Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

3.06.2008 Aleksy Pocztowski 1 Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "3.06.2008 Aleksy Pocztowski 1 Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania."— Zapis prezentacji:

1 Aleksy Pocztowski 1 Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania Kapitałem Ludzkim Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie

2 Aleksy Pocztowski2 Teza: Rosnące znaczenie kapitału ludzkiego oraz zmiany na rynkach pracy prowadzą do nowych wyzwań w zarządzaniu zasobami ludzkimi, czyniąc go bardziej strategicznym i międzynarodowym.

3 Aleksy Pocztowski3 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY Zmiany relacji między podażą i popytem skutkują szeregiem wyzwań dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi: Zmiany relacji między podażą i popytem skutkują szeregiem wyzwań dla praktyki zarządzania zasobami ludzkimi: Odpływ z firm pracowników, wynikający ze wzrostu mobilności ludzi na rynkach pracy, możliwości podejmowania pracy w innych krajach. Problem retencji pracowników. Odpływ z firm pracowników, wynikający ze wzrostu mobilności ludzi na rynkach pracy, możliwości podejmowania pracy w innych krajach. Problem retencji pracowników. Presja na wzrost wynagrodzeń, co może doprowadzić do pogorszenia się relacji między tempem wzrostu wynagrodzeń a tempem wzrostu wydajności pracy. Presja na wzrost wynagrodzeń, co może doprowadzić do pogorszenia się relacji między tempem wzrostu wynagrodzeń a tempem wzrostu wydajności pracy.

4 Aleksy Pocztowski4 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY Wypracowanie wysokich standardów w odniesieniu do pozyskiwania, wynagradzania i rozwoju pracowników, doskonalenia, które będą odpowiadać oczekiwaniom i aspiracjom coraz lepiej wykształconych pracowników, świadomych swojej wartości i umiejących poruszać się na konkurencyjnych rynkach pracy. Wypracowanie wysokich standardów w odniesieniu do pozyskiwania, wynagradzania i rozwoju pracowników, doskonalenia, które będą odpowiadać oczekiwaniom i aspiracjom coraz lepiej wykształconych pracowników, świadomych swojej wartości i umiejących poruszać się na konkurencyjnych rynkach pracy. Nowy kontrakt psychologiczny oddający wzajemne niepisane oczekiwania i zobowiązania pracodawców i pracobiorców. Nowy kontrakt psychologiczny oddający wzajemne niepisane oczekiwania i zobowiązania pracodawców i pracobiorców.

5 Aleksy Pocztowski5 WYZWANIA PŁYNĄCE Z RYNKU PRACY Przygotowanie pracowników do funkcjonowania w warunkach rosnącej różnorodności społeczno-kulturowej na rynku pracy oraz w przedsiębiorstwach. Przygotowanie pracowników do funkcjonowania w warunkach rosnącej różnorodności społeczno-kulturowej na rynku pracy oraz w przedsiębiorstwach.

6 Aleksy Pocztowski6 Paradygmat zarządzania w XXI w. (ZZL,red.J.Pickford,Warszawa 2003) Człowiek Jednostka autonomiczna, myśląca Informacja i wiedza Szeroko rozprzestrzeniona Cel pracy Cześć planu życia Identyfikacja Jednostka niezależna Konflikt Normalny składnik życia Podział pracy Menedżerowie i pracownicy wspólnie decydują i wykonują Władza Rozprzestrzeniona i dzielona

7 Aleksy Pocztowski 7 Strategie i procesy biznesowe Strategia ZZL Od operacyjnego do strategicznego ZZL – firmy budują strategie ZZL Posiadanie procedur w zakresie: Planowania zasobów ludzkich Rekrutacji Adaptacji Szkoleń Planowania karier Oceniania pracowników Wynagradzania Obsługi spraw osobowych Brak procedur: Zarządzania konfliktami Zarządzania międzykulturowego Controllingu personalnego Dział HR POZYCJA WCZEŚNIEJOBECNIE W PRZYSZŁOŚCI PDRZĘDNA – WSPIERAJĄCA WSPIERAJĄCA- KLUCZOWA KLUCZOWA- WSPIERAJĄCA ROLEWCZEŚNIEJOBECNIEAdministracyjnawysokawysoka Konsultant wewnętrzny średniawysoka Agent zmiany Średnia- brak Wysoka-średnia Partner strategiczny Brak- średnia Wysoka- średnia Kreatorzaangażowaniaśrednia Problemy i wyzwania Tworzenie wartości MZZL Elastyczne formy zatrudnienia Wydajność pracy Retencja talentów CSR Równowaga praca-życie Outsourcing

