, zwany dalej „Programem”, został przyjęty przez Rząd RP w dniu 17 października 2008 r. Jego uzupełnieniem jest Dokument Implementacyjny (DI) zatwierdzony przez Radę Ministrów dnia 5 stycznia 2010 r., zawierający zestaw działań, które realizują założenia ww. Programu. Środa, 11 Kwiecień :42 Skrócona informacja o realizacji programu „Solidarność pokoleń" Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+ Od rozpoczęcia Programu zrealizowano 9 zadań legislacyjnych pozostających w kompetencjach Ministra Pracy i Polityki Społecznej oraz 1 zadanie o charakterze informacyjnym. Dzięki temu stworzono lepsze, bardziej przyjazne dla aktywności osób po 50 roku życia otoczenie instytucjonalne. Przeszkolono i podniesiono kwalifikacje ponad 106 tys. osób bezrobotnych w wieku 45/50+ oraz osób niepełnosprawnych, a także pracowników w wieku 50+. Program służy również poprawie sytuacji w zakresie wiedzy pracowników służb zatrudnienia o istniejącym problemie dotyczącym aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ (przeszkolono około pracowników PSZ). Obecnie realizowane są 33 zadania o bardzo szerokim zakresie. Obejmują one m.in. działania służące aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych po 50 roku życia, działania adresowane do osób aktywnych zawodowo, wirtualny system nauczania 50+ jak również projekty innowacyjne np. Centrum umiejętności 45+. Do 30 czerwca 2010 r. na całość programu wydanych zostało 7,8 mld zł, co stanowi 45,8 % założonego planu na koniec 2010 r. Kwota wydatków skierowanych bezpośrednio do grupy docelowej Programu wynosi 2,3 mld zł (63,8 % planu na koniec 2010 r.). Podstawową formą finansowania działań ujętych w Programie jest dofinansowanie z Europejskiego Funduszu Społecznego (37 % poniesionych wydatków).

14 Reforma emerytalna http://emerytura.gov.pl/
Podniesienie wieku emerytalnego odbędzie się stopniowo – począwszy od 2013 roku, będzie on podnoszony co 4 miesiące o 1 miesiąc. Dzięki temu wszyscy będziemy mieli czas, by dostosować się do planowanych zmian. Pozwoli to także rządowi na elastyczne reagowanie w razie pojawienia się ewentualnych barier dla tych dostosowań. Poziom 67 lat dla mężczyzn zostanie osiągnięty w 2020 roku, a dla kobiet w 2040 roku – to oznacza, że do 67. roku życia będą pracować kobiety mające dzisiaj 38 lat. Z reformy wyłączone są kobiety powyżej 59. roku życia oraz mężczyźni powyżej 64. roku życia. Stopniowe podnoszenie wieku emerytalnego ograniczy niedobór pracowników w stale rosnącej gospodarce i zwiększy bezpieczeństwo finansowe Polaków.

15 Pracownik Stereotypy i autostreotypy,
Sytuacja „kanapki” – opieka nad rodzicami i pomoc dzieciom, Moda na „Odpocząć od pracy”, Sytuacja zdrowotna, Sytuacja ekonomiczna

16 Wybrane narzędzia przedłużania aktywności zawodowej i ich przydatność

17 Wybrane narzędzia Warsztaty dla kadry menedżerskiej
Wyjazd integracyjny Warsztat dla pracowników 50+ Coaching indywidualny Pakiet medyczny Elastyczne formy zatrudnienia Tutoring

18 Szkolenie kadry menedżerskiej
Celem szkolenia kadry menedżerskiej było jej uwrażliwienie na zagadnienie zatrudniania pracowników 50+ w kontekście zmian demograficznych. Wymiar testowania: szkolenie jednodniowe trwające 8 godzin zorganizowane dla 15 menedżerów dnia 6 lipca 2011 roku. Szkolenie kadry menedżerskiej zostało zorganizowane dla menedżerów z 4 zakładów pracy biorących udział w testowaniu. Do prowadzenia szkolenia zaproszono eksperta. W trakcie poruszono następujące zagadnienia: trendy demograficzne, wpływ zmian demograficznych na pracodawców, zarządzanie wiekiem, diagnoza własnej firmy w aspekcie zarządzania wiekiem.

