Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

WYKŁAD 2. PJATK 2015/162 3 DYREKTOR NACZELNY Dyrektor ds.produkcji Dyrektor ds. handlowych Dyrektor ds. personalnych Dyrektor ds. finansowych Dział informacji.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "WYKŁAD 2. PJATK 2015/162 3 DYREKTOR NACZELNY Dyrektor ds.produkcji Dyrektor ds. handlowych Dyrektor ds. personalnych Dyrektor ds. finansowych Dział informacji."— Zapis prezentacji:

1 WYKŁAD 2

2 PJATK 2015/162

3 3 DYREKTOR NACZELNY Dyrektor ds.produkcji Dyrektor ds. handlowych Dyrektor ds. personalnych Dyrektor ds. finansowych Dział informacji Dział analiz społecznych dział spraw socjalnych i bytowych Dział szkoleń Dział zatrudnienia i płac Dział kadr

4  „ma być”  PRZYSZŁOŚĆ  ZMIANA  PLAN  WZORZEC PJATK 2015/164

5 5 Określa długofalowe kierunki własnej filozofii zarządzania ludźmi, zmierzające do optymalnego gospodarowania zasobami ludzkimi, sprzyjające realizacji celów istotnych dla organizacji w danym okresie.

6  Czego dotyczy  Na czym się skupia PJATK 2015/166

7  Rodzaj planowania  Powiązanie działań i polityki ZZL z konkretną strategią przedsiębiorstwa  Postrzeganie ludzi jako ”zasobów strategicznych” (aktywa)  Uwzględnia wpływ otoczenia  Uwzględnia wszystkich pracowników PJATK 2015/167

8  Zapewnić organizacji odpowiednich pracowników  Zrealizować biznesowe potrzeby organizacji  Zaspokoić indywidualne i zbiorowe potrzeby zatrudnionych osób PJATK 2015/168

9 Nabycie i skuteczne wykorzystanie wyjątkowych zasobów trwała przewaga konkurencyjna (trudna do podrobienia) 1. Firma dysponuje lepiej wykwalifikowanymi pracownikami 2. Kapitał intelektualny jest rozwijany i otoczony opieką 3. Firma ma charakter uczącej się 4. Posiada specyficzne wartości i kulturę PJATK 2015/169

10 Misja organizacji Cele organizacji Strategia firmy Strategia personalna Plany kadrowe Decyzje personalne PJATK 2015/1610 Warunki zewnętrzne (SZANSE I ZAGROŻENIA) Warunki wewnętrzne (MOCNE I SŁABE STRONY)

11 AP PJATK 2015/1611 STRATEGIA ORGANIZACJI STARTEGIA ZASOBÓW LUDZKICH

12 PIERWSZY MODEL (REAKTYWNY, MICHIGAN)  Zarządzanie personelem ma służyć realizacji strategii firmy.  Charakterystyczne dla tego modelu jest kaskadowe formułowanie celów (od szczebla dyrekcji, poprzez kierowników do pionów i działów)  W organizacjach, w których stosowane jest ZPC PJATK 2015/1612 STRATEGIA ORGANIZACJI STARTEGIA ZASOBÓW LUDZKICH

13 Zakład pracyZasoby ludzkie 1. Jakiego rodzaju firmą jesteśmy, jak jest nasza misja? Jakich ludzi potrzebujemy, by spełnić naszą misję? 2. Czy nasz tradycyjny system wartości jest odpowiedni? Jak można przeprowadzić wymagane zmiany? 3. Dokąd zmierzamy?Jak plany rozwoju wpłyną na przyszłe wymagania wobec pracowników? 4. Jakie są nasze zalety, słabości?Do jakiego stopnia wiążą się one ze zdolnościami personelu? Które możliwości będą rozwijać motywację. Co stwarza zagrożenie (brak jakich umiejętności, czy będzie to odpływ profesjonalistów, kwestie wydajności, motywacji) 5. Jakie są największe problemy?Jak te kwestie mogą wpłynąć wymagania stawiane pracownikom? 6. Jakie czynniki determinują zrealizowanie misji? W jakiej mierze sukces zależy od jakości, motywacji, zaangażowania i postaw personelu? PJATK 2015/1613

