Wprowadzenie do organizacji i odejście z organizacji

Prezentacja na temat: "Wprowadzenie do organizacji i odejście z organizacji"— Zapis prezentacji:

1 Wprowadzenie do organizacji i odejście z organizacji
PKWSTK 2008/2009 Wprowadzenie do organizacji i odejście z organizacji WYKŁAD 5

2 Rozmowa kwalifikacyjna- cel
PKWSTK 2008/2009 Rozmowa kwalifikacyjna- cel odpowiednie kompetencje odpowiednia motywacja pasuje do organizacji PJATK 2015/16

3 Rozmowa kwalifikacyjna - zalety
PKWSTK 2008/2009 Rozmowa kwalifikacyjna - zalety dociekliwe pytania ”realistyczna wizja pracy” zadawanie pytań przez kandydata bezpośrednie spotkanie PJATK 2015/16

4 Rozmowa kwalifikacyjna - wady
PKWSTK 2008/2009 Rozmowa kwalifikacyjna - wady efekty w pracy osoba przeprowadzająca rozmowę kompetencje a wymagania stanowiska niesprawiedliwa i subiektywna opinia trudno na ich podstawie przewidzieć, jakie efekty będzie osiągał w pracy są za bardzo uzależnione od umiejętności osoby przeprowadzającej rozmowę trudno ocenić, na ile kompetencje kandydata są zbieżne z wymaganiami stanowiska pracy niebezpieczeństwo niesprawiedliwej i subiektywnej opinii na temat kandydata PJATK 2015/16

5 Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych
PKWSTK 2008/2009 Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych rodzaj zadawanych pytań (rozmowy biograficzne, r.ustrukturalizowane behawioralne, ustrukturalizowane psychometryczne, wstępne) klimat rozmowy zakres zbieranych informacji (wstępne, pogłębione) stopień formalizacji rozmowy (ustrukturalizowane, nieustrukturalizowane) liczbę kandydatów liczebność członków komisji PJATK 2015/16

6 Przygotowanie przez pracodawcę
PKWSTK 2008/2009 Przygotowanie przez pracodawcę ROZMOWA KWALIFIKACYJNA  Rozmowa powinna odbywać się bez zakłóceń, Nie należy; wychodzić z pomieszczenia, odbierać telefonów, przyjmować innych interesantów, gorączkowo przeglądać papierów. Nie powinna trwać krócej niż 30 min. Im dłużej trwa wywiad kwalifikacyjny, w tym większym stopniu ma charakter techniki diagnostycznej. Optymalny czas trwania ok. 1 godz. Na początku spotkania należy upewnić się, czy kandydat rozumie, na czym polega oferta pracy. Najlepiej krótko przedstawić ofertę, z powodu, której kandydat przyszedł na spotkanie. Należy dać kandydatowi szansę na swobodną odpowiedź na pytania; nie mów za dużo, staraj się aby kandydat był aktywny, nie pozwól jednak, by rozmówca snuł dygresje odbiegające od tematu. Przywołaj go do porządku używając pytań wymagających konkretnych i rzeczowych odpowiedzi Należy być konsekwentnym, nie przechodzić do kolejnego etapu, jeżeli nie został wyczerpany poprzedni. Nie zapomnij zapytać kandydata o oczekiwania finansowe i okres wypowiedzenia [od kiedy może podjąć obowiązki w firmie do której prowadzisz rekrutację]. Upewnij się, że jest rzeczywiście zainteresowany ofertą. Należy poinformować kandydata jakie są kolejne etapy procesu rekrutacji, kiedy, i kiedy otrzyma odpowiedź o wyniku. Unikaj pytań banalnych i zbyt ogólnych; czy mógłby pan coś powiedzieć o sobie, co pan będzie robić za 5 lat, jakie są pana cele życiowe, jakie są pana mocne i słabe strony jak pan reaguje na stres PJATK 2015/16

7 Przygotowanie się kandydata
PKWSTK 2008/2009 Przygotowanie się kandydata zebranie informacji przygotowanie się do odpowiedzi na spodziewane pytania przygotować się do rozwijania informacji zawartych w wysłanych dokumentach wyćwiczyć umiejętność wypowiadania się przygotować odpowiedni ubiór wypracować pewność siebie przyjąć strategię walki ze spodziewanym stresem Wszystkie części garderoby powinny zawsze być czyste, odprasowane, znajdować się w idealnym porządku Dobierając garderobę, bierzemy pod uwagę figurę, wzrost, kolor skóry, włosów, oczu, wiek. Nie kupujemy garderoby tylko dlatego, że jest modna Ubranie powinno być dostosowane do charakteru przyszłej pracy PJATK 2015/16