19 Szkolenie kadry menedżerskiej
Szkolenia kadry menedżerskiej zostało przeprowadzone w oparciu o specjalnie opracowany program, który zamieszczono w podręczniku. Wszystkie informacje zawarte w podręczniku (m.in. opisy form wsparcia dodatkowych nietestowanych w ramach projektu) stanowią materiał, który może być wykorzystywany podczas organizacji tego rodzaju szkoleń.

20 Szkolenie kadry menedżerskiej
Osiągnięte rezultaty: Wzrost poziomu wiedzy uczestników szkolenia na temat problemu starzenia się społeczeństw.

21 Szkolenie kadry menedżerskiej
Osiągnięte rezultaty: Wzrost poziomu wiedzy uczestników szkolenia na temat zarządzania wiekiem.

22 Wyjazd integracyjny Celem wyjazdu integracyjnego była integracja międzypokoleniowa pracowników, łamanie autostereotypu „starszego pracownika” oraz poprawa wizerunku pracowników starszych w zakładzie pracy. Wymiar testowania: zorganizowano 3 wyjazdy, w których uczestniczyło po 20 osób (w tym kadra zarządzająca, pracownicy 50+ pracownicy młodsi). Wyjazd integracyjny prowadzony przez profesjonalną firmę polegał głównie na realizacji różnego rodzaju gier i zabaw integracyjnych. = 20 osób

23 Wyjazd integracyjny W ramach projektu opracowany został specjalny program wyjazdu integracyjnego obejmujący takie aktywności (zestaw gier i zabaw), które pozwoliły osobom w wieku 50+ w pełni angażować się oraz wykazać swoimi atutami (np. doświadczenie, logiczne myślenie). Szczegółowy opis przygotowanego programu wyjazdu integracyjnego zawarty w podręczniku umożliwia nie tylko jego realizację przez wynajętą profesjonalną firmę, lecz także samodzielne własnymi siłami przedsiębiorstwa.

24 Osiągnięte rezultaty:
Wyjazd integracyjny Osiągnięte rezultaty: Stopień przydatności wjazdu integracyjnego do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorcy ocenili na poziomie 8,40 na 9-stopniowej skali. Stopień zadowolenia odbiorców z wzięcia udziału w wyjeździe integracyjnym to 8,37 na 9-stopniowej skali. 37% odbiorców wskazało wyjazd integracyjny jako jedną z tych form wsparcia, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby.

25 Wyjazd integracyjny Ocena stopnia potrzeby organizowania wyjazdów integracyjnych w zakładzie pracy.

26 Warsztaty psychologiczno-motywacyjne (oparte o metodę MBTI)
Celem warsztatów psychologiczno-motywacyjnych było wywołanie intencji przedłużenia aktywności zawodowej poprzez zmianę postawy do kontynuacji aktywności zawodowej na bardziej pozytywną, co prowadzi do zwiększenia prawdopodobieństwa przedłużenia własnej aktywności zawodowej oraz wyposażenia uczestników w niezbędne do tego narzędzia realizacji. Wymiar testowania: każdy z odbiorców uczestniczył w dwudniowym warsztacie (trwającym łącznie 16 godzin, odbywającym się w czasie weekendu). Odbiorcy podzieleni zostali na trzy 10-osobowe grupy. Warsztaty psychologiczno-motywacyjne prowadzone były w oparciu o metodę MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) – MBTI to kwestionariusz samooceny służący do określania typu osobowości, pomagający identyfikować mocne strony danej osoby oraz potencjalne drogi jej rozwoju.