14 STRATEGIA ORGANIZACJI STRATEGIA ZASOBÓW LUDZKICH PJATK 2015/1614 DRUGI MODEL (PROAKTYWNY) ZZL wpływa zarówno na tworzenie, jak i realizację strategii ogólnej Pracownicy j kluczowy czynnik konkurencyjności. TQM

15 PJATK 2015/1615

16 TRZECI MODEL  dynamiczna i ciągła interakcja  Strategia ZL formułowana w trakcie formułowania i realizowania strategii ogólnej  Zasoby ludzkie konfrontowane z misją, celami, możliwościami, zagrożeniami PJATK 2015/1616 STRATEGIA ORGANIZACJI STRATEGIA ZASOBÓW LUDZKICH

17  Dopasowanie pionowe  Dopasowanie poziome PJATK 2015/1617

18 Osiągnąć przewagę konkurencyjną poprzez jakość i ciągłą poprawę Strategia przedsiębiorstwa Rozwój pełnej jakości oraz troska o klienta Strategia rozwoju organizacji Kryterium wyboru-świadomość spraw dot. jakości Strategia pozyskiwania pracowników Programy szkoleniowe, kładące nacisk na jakość Strategia rozwoju pracowników Wynagrodzenie uzależnione od jakości osiągnięć w zakresie troski o klienta Strategia wynagradzania PJATK 2015/1618

19 Osiągnąć przewagę konkurencyjną dzięki ludziom zapewniającym wysoką jakość Strategia przedsiębiorstwa Wypracować kulturę, w której ludzie zapewniający jakość mogą osiągnąć sukces Strategia rozwoju organizacji Strategia dzięki, której firma będzie zatrudniała i zatrzymywała ludzi jakich potrzebuje Strategia pozyskiwania pracowników Programy ustawicznego rozwoju Traktować firmę jako organizację uczącą się Strategia rozwoju pracowników Utrzymywać konkurencyjne poziomy wynagrodzeń Strategia wynagradzania PJATK 2015/1619

20 PJATK 2015/1620

21 Ogólna strategia ZZL Poprawić wyniki Pozyskiwanie Ważne ………………... Rozwój ZL Szkolenia Ośrodki rozwoju wynagradzanie Płaca uzależniona od PJATK 2015/1621 Najważniejsze elementy strategii ZZL

22 Ogólna strategia ZZL Poprawić wyniki Pozyskiwanie Ważne kompetencje Rozwój ZL Szkolenia Ośrodki rozwoju wynagradzanie Płaca uzależniona od kompetencji PJATK 2015/1622 Najważniejsze elementy strategii ZZL

23 Ogólna strategia ZZL Poszerzyć umiejętności Pozyskiwanie Umiejętności, które nowi powinni ………. Rozwój ZL Analiza umiejętności Szkolenie w zakresie potrzeb wynagradzanie Płaca uzależniona od ……………. PJATK 2015/1623 Najważniejsze elementy strategii ZZL

24 Ogólna strategia ZZL Poszerzyć umiejętności Pozyskiwanie Umiejętności, które nowi powinni rozwijać Rozwój ZL Analiza umiejętności Szkolenie w zakresie potrzeb wynagradzanie Płaca uzależniona od umiejętności PJATK 2015/1624 Najważniejsze elementy strategii ZZL

25 Ogólna strategia ZZL Zwiększyć zaangażowanie Pozyskiwanie Analiza cech zaangażowanych pracowników Selekcja kandydatów pod kątem tych cech Określić i ogłosić podstawowe wartości cenione w organizacji Rozwój ZL Zapewnić możliwości kształcenia prowadzące do pełniejszej akceptacji kluczowych wartości wynagradzanie Wynagradzanie zachowań podtrzymujących te wartości PJATK 2015/1625 Najważniejsze elementy strategii ZZL