8 Przygotowanie się kandydata
PKWSTK 2008/2009 Przygotowanie się kandydata zgromadzić informacje: o przedsiębiorstwie o obsadzanym stanowisku o potencjalnej wysokości wynagrodzenia PJATK 2015/16

9 Przygotowanie się kandydata
PKWSTK 2008/2009 Przygotowanie się kandydata źródła informacji: pracownicy PR inni pracownicy przedsiębiorstwa inne związane z przedsiębiorstwem osoby broszury, wewnętrzne publikacje reklamy i foldery Internet urzędy zajmujące się gromadzeniem informacji o podmiotach gospodarczych PJATK 2015/16

10 Które z Pań mogą iść na rozmowę kwalifikacyjną?
PJATK 2015/16

11 Zachowanie kandydata podczas rozmowy
PKWSTK 2008/2009 Zachowanie kandydata podczas rozmowy powitanie mowa ciała sposób udzielania odpowiedzi wykorzystywanie podobieństw  wykazywanie poczucia humoru  PJATK 2015/16

12 PKWSTK 2008/2009 Skuteczność przekazu PJATK 2015/16

13 Rozmowa kwalifikacyjna
PKWSTK 2008/2009 Rozmowa kwalifikacyjna z jakich powodów kandydat stara się o tę pracę największe sukcesy /porażki w dotychczasowej pracy zawodowej plany zawodowe na najbliższe lata-co chce osiągnąć, jakie zdobyć stanowisko czy kwalifikacje jakie ma oczekiwania finansowe przykłady najbardziej zaskakujących pytań PJATK 2015/16

14 Zaskakujące pytania-przykłady 
Czym chciałbyś się zajmować, gdybyś miał do wyboru każdą pracę? Jakby Pana opisał ktoś nieżyczliwy? Co by Pan zrobił w celu usprawnienia transportu publicznego w naszym mieście? Gdybyśmy przyszli do Pani na kolację, co by nam Pani przygotowała? Proszę ocenić mnie jako rekrutera w skali od 1 do 10. Przez te drzwi wchodzi pingwin w sombrero. Co powie i dlaczego tu jest? PJATK 2015/16

15 Przykłady pytań kompetencyjnych
PKWSTK 2008/2009 Przykłady pytań kompetencyjnych „Jaka była najtrudniejsza decyzja jaką podjąłeś?’’ „Podaj przykład swojej złej decyzji. Dlaczego była zła?’’ „Podaj przykład kiedy nie posłuchałeś czyjejś rady’’ „Jak uważasz dlaczego ludzie nie odnoszą sukcesów?’’ PJATK 2015/16

16 Pytanie dotyczące znajomości branży
„Jakie czytasz gazety?’’ a następnie „Jaki artykuł zwrócił ostatnio Twoją uwagę?’’ „Jakie istotne czynniki wpłynęły na branżę w ostatnich latach?’’ „Opisz ostatnie wydarzenie w branży’’ „Co interesuje Cie w sektorze X?’’ „Jakim biznesom nasza firma mogłaby zaoferować swoje usługi?’’ „Podaj przykład kiedy byłeś odpowiedzialny za budżet’’ PJATK 2015/16

17 Pytanie badające znajomość organizacji
„Co wiesz o naszej firmie?’’ „Jak kształtuje się nasza pozycja na rynku i zmieniała się w ostatnim czasie?’’ „Kim są nasi głowni konkurenci?’’ „Co odróżnia nas od konkurencji?’’ „Kim są głowni udziałowcy?’’ „Do kogo skierowane są nasze usługi?’’ PJATK 2015/16

18 Rodzaje zadawanych pytań
PKWSTK 2008/2009 Rodzaje zadawanych pytań pytania zamknięte pytania otwarte pytania sondujące pytania dotyczące zachowań pytania dot. zdolności pytania dot. motywacji pytania hipotetyczne pytania biograficzne pytania sprawdzające wiedzę kandydata pytania sprawdzające znajomość języków obcych pytania sprawdzające umiejętności wypowiadania się pytania kłopotliwe pytania sugerujące PJATK 2015/16

19 Rodzaje zadawanych pytań
PKWSTK 2008/2009 Rodzaje zadawanych pytań pytania nieprzydatne (wielokrotnego wyboru, naprowadzające)  pytania, których należy unikać  PJATK 2015/16