8 Aleksy Pocztowski8 Trendy w ZZL Programy praca-życie Programy praca-życie Zarządzanie talentami Zarządzanie talentami Zarządzanie różnorodnością Zarządzanie różnorodnością Tworzenie wartości dla interesariuszy Tworzenie wartości dla interesariuszy

9 Aleksy Pocztowski9 Równowaga między życiem zawodowym i prywatnym Przenikanie się sfery pracy i życia osobistego Przenikanie się sfery pracy i życia osobistego Wydłużanie czasu pracy, dyspozycyjność Wydłużanie czasu pracy, dyspozycyjność Rosnąca potrzeba inwestowania w siebie Rosnąca potrzeba inwestowania w siebie Pracoholizm, wypalenie zawodowe jako ujemne skutki zakłócenia WLB Pracoholizm, wypalenie zawodowe jako ujemne skutki zakłócenia WLB Ujemny wpływ na efektywność pracy Ujemny wpływ na efektywność pracy Ujemny wpływ na jakość życia Ujemny wpływ na jakość życia

10 Aleksy Pocztowski10 WLB w praktyce Podejście do kwestii równowagi praca- życie Konkurs LZZL 2006 Badania Katedry ZKL 2006 Składnik oficjalnej polityki firmy 36 %35% Indywidualna sprawa pracowników 50 %60%

11 Aleksy Pocztowski11 Pracownicy objęcie programem WLB w firmach LZZL 2006: Pracownicy szkolący się 82 % Pracownicy szkolący się 82 % Pracownicy kluczowi 64 % Pracownicy kluczowi 64 % Pracownicy z małymi dziećmi50 % Pracownicy z małymi dziećmi50 % Samotnie wychowujący dzieci41 % Samotnie wychowujący dzieci41 % Starsi pracownicy36 % Starsi pracownicy36 % Oboje rodzice aktywni zawodowo 27 % Oboje rodzice aktywni zawodowo 27 % Często przebywający poza domem 23 % Często przebywający poza domem 23 %

12 Aleksy Pocztowski12 Zarządzanie talentami Wojna o talent Wojna o talent Talent = spotęgowane uzdolnienia + pasja Talent = spotęgowane uzdolnienia + pasja Pracownicy utalentowani Pracownicy utalentowani Proces zarządzania talentami: (pozyskiwanie, rozwijanie, utrzymywanie) Proces zarządzania talentami: (pozyskiwanie, rozwijanie, utrzymywanie)

13 Aleksy Pocztowski13 Talenty - pracownicy wiedzy Osoby posiadające wysoki poziom wykształcenia, wiedzy eksperckiej, których praca polega na tworzeniu, upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy. Osoby posiadające wysoki poziom wykształcenia, wiedzy eksperckiej, których praca polega na tworzeniu, upowszechnianiu i stosowaniu wiedzy. Obok unikalnej wiedzy teoretycznej od innych pracowników wyróżnia ich m.in.: autonomia, motywacja i postawy. Obok unikalnej wiedzy teoretycznej od innych pracowników wyróżnia ich m.in.: autonomia, motywacja i postawy.

14 Aleksy Pocztowski14 Programy zarządzania talentami (Badania KZKL 2007) Badania 2007: 29% firm posiadało programy zarządzania talentami, 29% firm posiadało programy zarządzania talentami, 26% firm takich programów nie posiadało, 26% firm takich programów nie posiadało, 15% firm było w trakcie opracowania takich programów. 15% firm było w trakcie opracowania takich programów.