27 Projekt programu warsztatów dla pracowników 50+ oparty o MTBI
Rozwój zawodowy z perspektywy pracowników 50+ (praca w grupach, metoda projekcyjna) – 30 min., Stereotypy związane z wiekiem pracowników. Świadome i nieświadome postawy wobec samych siebie (praca w zespołach) – 45 min. Dyskryminacja i autodyskryminacja związana z wiekiem (analiza doświadczeń) – 30 min. Psychologiczne aspekty i etapy rozwoju zawodowego – potrzeby, cele rozwojowe, źródła motywacji (analiza w małych zespołach, prezentacja, wnioski) – 45 min. Typ osobowości MBTI w oparciu o proces samooceny – wprowadzenie do teorii leżącej u podstaw kwestionariusza MBTI – 30 min. Zrozumieć siebie, zrozumieć innych – ćwiczenia grupowe ilustrujące cztery pary preferencji (Ekstrawersja vs. Introwersja – 45 min., Poznanie vs. Intuicja – 45 min., Myślenie vs. Odczuwanie – 45 min., Osądzanie vs. Obserwacja – 45 min.), Temperament według MBTI a kompetencje zawodowe – (ćwiczenie w grupach, analiza indywidualnego potencjału) – 60 min., „Zaokrąglanie kantów osobowości” jako cele rozwojowe osób dorosłych – dynamika typu MBTI – określenie indywidualnych obszarów rozwoju (ćwiczenia w grupach, analiza indywidualna) – 90 min. Zalety pracownika wynikające z wieku – podsumowanie i wnioski z samooceny na podstawie MBTI (praca w zespołach, prezentacja, podsumowanie) – 30 min. i dlaczego warto zatrudniać/zatrzymywać pracowników w różnym wieku – opracowanie listy argumentów dla pracodawców (praca w zespołach) – 30 min. Programy wsparcia społecznego dla kontynuacji zatrudnienia. (prezentacja, wnioski) – 15 min. Narzędzia wspierające dłuższą aktywność na rynku pracy – opracowywanie „Poradnika dla pracowników 50+” (praca w małych grupach, prezentacja) – 30 min. Ustawiczne kształcenia (life long learning) jako forma rozwoju osobistego, zawodowego i przeciwdziałanie dyskryminacji zawodowej – 15 min. Aktywność – źródło fizycznego i psychicznego zdrowia. Praca indywidualna nad własnym planem rozwoju społeczno – zawodowego (praca indywidualna, podsumowanie) – 30 min. Przekuwanie teorii na praktykę: Kampania informacyjna w zakładzie pracy – opracowanie strategii promocyjnej na rzecz zatrzymywania pracowników 50+ (zadanie grupowe, podsumowanie) – 35 min. i podsumowanie warsztatów, zebranie efektów pracy – 25 min.

28 Warsztaty psychologiczno-motywacyjne (oparte o metodę MBTI)
Osiągnięte rezultaty: Stopień przydatności warsztatów psychologiczno-motywacyjnych do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy został oceniony przez odbiorców na poziomie 7,87 na 9-stopniowej skali. Stopień zadowolenia z wzięcia udziału w warsztatach psychologiczno-motywacyjnych oceniony został na poziomie 8,00 na 9-stopniowej skali. 26% pracowników umysłowych biorących udział w testowaniu wskazało warsztaty psychologiczno-motywacyjne za jedną z tych form, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby.

29 Warsztaty psychologiczno-motywacyjne (oparte o metodę MBTI)
Osiągnięte rezultaty: Poniższy wykres przedstawia oceny uczestników warsztatów.

30 Warsztaty psychologiczno-motywacyjne
W podręczniku zawarty został program warsztatów psychologiczno-motywacyjnych dla pracowników 50+ oparty o metodę MBTI oraz alternatywa w postaci programu warsztatów opartego na osiągnięciach psychologii poznawczej zatytułowanego: „Być albo nie być… aktywnym – Moja sytuacja w pracy”.

31 Coaching indywidualny
Celem coachingu indywidualnego była zmiana postawy osoby 50+ wobec własnej aktywności zawodowej, a także podtrzymywanie motywacji do rozwoju we wszystkich możliwych obszarach (rodzinnym, indywidualnym, zawodowym). Wymiar testowania: 7 spotkań 60-minutowych dla każdego odbiorcy indywidualnie przez cały okres testowania, tj. 10 miesięcy (lipiec 2011 – kwiecień 2012). Coaching to forma wsparcia o charakterze ciągłym kierowana indywidualnie do każdego uczestnika.