20 Obszary w rozmowie kwalifikacyjnej
PKWSTK 2008/2009 Obszary w rozmowie kwalifikacyjnej zawodowy motywacyjny osobowościowy Obszar zawodowy (merytoryczny) związany jest z zapoznawaniem się ze szczegółami dotyczącymi doświadczeń i wiedzy kandydata. Obejmuje również wyjaśnianie wątpliwości powstałych podczas lektury dokumentów. Pytania rekrutującego dotyczą zazwyczaj powodów zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na danym stanowisku. Obszar motywacyjny związany jest z koniecznością ustalenia poziomu aspiracji zawodowych kandydata. Dla pracodawcy osoba o zbyt wysokich aspiracjach niesie ze sobą zagrożenie, że szybko się zniechęci i będzie sfrustrowana. Gdy zaś kandydat ma za niskie aspiracje - wykazuje za mato aktywności i jest mniej efektywny. Ponadto kluczowe jest dla pracodawcy zbadanie rzeczywistych motywacji kandydata do podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja, finanse, rozwój itp.). Obszar osobowościowy związany jest z oceną predyspozycji psychicznych kandydata. Rekrutujący ma za zadanie stwierdzić, czy kandydat np. posiada zdolności interpersonalne, analityczne, czy jest komunikatywny. Może go również interesować czy kandydat potrafi pracować w zespole lub samodzielnie, czy radzi sobie z silnym obciążeniem, stresem etc. PJATK 2015/16

21 Nietypowe pytania gigantów 
1. Jak opisałbyś siłomierz 8-letniemu dziecku? (Engineering Technician, Tesla Motors) Jak oszacowałbyś, ile rozgłośni radiowych działa w Stanach Zjednoczonych? (Product Manager, Google) Czy wierzysz w siłę wyższą? (Merchandiser, PepsiCo) Jaka była największa porażka w twojej karierze? (Software Engineer, Electronic Arts) Wymień trzech nieznanych sobie ludzi, których najbardziej podziwiasz, i uzasadnij swój wybór. (Menadżer, Deloitte) Gdybyś miał być produktem Sony, którym byś był? (Retail Sales Specialist, Sony) Opowiedz mi dowcip. (Financial Analyst, JP Morgan Chase) Jak rozwiązywałbyś problemy, gdybyś pochodził z Marsa? (Senior Recruiting Manager, Amazon) Załóżmy, że otrzymałeś pudełko ołówków. Wymień 10 rzeczy, które mógłbyś z nimi zrobić, a które nie są ich tradycyjnym zastosowaniem (Administrative Assistant, Google). PJATK 2015/16

22 Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych- wskazówki
PKWSTK 2008/2009 Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych- wskazówki czas plan atmosfera relacje zachęcić kandydata do mówienia analizować karierę zadawanie pytań podanie przykładów formułowanie osądów kontrola nad treścią i czasem rozmowy notowanie przeznaczyć na rozmowę dostatecznie dużo czasu sporządzić plan rozmowy tworzyć odpowiednia atmosferę wytworzyć swobodna relacje z rozmówcą zachęcić kandydata do mówienia analizować karierę kandydata celem rozpoznania mocnych i słabych stron zadawać jasne, jednoznaczne pytania prosić o podanie przykładów udanego zastosowania posiadanej wiedzy formułować osądy na podstawie faktycznych informacji utrzymywać kontrole nad treścią i czasem rozmowy PJATK 2015/16

23 Testy selekcyjne - rodzaje
PKWSTK 2008/2009 Testy selekcyjne - rodzaje testy na inteligencję kwestionariusze osobowości testy uzdolnień testy osiągnięć s. 409 A PJATK 2015/16

24 Standardy testów rzetelność trafność standaryzacja obiektywizm
PKWSTK 2008/2009 Standardy testów rzetelność trafność standaryzacja obiektywizm normalizacja PJATK 2015/16

25 Testy - uwagi Niedopuszczalne jest: 
PKWSTK 2008/2009 Testy - uwagi Niedopuszczalne jest:  przeprowadzanie przez osoby nieuprawnione i niedoświadczone ustne odpytywanie w przypadku testów pisemnych stosowanie testów klinicznych w procesie rekrutacji posługiwanie się ogólnodostępnymi testami z księgarni Do tych „legalnych” należą tylko testy zatwierdzone przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. PJATK 2015/16

26 Testy analityczne- zasady rozwiązywania 
PKWSTK 2008/2009 Testy analityczne- zasady rozwiązywania  zacząć od zadań , które ……. nie stresować się ilością nie czytać zbyt długiego tekstu zanim……. PJATK 2015/16