26 Ogólna strategia ZZL Zwiększyć motywację Pozyskiwanie Analiza cech dobrze zmotywowanych pracowników Rozmowy wstępne pod kątem stopnia zmotywowania Rozwój ZL Zapewnić możliwości kształcenia rozwijające cechy zmotywowanych pracowników wynagradzanie Zapewnić formy wynagrodzenia związane z …….. PJATK 2015/1626 Najważniejsze elementy strategii ZZL

27 Ogólna strategia ZZL Zwiększyć motywację Pozyskiwanie Analiza cech dobrze zmotywowanych pracowników Rozmowy wstępne pod kątem stopnia zmotywowania Rozwój ZL Zapewnić możliwości kształcenia rozwijające cechy zmotywowanych pracowników wynagradzanie Zapewnić niefinansowe formy wynagradzania związane z doskonaleniem PJATK 2015/1627 Najważniejsze elementy strategii ZZL

28 PJATK 2015/1628

29  Czyje wsparcie jest ważne przy wdrażaniu strategii PJATK 2015/1629

30  Jak pozyskiwać wsparcie dla strategii PJATK 2015/1630

31 „Fortune Magazine” wskazuje na podstawie badania w grupie firm „Fortune 500”, najważniejsze z nich to:  Bariera wizji – jedynie 5% personelu rozumie znaczenie wizji firmy!  Bariera ludzi – jedynie 25% menedżerów jest motywowanych poprzez system motywacji ściśle związany ze strategią  Bariera zarządzania – 85% szefów firm poświęca mniej niż jedną godzinę w miesiącu na omawianiu strategii!  Bariera zasobów – jedynie w 60% firm proces budżetowania jest powiązany ze strategią PJATK 2015/1631

32 1. Strategia nie jest wystarczająco jasna 2. Niewystarczająca komunikacja 3. Nie ma przełożenia strategii na cele 4. Cele idą w zapomnienie 5. Nie oczekuje się od pracowników odpowiedzialności za cele 6. Brak konsekwencji zarówno w stosunku do dobrych, jak i złych wyników PJATK 2015/1632

33  Naczelne kierownictwo  Szef pionu personalnego  Pozostali kierownicy  Pracownicy PJATK 2015/1633

34 A. Strategia doboru pracowników B. Strategia wynagradzania pracowników C. Strategia szkoleniowa PJATK 2015/1634

35 1) Strategia zorientowana na „wejście” do organizacji 2) Strategia zorientowana na „przejście- transformacje” 3) Strategia zorientowana na „wyjście”  Czy związek z FAZĄ ROZWOJU ORGANIZACJI ? PJATK 2015/1635

36 Wg FISHERA 1. Ofensywna 2. Defensywna PJATK 2015/1636

37 PJATK 2015/1637 Zwana korporacyjną, stanowi utrwalony wzorzec wartości, norm, przekonań, postaw i założeń, które kształtują zachowanie ludzi i sposób realizacji zadań.

38 PJATK 2015/1638

39 PJATK 2015/1639 Symbole- artefakty Wartości i normy Założenia podstawowe Łatwiejsze do zmiany Trudniejsze do zmiany

40 Założenia podstawowe (kulturowe) – podświadomie przyjmowane prawdy i wierzenia pojmowanie otoczenia, autorytety, wizja człowieka, wizja ludzkich działań, znaczenie pracy w życiu 40 PJATK 2015/16

41 Normy i wartości są częściowo obserwowalne i świadome  NORMY  WARTOŚĆI 41 PJATK 2015/16

42 Artefakty –sztuczne, widoczne twory danej kultury  artefakty  artefakty behawioralne  artefakty fizyczne 42 PJATK 2015/16