15 Aleksy Pocztowski15 Programy zarządzania talentami (Badania KZKL 2007) Zakres działań: Identyfikowanie talentów w organizacji – 50 % Identyfikowanie talentów w organizacji – 50 % Rozwój i szkolenie talentów – 50 % Rozwój i szkolenie talentów – 50 % Planowanie ścieżek karier talentów – 42% Planowanie ścieżek karier talentów – 42% Rekrutacja talentów – 36 % Rekrutacja talentów – 36 % Poszukiwanie talentów poza organizacją – 25 % Poszukiwanie talentów poza organizacją – 25 % Inwestowanie w talenty – 22 % Inwestowanie w talenty – 22 % Ocenianie talentów – 14 % Ocenianie talentów – 14 %

16 Aleksy Pocztowski16 Różnorodność kulturowa Różnorodność kulturowa w środowisku pracy wynika ze zróżnicowania rynku pracy: wiek, płeć, wykształcenie, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, poglądy religijne i polityczne, osoby niepełnosprawne, osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby o odmiennej orientacji seksualnej, małżonkowie pracujący zawodowo. Różnorodność kulturowa w środowisku pracy wynika ze zróżnicowania rynku pracy: wiek, płeć, wykształcenie, rasa, narodowość, pochodzenie etniczne, poglądy religijne i polityczne, osoby niepełnosprawne, osoby samotnie wychowujące dzieci, osoby o odmiennej orientacji seksualnej, małżonkowie pracujący zawodowo.

17 Aleksy Pocztowski17 Różnorodność kulturowa Przyczyny wzrostu znaczenia różnorodności kulturowej: Przyczyny wzrostu znaczenia różnorodności kulturowej: zmiany demo-społeczne, zmiany demo-społeczne, zmiany w ustawodawstwie pracy, zmiany w ustawodawstwie pracy, mobilność na rynkach pracy, mobilność na rynkach pracy, przekonanie, że różnorodność kulturowa może być podstawą kształtowania proefektywnościowych stosunków pracy i źródłem przewagi konkurencyjnej. przekonanie, że różnorodność kulturowa może być podstawą kształtowania proefektywnościowych stosunków pracy i źródłem przewagi konkurencyjnej.

18 Aleksy Pocztowski18 Zarządzanie różnorodnością Idea zarządzania różnorodnością wychodzi poza przeciwdziałanie dyskryminacji i tworzenie polityki równych szans. Idea zarządzania różnorodnością wychodzi poza przeciwdziałanie dyskryminacji i tworzenie polityki równych szans. Opiera się ono na założeniu, że różnorodność wzbogaca kapitał ludzki w organizacji, że ludzie powinni być doceniani za to, że się różnią. Opiera się ono na założeniu, że różnorodność wzbogaca kapitał ludzki w organizacji, że ludzie powinni być doceniani za to, że się różnią.

19 Aleksy Pocztowski19 Zarządzanie różnorodnością Polityka firmy (misja, wartości, zasady) Polityka firmy (misja, wartości, zasady) Odpowiedzialność na poziomie zarządu Odpowiedzialność na poziomie zarządu Konsultacje z przedstawicielami pracowników Konsultacje z przedstawicielami pracowników Uwzględnienie w strategii HRM kwestii równości szans Uwzględnienie w strategii HRM kwestii równości szans Stosowane procedury procesów HR Stosowane procedury procesów HR Szkolenia Szkolenia Komunikowanie się Komunikowanie się Audyt procesów HR Audyt procesów HR Kultura organizacyjna Kultura organizacyjna

20 Aleksy Pocztowski20 Redefinicja funkcji HR Traktowanie wiedzy, umiejętności, zdolności, zdrowia, motywacji i wartości wyznawanych przez ludzi jako składnika aktywów i źródła konkurencyjności organizacji. Traktowanie wiedzy, umiejętności, zdolności, zdrowia, motywacji i wartości wyznawanych przez ludzi jako składnika aktywów i źródła konkurencyjności organizacji. Budowanie strategicznej integracji funkcji HR ze strategią biznesową. Budowanie strategicznej integracji funkcji HR ze strategią biznesową. Kształtowanie kultury organizacyjnej, integracja procesów HR. Kształtowanie kultury organizacyjnej, integracja procesów HR. Tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności pracy i pomnażanie wartości kapitału ludzkiego. Tworzenie i dostarczanie wartości dla interesariuszy poprzez podnoszenie efektywności pracy i pomnażanie wartości kapitału ludzkiego.