27 Wprowadzenie do organizacji - adaptacja
PKWSTK 2008/2009 Wprowadzenie do organizacji - adaptacja adaptacja zawodowa- stanowisko adaptacja społeczna – środowisko pracy PJATK 2015/16

28 Wprowadzenie do organizacji
PKWSTK 2008/2009 Wprowadzenie do organizacji Wymiar społeczny Akceptacja norm i zasad współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami Akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi kieruje się firma Wymiar zawodowy Przystosowanie się do treści i warunków pracy do wewnętrznego podziału pracy, technologii, organizacji pracy Stanowisko pracy Środowisko organizacji PJATK 2015/16

29 Wprowadzenie do organizacji – cel adaptacji
PKWSTK 2008/2009 Wprowadzenie do organizacji – cel adaptacji PJATK 2015/16

30 Wprowadzenie do organizacji
PKWSTK 2008/2009 Wprowadzenie do organizacji adaptacja spontaniczna adaptacja zorganizowana (kierowana) s K kierowana – mniejsze ryzyko odejścia pracownika, wieksze poczucie bezpieczeństwa, co zwiększa jego więź z firmą i motywację, szybsze uczeni się roli zawodowej, krótszy czas trwania adaptacji. Organizaowana przez 3 podmioty: przełożonego , opiekuna i specjaliste ds. personalnychc A. PJATK 2015/16

31 Wprowadzenie do organizacji- adaptacja spontaniczna
zalety wady Niższe koszty przeprowadzania procesu Niższe wymagania stawiane uczestnikom procesu Większa więź zatrudnionego pracownika ze współpracownikami Większe ryzyko zwolnienia się z pracy nowo zatrudnionego Dłuższy czas trwania procesu Wyższe prawdopodobieństwo wykształcenia negatywnych nawyków Mniejsza więź zatrudnionego pracownika z przedsiębiorstwem Mniejsze poczucie bezpieczeństwa zatrudnionego pracownika PJATK 2015/16

32 Wprowadzenie do organizacji- adaptacja zorganizaowana
zalety wady Mniejsze ryzyko zwolnienia się z pracy Krótszy czas trwania procesu Niższe prawdopodobieństwo wykształcenia się negatywnych nawyków Większa więź z przedsiębiorstwem Większe poczucie bezpieczeństwa zatrudnionego Wyższe koszty przeprowadzenia procesu Wyższe wymagania stawiane uczestnikom procesu Mniejsza więź zatrudnionego z pracownikami ze współpracownikami PJATK 2015/16

33 Etapy procesu adaptacji
PKWSTK 2008/2009 Etapy procesu adaptacji przyjście do pracy wprowadzenie na stanowisko pracy wybór opiekuna szkolenie wstępne i środowiskowe ocena pracownika i procesu adaptacji DECYZJA o przedłużeniu umowy lub nieprzedłużaniu PJATK 2015/16

34 Odejście z organizacji
naturalne zwolnienie PJATK 2015/16

35 Odejście z organizacji
PKWSTK 2008/2009 Odejście z organizacji rodzaje zwolnień pracowników z inicjatywy pracowników na zasadzie porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy w wyniku restrukturyzacji w wyniku usprawnień lub zmian organizacyjnych w wyniku negatywnej oceny pracownika PJATK 2015/16

36 Outplacement - cel złagodzenie skutków zwolnień
PKWSTK 2008/2009 Outplacement - cel złagodzenie skutków zwolnień pomoc osobom, które tracą pracę przejść przez ten trudny okres pomoc bezpiecznego wylądowania w nowej firmie ZWOLNIENIA MONITOROWANE – Głównym celem outplacementu ( zwolnień monitorowanych) jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia, zarówno dla pracowników, jak i dla całej firmy. Ma on pomóc osobom, które tracą pracę przejść przez ten trudny okres, przygotować je do spotkania z rynkiem pracy, zaplanować ich dalsze kroki i pomóc bezpiecznie wylądować w nowej firmie, na nowym stanowisku. PJATK 2015/16

37 Outplacement Wsparcie psychologiczne.
PKWSTK 2008/2009 Outplacement Wsparcie psychologiczne. Analiza predyspozycji uczestnika, która pozwala nam na lepsze poznanie siebie, swoich możliwości, zdolności, mocnych i słabych stron. Planowanie dalszej drogi zawodowej. Przekazanie umiejętności poruszania się na rynku pracy. Pomoc w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych oraz rozmowy kwalifikacyjnej. Szukanie odpowiednich firm i ofert pracy. PJATK 2015/16