43 43

44 Zewnętrzne dalsze bliższe Wewnętrzne twardemiękkie PJATK 2015/1644

45  utrwalanie  korygowanie  rozwijanie  zmiana PJATK 2015/1645

46 PJATK 2015/1646 Filozofia założycieli organizacji Kryteria doboru Naczelne kierownictwo Socjalizacja Kultura organizacji

47 1. Selekcja kandydatów o pożądanym profilu kompetencyjnym 2. Zatrudnienie kilku kluczowych osób, następnie konwersja kulturowa kolejno przyjmowanych PJATK 2015/1647

48  zaufanie  wolność  wzajemność  szacunek  przejrzystość  równość PJATK 2015/1648

49  integracyjna  percepcyjna  adaptacyjna 49PJATK 2015/16

50 Typ kultury organizacyjnejOpis Kultura klanuZarządzanie zespołami Zarządzanie relacjami międzyludzkimi Zarządzanie rozwojem pracowników Kultura adhokracjiZarządzanie innowacjami Nastawienie na przyszłość Zarządzanie ciągłym doskonaleniem Kultura rynkuZarządzanie konkurencyjnością Mobilizowanie pracowników Propagowanie postawy zorientowanej na klienta Kultura hierarchiiZarządzanie asymilacją Zarządzanie systemem kontroli Zarządzanie koordynacją PJATK 2015/1650

51  dystans władzy  stopień unikania niepewności  indywidualizm/kolektywizm  męskość/ kobiecość PJATK 2015/1651

52 Wymiary kultury organizacyjnejPreferowane czynniki motywacyjne MęskośćUznanie ze strony przełożonego Możliwość awansu KobiecośćOdpowiednie fizyczne warunki pracy Dobry klimat w zespole i dobre relacje z przełożonym Świadczenia socjalne Mały stopień unikania niepewnościPremie w zależności od wyników Duży stopień unikania niepewnościWysoka płaca stała niezależnie od wyników Poczucie stabilności zatrudnienia Duży dystans władzyMały udział w zyskach Mały stopień partycypacji pracowniczej Mały dystans władzyDuży udział w zyskach Duży stopień partycypacji pracowników PJATK 2015/1652

53 PJATK 2015/1653 Elementy SOOPMały dystans władzyDuży dystans władzy Procedura informacyjna Cele Metoda oceny Formuła oceny Ocena przełożonych przez podwładnych Rozmowa oceniająca Procedura odwoławcza Wykorzystanie wyników oceny Wiele form Motywowanie ZPC 360 stopni Występuje Problem solving Występuje Do ZZL Brak Kontrolowanie Najprostsza Nie występuje Tell & sell Nie występuje Nie są wykorzystywane

54  Kultura organizacyjna jest wysoce sprawnym sposobem kształtowania zachowań PODWŁADNYCH, pod warunkiem, że wzorce i normy zachowań są spójne z oczekiwaniami firmy zawartymi w strategii. https://www.google.pl/search?q=uwaga&biw=1600&bih=789&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ei=AUMPVdmlN4TuyQP_sYHwBw&ved=0CAYQ_AUoAQ#imgdii=AQE Ml- PJATK 2015/1654

55  Jaką strategię realizuje obecnie twoja organizacja?  Jaką strategię powinna realizować z punktu widzenia jej pozycji na rynku, etapu rozwoju, unikalności poszukiwanych przez nią kompetencji zawodowych. PJATK 2015/1655

56  Opisz znaną Ci firmę (ale nazwij ją X) i jej kulturę organizacyjną (w tym przykłady artefaktów, żargonu)  Termin: 22 października 2015 r. PJATK 2015/1656


Pobierz ppt "WYKŁAD 2. PJATK 2015/162 3 DYREKTOR NACZELNY Dyrektor ds.produkcji Dyrektor ds. handlowych Dyrektor ds. personalnych Dyrektor ds. finansowych Dział informacji."

Podobne prezentacje


Reklamy Google