21 Aleksy Pocztowski21 Pracownicy: Sprawiedliwa płaca, Dobra jakość życia zawodowego Długookresowe zatrudnienie Zarządzanie zasobami ludzkimi Inne organizacje: Niezawodność Zaufanie Współpraca Społeczeństwo: Poszanowanie prawa Odpowiedzialność społeczna Etyczne zarządzanieKlienci: Jakość produktów i usług Niskie koszty, dogodność Innowacyjność Właściciele i inwestorzy Właściciele i inwestorzy: Zwrot z inwestycji Konkurencyjność długookresowa Reputacja firmy INTERESARIUSZE W ZZL

22 Aleksy Pocztowski22 TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HR Wartości dostarczane interesariuszom powinny być: unikalne, przełomowe, inspirujące i dające poczucie wyjątkowości, zindywidualizowane i wpływające na podnoszenie jakości życia. Wartości dostarczane interesariuszom powinny być: unikalne, przełomowe, inspirujące i dające poczucie wyjątkowości, zindywidualizowane i wpływające na podnoszenie jakości życia. Udział w zarządzaniu zmianami, doskonalenie organizacji i metod zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój zasobów ludzkich, tworzenie systemów wynagrodzeń, usprawnianie komunikowania się. Udział w zarządzaniu zmianami, doskonalenie organizacji i metod zarządzania zasobami ludzkimi, rozwój zasobów ludzkich, tworzenie systemów wynagrodzeń, usprawnianie komunikowania się.

23 Aleksy Pocztowski23 TWORZENIE WARTOŚCI DLA INTERESARIUSZY PRZEZ HR Rekonfiguracja funkcji HR, wyrażająca się m.in.: profesjonalizacją działu HR poprzez podejmowanie nowych ról, tworzeniem centrów usług z zakresu HR, upełnomocnieniem menedżerów liniowych, sięganiem do nowoczesnych rozwiązań poprzez korzystanie z usług doradztwa, outsourcing. Rekonfiguracja funkcji HR, wyrażająca się m.in.: profesjonalizacją działu HR poprzez podejmowanie nowych ról, tworzeniem centrów usług z zakresu HR, upełnomocnieniem menedżerów liniowych, sięganiem do nowoczesnych rozwiązań poprzez korzystanie z usług doradztwa, outsourcing. Wdrażanie nowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, m.in,: strategii personalnych, metod pomiaru wkładu funkcji HR w wynik firmy takich jak controlling personalny, kartę wyników (HR- scorecard), stosowanie technik OD (organizational development), nowoczesne technologii (e-HR). Wdrażanie nowych narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, m.in,: strategii personalnych, metod pomiaru wkładu funkcji HR w wynik firmy takich jak controlling personalny, kartę wyników (HR- scorecard), stosowanie technik OD (organizational development), nowoczesne technologii (e-HR).

24 Aleksy Pocztowski24 KORZYŚCI PŁYNĄCE Z PROFESJONALIZACJI ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI Organizacja: Organizacja: efektywność pracy, wartość firmy. Pracownicy: Pracownicy: zatrudnialność, dochody, kariera. Gospodarka: Gospodarka: rozwój społeczno-ekonomiczny, prestiż międzynarodowy.

25 Aleksy Pocztowski25 Źródła wykorzystane w prezentacji: Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie- procesy-metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie- procesy-metody, wyd. II zmienione, PWE, Warszawa Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. J.Pickford, Wyd. K.E.Liber S.C., Warszawa Zarządzanie zasobami ludzkimi, red. J.Pickford, Wyd. K.E.Liber S.C., Warszawa Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, pod red. A.Pocztowskiego, Wyd. UEK, Kraków Funkcja personalna. Diagnoza i kierunki zmian, pod red. A.Pocztowskiego, Wyd. UEK, Kraków Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, Warszawa Urbaniak B., Bohdziewicz P., Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kreowanie nowoczesności. Raport 2006, IPiSS, Warszawa Zarządzanie talentami w świetle wyzwań rynku pracy, Raport z badań statutowych Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim, UEK, Kraków Zarządzanie talentami w świetle wyzwań rynku pracy, Raport z badań statutowych Katedry Zarządzania Kapitałem Ludzkim, UEK, Kraków 2007.


Pobierz ppt "3.06.2008 Aleksy Pocztowski 1 Diagnoza i kierunki zmian funkcji HR w świetle sytuacji na rynku pracy Prof. dr. hab. Aleksy Pocztowski Katedra Zarządzania."

Podobne prezentacje


Reklamy Google