38 Outplacement – korzyści dla pracowników
PKWSTK 2008/2009 Outplacement – korzyści dla pracowników Oferowana odchodzącym pracownikom pomoc, aby była skuteczna, powinna przede wszystkim być przyjęta i zaakceptowana przez pracownika. Wydawać by się mogło, Ŝe osoba zwalniana chętnie skorzysta z kaŜdej oferowanej jej pomocy. Okazuje się jednak, Ŝe tak nie jest. Najczęstsze powody, dla których zwalniani pracownicy nie chcą brać udziału w tego typu programach, to brak wiary w powodzenie poszukiwań pracy, we własne umiejętności i kwalifikacje. Do tego dochodzi bardzo waŜna kwestia zrozumienia celu i sensu wszystkich działań. Wiele osób przyjmuje postawę buntu i nastawia się negatywnie do kaŜdej inicjatywy swojego byłego pracodawcy. Pracownicy mogą postrzegać taki program jako swego rodzaju wymówkę zarządu i kuszenie nierealnymi obietnicami znalezienia pracy. Niemal w kaŜdym środowisku jest grupa ludzi, którzy chętnie korzystają z rad konsultanta, ale nie podejmują wysiłku szukania pracy zaraz po zwolnieniu. Powodem są wysokie odprawy i błędnie pojmowany wypoczynek. Błędnie, bo samo szukanie pracy jest cięŜkim zajęciem, zajmuje duŜo czasu i kaŜdy miesiąc zwłoki zmniejsza szansę na znalezienie zatrudnienia. Ludzie widzą, Ŝe przygotowano sporo ofert, i myślą: nie jest tak źle. Dopiero gdy kończą się zasiłki i pieniądze z odpraw, zaczyna się tragedia. Rola doradcy realizującego program outplacement jest tu kluczowa. Jeśli pracownicy nie zaufają doradcy i nie przekonają się do oferowanej pomocy, wówczas moŜe się okazać, Ŝe program będzie się cieszył małym zainteresowaniem odchodzących pracowników PJATK 2015/16

39 Outplacement- korzyści dla pracodawcy
PKWSTK 2008/2009 Outplacement- korzyści dla pracodawcy wzrost lojalności pracowników pozostających wzmacnia identyfikację z przedsiębiorstwem wśród dalej zatrudnionych polepszenie wizerunku firmy zmniejszenie liczby konfliktów redukcja obaw i napięcia wśród pracowników PJATK 2015/16

40 Outplacement- rodzaje
PKWSTK 2008/2009 Outplacement- rodzaje ze względu na kryterium zleceniodawcy (korporacyjny i prywatny) grupę odbiorców (indywidualny, executive, dla grup jednorodnych, dla grup mieszanych, mieszany) zakres (pełny, na czas ograniczony, kafeteryjny, just in time) ukierunkowanie usługi (pełny oraz zorientowany na: zmianę postaw i rozwój umiejętności, przekwalifikowanie zawodowe, rozwój przedsiębiorczości, przejście na emeryturę) PJATK 2015/16

41 Outplacement – inne rodzaje
PKWSTK 2008/2009 Outplacement – inne rodzaje outplacement on-line szkolenia PJATK 2015/16

42 Outplacement- specyfika
PKWSTK 2008/2009 Outplacement- specyfika Element outplacementu w społeczeństwach wiedzy w Polsce Cel Zapewnienie pracownikowi możliwości kontynuowania kariery Rozwiązanie konkretnego problemu danego przedsiębiorstwa Wymiar Indywidualny, związany z zatrudnieniem konkretnych osób Grupowy Kwalifikacje Wysokie, wysoki stopień kwalifikacji specjalizacji Niskie i średnie, niski poziom specjalizacji Postawy Podmiot starający się wywierać maksymalny wpływ na swoje dalsze losy zawodowe Przeważają bierne i roszczeniowe Orientacja na tzw. re-training, przypominanie, powrót do umiejętności nabytych w poprzednich etapach kariery zawodowej Proste działania adaptacyjne z nauką podstaw funkcjonowania na rynku pracy outplacement ma w Polsce s woją specyfikę. dominują odejścia zbiorowe grup zawodowych o niskichi średnich kwalifikacjach, o niskim poziomie specjalizacji. pracownicy ci prezentują postawy bierne i roszczeniowe, umacniane przez postępowanie związków zawodowych. - coraz częściej można spotkać outplacement indywidualny – wykazuje znaczną ok. 30% skuteczność. Obejmuje on menedżerów ze sredniego i wyższego szczebla, jest powiązany z budowaniem ścieżki kariery, coachingiem (coach, czyli trener ukierunkowuje i wspiera radą podopiecznego), a nawet – head – huntingiem) PJATK 2015/16