32 Coaching indywidualny
Osiągnięte rezultaty: Stopień przydatności coachingu do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorców został oceniony na poziomie 7,29 na 9-punktowej skali. Stopień zadowolenia odbiorców z wzięcia udziału w coachingu został oceniony na poziomie 7,21 na 9-punktowej skali. Stopień, w jakim coaching podniósł umiejętności radzenia sobie w sytuacjach stresowych, został oceniony na poziomie 7,46 na 9-stopniowej skali. Stopień, w jakim coaching zmotywował odbiorców do dalszego rozwoju w życiu zawodowym, został oceniony na poziomie 7,44 na 9-stopniowej skali.

33 Pakiet medyczny Celem zastosowania pakietu medycznego było utrzymanie i poprawa sytuacji zdrowotnej w aspekcie zdolności do przedłużenia aktywności zawodowej. Wymiar testowania: dowolna liczba wizyt lekarskich, badań i innych zabiegów przez okres 10 miesięcy (lipiec 2011 – kwiecień 2012). Platynowy pakiet medyczny LUXMED umożliwił odbiorcom bezpłatne korzystanie z zabiegów, badań oraz usług lekarzy wszystkich specjalności.

34 Pakiet medyczny – z czego korzystano
Poradnie specjalistyczne liczba wizyt % Poradnia internistyczna 144 31,6 Poradnia ginekologiczno-położnicza 68 14,9 Poradnia ortopedyczna 43 9,5 Poradnia okulistyczna 31 6,8 Poradnia dermatologiczna 28 6,2 Poradnia neurologiczna 22 4,8 Poradnia gastroenterologiczna 21 4,6 Poradnia endokrynologiczna 17 3,7 Poradnia chirurgii naczyniowej 14 3,1 Poradnia kardiologiczna 13 2,9 Poradnia alergologiczna 11 2,4 Poradnia otolaryngologiczna inne 32 7,0 SUMA 455 100 Tylko te powyżej 2%

35 Pakiet medyczny - ocena
Osiągnięte rezultaty: Stopień przydatności pakietu do zwiększenia aktywności zawodowej i chęci dalszej pracy odbiorcy ocenili na poziomie bardzo wysokim – ocena 8,83 na 9-stopniowej skali (jest to forma wsparcia oceniona w tej kategorii najwyżej spośród wszystkich testowanych). Stopień zadowolenia odbiorców z korzystania z pakietu medycznego oceniony został na poziomie 8,70 na 9-stopniowej skali. 83% odbiorców uznało pakiet medyczny za jedną z tych form, która w największym stopniu odpowiedziała na ich potrzeby (pakiet medyczny był formą najczęściej wskazywaną przez odbiorców).

36 Pakiet medyczny - rezultat
Osiągnięte rezultaty: Podniesienie stanu zdrowia odbiorców (wzrost średniej oceny swojego stanu zdrowia przez odbiorców).

37 Tutoring i elastyczne formy zatrudnienia
Obie te formy nie były testowane w projekcie z uwagi na trudności organizacyjne związane z wdrażaniem tego narzędzia (tylko na czas projektu).

38 Przygotowane w ramach metodologii narzędzia są na tyle elastyczne, że koszty związane z ich realizacją można minimalizować – pracodawca może korzystać z nich w miarę swoich potrzeb i możliwości np. : aby pakiet medyczny był tańszy dla pracodawcy, można ograniczyć jego zakres i zagwarantować pracownikom dostęp do tych specjalistów, którzy osobom 50+ są najbardziej potrzebni; działania integracyjne skoncentrowane, warsztaty dla pracowników 50+ i szkolenia dla kadry menedżerskiej można realizować w ramach standardowych programów szkoleniowych realizowanych przez firmę, nie zaś w ramach odrębnie organizowanych zdarzeń.

39